Heiner Küpper ( 44 ) ist seit dem 15. September 2010 Strategic Account Manager bei Development Dimensions International ( DDI ). In dieser neu geschaffenen Funktion berät und betreut er große nationale und internationale Schlüsselkunden in allen Talent-Management-Fragen. In laufenden Projekten ist Küpper das Bindeglied Kunde ...

Heiner Küpper ( 44 ) ist seit dem 15. September 2010 Strategic Account Manager bei Development Dimensions International ( DDI ). In dieser neu geschaffenen Funktion berät und betreut er große nationale und internationale Schlüsselkunden in allen Talent-Management-Fragen. In laufenden Projekten ist Küpper das Bindeglied zwischen Kunde und Projektteam. Zudem nimmt er Rückmeldungen bestehender Kunden auf und unterstützt sie initiativ auf Basis eigener Marktrecherchen.

Der Diplom-Kaufmann Heiner Küpper hatte seit 1994 verschiedene Positionen in Consultingunternehmen inne. Vor DDI war Küpper bei den internationalen Beratungsfirmen PDI Ninth House und AchieveGlobal tätig.

Wolfgang Doerfler, Geschäftsführer von DDI Deutschland: "Wir freuen uns, Heiner Küpper an Bord zu haben. Mit seinem umfangreichen Wissen und seiner weitreichenden Erfahrung verstärken wir die erfolgreiche Betreuung unserer Key-Accounts. Er ist der erste Ansprechpartner für jedes Feedback unserer Kunden und bringt proaktiv neue Ideen für die Verbesserung ihres Talent Managements ein. Schließlich stehen die meisten Unternehmen vor der Herausforderung, die richtigen Führungskräfte von morgen zu identifizieren, zu binden und zu fördern."

Als weltweit tätiger Talent Management Experte unterstützt Development Dimensions International ( DDI ) Unternehmen mit seinem Leistungsportfolio in den folgenden Bereichen: Auswahl und Assessment, Führungskräfteentwicklung, Nachfolgemanagement, Performance Management und Kompetenzmanagement. Dabei verfügt das Beratungsunternehmen über eine 40-jährige, internationale Erfahrung und ausgewiesene Expertise im strategischen Talent Management. DDI ist weltweit mit 42 Büros in 26 Ländern vertreten und beschäftigt mehr als 1.000 Mitarbeiter.

DDI Deutschland GmbH wurde 1996 gegründet und entwickelte sich aufgrund des bedeutenden Kundenstamms innerhalb weniger Jahre zu einem der strategischen Standorte von Development Dimensions International in Europa. Die deutsche Niederlassung profitiert von der langjährigen Erfahrung der weltweiten Organisation, die in den USA über ein eigenes Forschungszentrum verfügt. Zu den deutschen Kunden von DDI zählen u. a. Allianz, Daimler, Deutsche Börse, Deutsche Telekom, Evonik, General Motors, Henkel, Merck, Metro, Philips, SAP und TUI. Weitere Informationen unter www.ddiworld.de

Kontakt:
DDI Deutschland
Tânia Fernandes-Klerx
Mollsfeld 3
40670 Meerbusch
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Eine Strategie, mit der Unternehmen ihren Wert in kurzer Zeit mittels Kompetenzentwicklung signifikant steigern können, hat das neue Beratungsunternehmen CHRISTIANI, SCHEELEN & CIE GmbH erarbeitet: "Die sogenannte Equity-Strategie zeigt signifikante und nachhaltige Ergebnisse, denn in sie ist das Erfahrungswissen von insgesamt 45 Jahren ...

Eine Strategie, mit der Unternehmen ihren Wert in kurzer Zeit mittels Kompetenzentwicklung signifikant steigern können, hat das neue Beratungsunternehmen CHRISTIANI, SCHEELEN & CIE GmbH erarbeitet: "Die sogenannte Equity-Strategie zeigt signifikante und nachhaltige Ergebnisse, denn in sie ist das Erfahrungswissen von insgesamt 45 Jahren erfolgreicher Toplevel-Beratung und ausgezeichneten Trainings eingeflossen", erläutert Frank M. Scheelen, einer der beiden Geschäftsführer. Alexander Christiani, ebenfalls Geschäftsführer, ergänzt: "Wir haben in diese Beratungsstrategie und die neue Consulting-Firma unter dem Titel ´Die Kompetenz-Entwickler´ das Können und die Erfahrung auch der Teams unserer beiden langjährigen Unternehmen Christiani Consulting und SCHEELEN AG eingebracht, so dass wir einen umfassenden Beratungsansatz realisieren können. Unser Ziel: Die Verdopplung des Wertes unserer Kundenunternehmen mittels Kompetenzmanagement, Performance-Steigerung, ganzheitlichem Consulting und Transfer-Coaching".

Offizielle Eröffnung am 6. Oktober 2010 mit Management-Colloquium

Die neue Toplevel-Beratung CHRISTIANI, SCHEELEN & CIE öffnet am 06. Oktober 2010 mit einem hochrangig besetzten Management-Colloquium zum Thema "Kompetenzmanagement heißt Unternehmenswert-Steigerung" in der Villa Kennedy Frankfurt/Main offiziell ihre Pforten.

CHRISTIANI, SCHEELEN & CIE vereint die beraterische Erfahrung der renommierten Berater, Top-Speaker und Unternehmer Alexander Christiani und Frank M. Scheelen aus zusammen 45 Jahren erfolgreichen Top-Level-Consultings. Stetig wachsender Unternehmenswert durch nachhaltig steigende Erträge ist Ziel aller Unternehmer - und Ergebnis der probaten Equity-Strategie in der unternehmerischen Beratung durch CHRISTIANI, SCHEELEN & CIE.
Kontakt:
CHRISTIANI, SCHEELEN & CIE GmbH
Carolin Wagner
Klettgaustraße 21
79761 Waldshut-Tiengen
07741 ? 96 94 49
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Talentmanagement steht wieder oben auf der Agenda. Zu diesem Ergebnis kommt die HR-Trendstudie 2010" von Kienbaum. Zwei Drittel der Befragten setzen verstärkt auf ein professionelles Talentmanagement, um die Potenzialträger im Unternehmen zu erkennen und fördern zu können. Genauso viele sehen dieses Thema auch künftig als ...

Talentmanagement steht wieder oben auf der Agenda. Zu diesem Ergebnis kommt die HR-Trendstudie 2010" von Kienbaum. Zwei Drittel der Befragten setzen verstärkt auf ein professionelles Talentmanagement, um die Potenzialträger im Unternehmen zu erkennen und fördern zu können. Genauso viele sehen dieses Thema auch künftig als zentrale Herausforderung. Und so wandeln sich die Aufgaben der modernen HR-Manager. Seit den späten siebziger und frühen achtziger Jahren gibt es bereits die Wandlung von der funktionalen Personalabteilung zum strategischen Management ( Corporate Talent Management ). Diesen Wandel beobachtet auch die School of International Business and Entrepreneurship ( SIBE ) der Steinbeis-Hochschule und hat mit seinen Experten einen ganzheitlichen Ansatz zum Talentmanagement entwickelt, der bereits bei Jungakademikern ansetzt.

Der Begriff Talentmanagement umfasst Strategien, Methoden und Maßnahmen, mit denen die Unternehmen sicherstellen, dass die für Innovation und Wachstum kritischen Positionen dauerhaft mit den richtigen Mitarbeitern besetzt sind., erklärt Prof. Dr. Werner G. Faix, Direktor der SIBE. Dabei geht es darum, dafür zu sorgen, dass sich die richtigen Leute mit den richtigen Qualifikationen an der richtigen Stelle engagiert und konzentriert auf das zu erreichende Geschäftsziel ausrichten. Und genau darauf hat die private Business School, die zu den führenden wissenschaftlichen privaten Hochschulen gehört, ihr Konzept ausgerichtet. Jedes moderne Talentmanagement kümmert sich ganzheitlich um die Identifikation, Gewinnung, Bindung und Förderung von talentierten Nachwuchskräften., schließt der Personalexperte ab.

Die richtigen Talente gewinnen, auswählen und in die Unternehmensstrategie integrieren
Alle wollen die Besten der Besten für sich gewinnen., stellt Bettina Rominger, Geschäftsführerin der SAPHIR Deutschland GmbH, Rekrutierungstochter der SIBE, fest. Und die beschaffen wir nicht nur, sondern können auch über entsprechende Verfahren die Richtigen auswählen, angepasst an die jeweilige Unternehmensstrategie. Doch was sind die Besten für Ihre Organisation? Wann passen die Talente in die strategische Ausrichtung und was ist eigentlich die konkrete Strategie? Welche konkreten Kompetenzen brauchen die Organisation oder Facheinheiten? Mit welchen Konzepten rekrutiere ich diese Talente? Wie wähle ich die richtigen Talente aus?

Diese grundlegenden Fragen des Talentmanagements beantwortet die Business School mit Hilfe der der SAPHIR Deutschland GmbH. Diese ist auf die Rekrutierung und Auswahl von Nachwuchskräften spezialisiert. SAPHIR setzt bei der Anpassung des gesamten Rekrutierungs- und Auswahlprozesses an die Unternehmensstrategie auf die Verfahren des KODE® und KODE®X, die von Prof. Dr. John Erpenbeck, dem Kompetenzexperten schlechthin, entwickelt wurden. Dieses Verfahren erarbeitet zunächst anhand der Unternehmensstrategie entsprechende Kompetenz-Soll-Profile, die dann in Relation zu den Kompetenz-Ist-Profilen gesetzt werden. Über diese wissenschaftlichen Methoden können letztendlich diejenigen Bewerber identifiziert werden, die auf Kompetenzseite zur Unternehmensstrategie passen. Die Königsdisziplin der Zukunft wird allerdings die Rekrutierung der entsprechenden Talente sein., erklärt uns die Geschäftsführerin. Hier gehen wir neue Wege und bauen beispielsweise über Active-Sourcing-Methoden ganz gezielt Talentpools auf. Darin beinhaltet sind beispielsweise langfristig angelegte, enge, persönliche Beziehungen zu vielversprechenden High Potentials. Für uns nimmt in diesem Zusammenhang das Talent Relationship Management einen immer größer werdenden Stellenwert ein.

Die Talente richtig weiterentwickeln
Im Talentmanagement-Ansatz der SIBE wird ein Großteil der Nachwuchsakademiker in konkreten strategischen Projekten bei den Unternehmen eingesetzt. So wird neben dem Auswahlprozess auch über die Art der Tätigkeit sicher gestellt, dass die Mitarbeiter in die Unternehmensstrategie integriert werden und zu deren Erreichung beitragen. Denn die Hochschule bietet über ihre berufsintegrierten Masterstudiengänge an, dass die Nachwuchskräfte zukunftsrelevante Projekte in Vollzeit im Unternehmen bearbeiten und gleichzeitig ein 24-monatiges Aufbaustudium ( zum M.A., M.Sc. oder MBA ) absolvieren. Da dies berufsintegriert im Rahmen eines Projekt-Kompetenz-Studiums ( PKS ) stattfindet, mit dem alles Erlernte direkt in die Praxis transferiert wird, sind die Entwicklungsmöglichkeiten für die Bewerber äußerst attraktiv, da sie sich direkt im Unternehmen beweisen können. Außerdem sind die Inhalte des Studiums so angelegt, dass managementorientierte Projekte möglichst effizient und effektiv realisiert werden können. Damit realisiert die Universität einen weiteren wichtigen Aspekte des Talentmanagements: Die Entwicklung der Talente wird aktiv unterstützt.

Wir sind stolz darauf, dass wir mit diesem Ansatz alle wichtigen Kriterien eines modernen Talentmanagements integrieren konnten., erklärt Prof. Faix. Denn zentrale Instrumente der Entwicklung im Talentmanagement-Ansatz sind die systematische Zuweisung besonders herausfordernder Aufgaben, auch Stretch Roles genannt. Das Angebot besonderer Trainingsmaßnahmen oder die systematischen Rückmeldungen zum Leistungsstand sind weitere wichtige Bestandteile. Alle diese Punkte haben wir in unser Konzept integriert. Bei den Feedbackmöglichkeiten zum Leistungsstand der Mitarbeiter setzt die Hochschule auf mehrere 270°- Feedbacks ( KODE®X-Kompetenzbeurteilung )während der Studienzeit. Darüber werden auch Potenzialaussagen getroffen. In diese Beurteilung fließen die konkreten Beurteilungen der Unternehmensvertreter mit ein, die den Mitarbeiter und Studierenden während der zwei Jahre in konkreten Projekten erleben. Damit wird unser zweijähriges Studium zur besten Probezeit der Welt und bietet gleichzeitig die Chance, ein modernes und innovatives Talentmanagement zur Nachwuchssicherung zu etablieren. schließt der Personalexperte ab.

Kathleen Fritzsche
SIBE
Kalkofenstr. 53
71083 Herrenberg
Internet: http://www.steinbeis-sibe.de
EMail: fritzsche@steinbeis-sibe.de

Talentmanagement steht wieder oben auf der Agenda. Zu diesem Ergebnis kommt die "HR-Trendstudie 2010" von Kienbaum. Zwei Drittel der Befragten setzen verstärkt auf ein professionelles Talentmanagement, um die Potenzialträger im Unternehmen zu erkennen und fördern zu können. Genauso viele sehen dieses Thema auch als Und so ...

Talentmanagement steht wieder oben auf der Agenda. Zu diesem Ergebnis kommt die "HR-Trendstudie 2010" von Kienbaum. Zwei Drittel der Befragten setzen verstärkt auf ein professionelles Talentmanagement, um die Potenzialträger im Unternehmen zu erkennen und fördern zu können. Genauso viele sehen dieses Thema auch künftig als zentrale Herausforderung. Und so wandeln sich die Aufgaben der modernen HR-Manager. Seit den späten siebziger und frühen achtziger Jahren gibt es bereits die Wandlung von der funktionalen Personalabteilung zum strategischen Management ( Corporate Talent Management ). Diesen Wandel beobachtet auch die School of International Business and Entrepreneurship ( SIBE ) der Steinbeis-Hochschule und hat mit seinen Experten einen ganzheitlichen Ansatz zum Talentmanagement entwickelt, der bereits bei Jungakademikern ansetzt.

"Der Begriff Talentmanagement umfasst Strategien, Methoden und Maßnahmen, mit denen die Unternehmen sicherstellen, dass die für Innovation und Wachstum kritischen Positionen dauerhaft mit den richtigen Mitarbeitern besetzt sind.", erklärt Prof. Dr. Werner G. Faix, Direktor der SIBE. "Dabei geht es darum, dafür zu sorgen, dass sich die richtigen Leute mit den richtigen Qualifikationen an der richtigen Stelle engagiert und konzentriert auf das zu erreichende Geschäftsziel ausrichten." Und genau darauf hat die private Business School, die zu den führenden wissenschaftlichen privaten Hochschulen gehört, ihr Konzept ausgerichtet. "Jedes moderne Talentmanagement kümmert sich ganzheitlich um die Identifikation, Gewinnung, Bindung und Förderung von talentierten Nachwuchskräften.", schließt der Personalexperte ab.

Die richtigen Talente gewinnen, auswählen und in die Unternehmensstrategie integrieren
"Alle wollen die Besten der Besten für sich gewinnen.", stellt Bettina Rominger, Geschäftsführerin der SAPHIR Deutschland GmbH, Rekrutierungstochter der SIBE, fest. "Und die beschaffen wir nicht nur, sondern können auch über entsprechende Verfahren die Richtigen auswählen, angepasst an die jeweilige Unternehmensstrategie." Doch was sind die Besten für Ihre Organisation? Wann passen die Talente in die strategische Ausrichtung und was ist eigentlich die konkrete Strategie? Welche konkreten Kompetenzen brauchen die Organisation oder Facheinheiten? Mit welchen Konzepten rekrutiere ich diese Talente? Wie wähle ich die richtigen Talente aus?

Diese grundlegenden Fragen des Talentmanagements beantwortet die Business School mit Hilfe der der SAPHIR Deutschland GmbH. Diese ist auf die Rekrutierung und Auswahl von Nachwuchskräften spezialisiert. SAPHIR setzt bei der Anpassung des gesamten Rekrutierungs- und Auswahlprozesses an die Unternehmensstrategie auf die Verfahren des KODE® und KODE®X, die von Prof. Dr. John Erpenbeck, dem Kompetenzexperten schlechthin, entwickelt wurden. Dieses Verfahren erarbeitet zunächst anhand der Unternehmensstrategie entsprechende Kompetenz-Soll-Profile, die dann in Relation zu den Kompetenz-Ist-Profilen gesetzt werden. Über diese wissenschaftlichen Methoden können letztendlich diejenigen Bewerber identifiziert werden, die auf Kompetenzseite zur Unternehmensstrategie passen. "Die Königsdisziplin der Zukunft wird allerdings die Rekrutierung der entsprechenden Talente sein.", erklärt uns die Geschäftsführerin. "Hier gehen wir neue Wege und bauen beispielsweise über Active-Sourcing-Methoden ganz gezielt Talentpools auf." Darin beinhaltet sind beispielsweise langfristig angelegte, enge, persönliche Beziehungen zu vielversprechenden High Potentials. "Für uns nimmt in diesem Zusammenhang das Talent Relationship Management einen immer größer werdenden Stellenwert ein."

Die Talente richtig weiterentwickeln
Im Talentmanagement-Ansatz der SIBE wird ein Großteil der Nachwuchsakademiker in konkreten strategischen Projekten bei den Unternehmen eingesetzt. So wird neben dem Auswahlprozess auch über die Art der Tätigkeit sicher gestellt, dass die Mitarbeiter in die Unternehmensstrategie integriert werden und zu deren Erreichung beitragen. Denn die Hochschule bietet über ihre berufsintegrierten Masterstudiengänge an, dass die Nachwuchskräfte zukunftsrelevante Projekte in Vollzeit im Unternehmen bearbeiten und gleichzeitig ein 24-monatiges Aufbaustudium ( zum M.A., M.Sc. oder MBA ) absolvieren. Da dies berufsintegriert im Rahmen eines Projekt-Kompetenz-Studiums ( PKS ) stattfindet, mit dem alles Erlernte direkt in die Praxis transferiert wird, sind die Entwicklungsmöglichkeiten für die Bewerber äußerst attraktiv, da sie sich direkt im Unternehmen beweisen können. Außerdem sind die Inhalte des Studiums so angelegt, dass managementorientierte Projekte möglichst effizient und effektiv realisiert werden können. Damit realisiert die Universität einen weiteren wichtigen Aspekte des Talentmanagements: Die Entwicklung der Talente wird aktiv unterstützt.

"Wir sind stolz darauf, dass wir mit diesem Ansatz alle wichtigen Kriterien eines modernen Talentmanagements integrieren konnten.", erklärt Prof. Faix. "Denn zentrale Instrumente der Entwicklung im Talentmanagement-Ansatz sind die systematische Zuweisung besonders herausfordernder Aufgaben, auch Stretch Roles genannt. Das Angebot besonderer Trainingsmaßnahmen oder die systematischen Rückmeldungen zum Leistungsstand sind weitere wichtige Bestandteile. Alle diese Punkte haben wir in unser Konzept integriert." Bei den Feedbackmöglichkeiten zum Leistungsstand der Mitarbeiter setzt die Hochschule auf mehrere 270°- Feedbacks ( KODE®X-Kompetenzbeurteilung )während der Studienzeit. Darüber werden auch Potenzialaussagen getroffen. In diese Beurteilung fließen die konkreten Beurteilungen der Unternehmensvertreter mit ein, die den Mitarbeiter und Studierenden während der zwei Jahre in konkreten Projekten erleben. "Damit wird unser zweijähriges Studium zur besten Probezeit der Welt und bietet gleichzeitig die Chance, ein modernes und innovatives Talentmanagement zur Nachwuchssicherung zu etablieren." schließt der Personalexperte ab.


Die SCHOOL OF INTERNATIONAL BUSINESS AND ENTREPRENEURSHIP ( SIBE ) ist die internationale Business School der Steinbeis-Hochschule Berlin ( SHB ) mit Sitz in Herrenberg. Sie wird geleitet von Prof. Dr. Werner G. Faix, der die SIBE gegründet hat. Die SIBE steht für erfolgreichen Wissenstransfer und systematischen Kompetenz-Aufbau zwischen Wissenschaft und Wirtschaft. Sie ist fokussiert auf Unternehmen, Organisationen und öffentliche Verwaltungen und auf kompetente, unternehmerisch global denkende und handelnde High Potentials.

Wir sorgen mit unseren Innovations-Projekten und unseren High Potentials bei unseren Partner-Unternehmen für Wachstum und Globalisierung - und für kompetente Führungs- und Nachwuchsführungskräfte. Wir verpflichten uns dem Erfolg unserer Partner-Unternehmen und damit dem Erfolg unserer Teilnehmer. Ihr Erfolg ist unser Erfolg!

Mit MBA-Programmen seit 1994, mit derzeit über 550 Studierenden, über 1200 erfolgreichen Absolventen und mit über 350 Partner-Unternehmen ist die SIBE Ihr kompetenter Partner für Wachstum und Globalisierung durch handlungskompetente High Potentials.

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Pressekontakt:

Kathleen Fritzsche
School of International Business and Entrepreneurship ( SIBE )
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In vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen wird das Personalmanagement auch heutzutage noch von Papierfluten und dem unterschiedlichsten Einsatz von Listen und Files regiert. Wohingegen in den meisten Großunternehmen aus dem Schlagwort "Digitale Personalakte" bereits Realität geworden ist.Im Allgemeinen umfasst die ...

In vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen wird das Personalmanagement auch heutzutage noch von Papierfluten und dem unterschiedlichsten Einsatz von Listen und Files regiert. Wohingegen in den meisten Großunternehmen aus dem Schlagwort "Digitale Personalakte" bereits Realität geworden ist.

Im Allgemeinen umfasst die Personalakte unabhängig ob aus Papier oder in elektronischer Form alle Unterlagen und Vorgänge, die das persönliche und dienstliche Verhältnis des Arbeitnehmers betreffen und somit in enger Beziehung mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Als Bestandteil der Personalakte zählen die Bewerbungsunterlagen und Beurteilungen sowie alle im Laufe des Arbeitsverhältnisses entstandenen Dokumente. Alle Dokumente der Personalakte müssen richtig und unverfälscht sowie zudem strukturiert und nachvollziehbar sein. Ferner darf die Personalakte nur einmal existieren, was bei einer Personalakte in Papierform schwieriger zu kontrollieren und einzuhalten ist, als bei einer digitalen Personalakte.

Speziell im Falle von dezentralen Organisationsstrukturen, bietet sich der Einsatz von digitalen Personalakten an. In der Regel dauert der Erwerb von Papierakten länger als der Zugriff auf die elektronische Variante. Die Papierakten werden größtenteils an einem zentralen Platz aufbewahrt und müssen von anderen Standorten erst angefordert werden.
Gerade der unsichere Transport zwischen Standorten erweist sich hier als das größte Problem. Nicht nur der erhebliche zeitliche Aufwand, sondern auch die Gefahr des Verlustes einzelner Dokumente oder sogar der ganzen Akte sowie die Einsichtnahme durch Unbefugte macht die Papierakte problematischer. Granulare Rechte- und Rollenverteilungen verhindern bei digitalen Personalakten, dass sensible Personaldaten von unberechtigten Dritten eingesehen werden können. Darüber hinaus erübrigen sich bei der digitalen Variante im Falle einer Web-Applikation die Transferzeiten, da die elektronischen Personalakten zu jeder Zeit und ortsunabhängig erreichbar sind. Neben den Transferzeiten werden mit elektronischen Personalakten zudem noch Suchzeiten nach bestimmten Informationen signifikant reduziert, da diese zumeist mit umfangreichen Such- und Filterfunktionalitäten ausgestattet sind.

Die Eingabe und Pflege der Daten für Personalakten obliegt in erster Linie den Mitarbeitern der Personalabteilung. Der Trend geht jedoch dahin, dass die Personalarbeit stärker in die operativen Ebenen verlagert wird. Zukünftig werden auch Mitarbeiter, welche stärker am Wertschöpfungsprozess eines Unternehmens beteiligt sind, in das Thema Personalmanagement eingebunden und somit auch in die Verantwortung genommen. In logischer Konsequenz ist es doch auch nahe liegend, dass ein Produktionsleiter viel besser den Weiterbildungsbedarf seiner Mitarbeiter einschätzen kann, als die Personalabteilung. Die Tendenz zur Vereinfachung und Beschleunigung der Personalprozesse ist jedoch nur bei Einsatz einer digitalen Personalakte realisierbar. Insbesondere bei der zusätzlichen Nutzung eines Employee Self Service entfallen einige Prozessschritte, welche bei der Papiervariante weiterhin unabdingbar sind.

Mit dem Employee Self Service bietet sich die Möglichkeit, dass Mitarbeiter ihre eigenen Datensätze Aktualisieren und Ändern können. Sei dies beispielsweise im Falle von Adress- oder Versicherungsänderungen. In einigen Unternehmen hat sich der Employee Self Service bereits so etabliert, dass selbst die Bewertungen von besuchten Schulungen von den Mitarbeitern direkt im dafür vorgesehenen System erfasst werden.

Die durch die digitale Personalakte in Kombination mit einem Employee Self Service frei gesetzten Ressourcen der Personalabteilung werden in der unternehmerischen Praxis vermehrt für eine stärkere Ausrichtung an strategischen Themen genutzt. Hierbei kommen häufig die Themengebiete Zielemanagement und Kompetenzmanagement zum Tragen.

Mit dem webbasierten BITE Personalmanager wird nicht nur die digitale Personalakte sondern auch der Employee Self Service im Unternehmen ermöglicht. Bezug nehmend auf die digitale Personalakte werden mit der Personalmanagement Software von BITE alle personenbezogenen Stammdaten angefangen bei den privaten über die geschäftlichen bis hin zu den gehaltsbezogenen Daten der Mitarbeiter erfasst und verwaltet. Die granulare Rechte- und Rollenkonfiguration ermöglicht einen Zugriff aller Mitarbeiter im Sinne eines Employee Self Service, um die eigenen Daten zu ändern, oder auch Schulungsbewertungen direkt zu hinterlegen. Darüber hinaus ist der BITE Personalmanager mit einer Erinnerungsfunktion versehen, welche beispielsweise auslaufende Qualifikationen und Zertifikate sowie fällige Unterweisungen zeitnah aufzeigt.

Die Business IT Engineers ( kurz: BITE ) setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und innovativen Software-Spezialisten zusammen. Als Unternehmensberatung unterstützen die Business IT Engineers seit Jahren Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche.
Darüber hinaus entwickeln die Business IT Engineers kontinuierlich innovative Softwarelösungen auf Grundlage ihrer Beratungserfahrungen. Dabei entstehen mit den Softwareprodukten von BITE pragmatische Werkzeuge zur nachhaltigen Implementierung der verbesserten Prozesse und Abläufe im Unternehmen. Mit dem Personalmanager haben die Business IT Engineers eine vollständig webbasierte Personalmanagement Software entwickelt, welche sowohl durch Funktionsumfang, als auch durch Stabilität überzeugt.

Wir haben uns unsere Arbeit zu unserer Passion gemacht:
Business IT Engineers -
Speed up your Business!

BITE GmbH -
Vera Sayle -
Leitung Marketing -
Schillerstrasse 18 -
89077 Ulm -
Tel.: +49 731/ 15979249 -
info(AT)b-ite.de -
www.b-ite.de

Die Idee von "WebCOACH" ist die Neukombination der open-EIS basierten Produkte für Learning, Competence Management & Assessment auf Basis des service-orientierten Enterprise-Frameworks "Hermes".Durch WebCOACH entsteht eine Referenzimplementierung, die einfach erweiterbar ist und als Vorlage für weitere Lösungen im ...

Die Idee von "WebCOACH" ist die Neukombination der open-EIS basierten Produkte für Learning, Competence Management & Assessment auf Basis des service-orientierten Enterprise-Frameworks "Hermes".

Durch WebCOACH entsteht eine Referenzimplementierung, die einfach erweiterbar ist und als Vorlage für weitere Lösungen im Bereich eLearning, Kompetenzmanagement, Assessment und Coaching dienen soll. Mit der Neuentwicklung werden dabei die folgenden Zielstellungen verfolgt:

» Einfache Anbindung von Fremdsystemen
» Einfaches Customizing von Funktionalitäten
» Einfache Erstellung und einfaches Customizing der Nutzeroberflächen
» Ermöglichung von automatischen Tests

Dank des Enterprise-Framework "Hermes", das eine performante, transaktionsbasierte und flexible SOA-Architektur für die open-EIS Plattform (www.open-eis.com) darstellt, wird es mit WebCOACH möglich sein, die einzelnen Services für Modulmanagement, Booking, Benutzerverwaltung oder Kompetenzmanagement durch eine service-orientierte Architektur abzubilden. Weiterhin unterstützt Hermes die dynamische und transportunabhängige Anbindung und Verwendung von Services sowohl über objektorientierte als auch dokumentbasierte XML-Schnittstellen und bietet mit Hermes Repository eine einheitliche Möglichkeit zum dynamischen Finden von Services. Hermes unterstützt die Trennung zwischen Präsentationsschicht, open-EIS-spezifischen Geschäftsprozessen und deren Kommunikation untereinander. Durch die Neuimplementierung des Systems durch Services wird auch die Business-Logik vom User-Interface getrennt und in logische Blöcke unterteilt, die je einem Anwendungsfall entsprechen.

Das Projekt WebCOACH wird gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie aufgrund eines Beschlusses des Deutschen Bundestages.

Die Community4you GmbH (www.community4you.de) ist ein innovatives IT Unternehmen, das sich auf die Softwareentwicklung in den Bereichen Dokumenten- und Contentmanagement, Fuhrparkmanagement, Messemanagement, Collaboration und Wissensmanagement sowie Bildung & eLearning spezialisiert hat. Die Community4you GmbH entwickelt sowohl Standardprodukte als auch Speziallösungen auf Basis des eigenen Software-Frameworks open-EIS (www.open-eis.com). Als Produkthaus zählt die Community4you GmbH die Software-Entwicklung und Implementierung von IT-Applikationen und Enterprise Portalen zu ihren Kernkompetenzen.
Die Community4you GmbH wurde am 1. Januar 2001 gegründet und betreut heute Kunden wie Messe Frankfurt, OTTO GmbH & Co KG, VW, BGW, Deutsche Telekom, Deutsche Messe AG, Commerzbank und Deutsche Bahn sowie Ministerien und Institutionen der öffentlichen Verwaltung.

Siegrid Rau (Marketing Director)
Community4you GmbH
Händelstraße 9
09120 Chemnitz
Telefon: +49(0)371 909411-0
Fax: +49(0)371 909411-111
Internet: http://www.community4you.de
EMail: marketing@community4you.de

Ein Unternehmen kann nur funktionieren, wenn alle an einem Strang ziehen. Sind Störfaktoren dabei, dann wird es ungleich schwerer, effektiv zu arbeiten. Vor allem breiten sich solche Störungen auf alle Mitarbeiter aus und sorgen dafür, dass noch mehr Unruhe hineingelangt. An eine erfolgsorientierte Arbeit ist so nicht mehr zu denken. Oft ...

Ein Unternehmen kann nur funktionieren, wenn alle an einem Strang ziehen. Sind Störfaktoren dabei, dann wird es ungleich schwerer, effektiv zu arbeiten. Vor allem breiten sich solche Störungen auf alle Mitarbeiter aus und sorgen dafür, dass noch mehr Unruhe hineingelangt. An eine erfolgsorientierte Arbeit ist so nicht mehr zu denken. Oft gipfelt das darin, dass bestimmte Mitarbeiter freiwillig die Firma verlassen, vom Chef degradiert oder entlassen werden, oder dass das Burn-Out-Syndrom zuschlägt, und man für viele Wochen außer Gefecht ist. Was zwar dem Einzelnen vielleicht dienlich sein mag, aber sicherlich nicht der Gruppe, der Firma und schon gar nicht der Arbeit. Hier muss an anderen Punkten angesetzt werden " an der Wurzel nämlich. Nur wenn man den Auslöser findet, kann man die Probleme auch bekämpfen. Diesen Auslöser wird man allerdings nicht so ohne weiteres finden können. Hier bedarf es professioneller Hilfe.
Hilfe eines Diplompädagogen wie Stephan Dietsche einer ist. Er ist mit seinem Unternehmen IKS Dietsche Consult seit fast 20 Jahren unterwegs, um Firmen, Unternehmen und Abteilungen zu beraten und ihnen in Konfliktsituationen zu helfen. Konfliktmanagement Coaching nennt man das. Dabei werden die Anforderungen, die an die Mitarbeiter gestellt werden, mit deren Kompetenzen und dem Potential verglichen und so eine erste Analyse erstellt. Währenddessen wird beobachtet und die Probleme, die bestehen, herausgefiltert. Anschließend kann mit Hilfe von Gesprächen, ob Einzel- oder Teamgespräch ist von Fall zu Fall unterschiedlich, an die Lösung des Problems gegangen werden. Das kann auch die Chefetage mit einbeziehen. Führungstraining und Kompetenzmanagement sind dabei ebenso wichtig, wie die Teamentwicklung.

Stephan Dietsche (Diplompädagoge)
IKS
Bonhoeffer Straße 4
32756 Detmold
Telefon: 05231 680409
Fax: 05231 17807
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EMail: dietsche@personalentwickler.eu

Human-Capital-Managementsystem ermöglicht die Vereinheitlichung und Optimierung von UnternehmensprozessenSaba und chemmedia stellen Saba Enterprise 5.4 SP3 vor Redwood Shores, Calif./ Chemnitz, den 20.10.2008: Saba, führender Anbieter aus dem Bereich der Personalentwicklung und des Personalmanagements, verkündet die sofortige von Saba ...

Human-Capital-Managementsystem ermöglicht die Vereinheitlichung und Optimierung von Unternehmensprozessen

Saba und chemmedia stellen Saba Enterprise 5.4 SP3 vor

Redwood Shores, Calif./ Chemnitz, den 20.10.2008: Saba, führender Anbieter aus dem Bereich der Personalentwicklung und des Personalmanagements, verkündet die sofortige Verfügbarkeit von Saba Enterprise 5.4 SP3. Das Human-Capital-Managementsystem ermöglicht die Vereinheitlichung und Optimierung von Unternehmensprozessen. Im Zuge der Veröffentlichung von Saba Enterprise 5.4 SP3 bietet die chemmedia AG als Partner für den deutschsprachigen Raum Beratung, Implementierung und Support rund um die neue Personalmanagementsoftware aus einer Hand.

Die Saba-Plattform umfasst drei wesentliche Bausteine: die Saba Learning Suite für die Steuerung aller Aus- und Weiterbildungsaktivitäten, die Saba Performance Suite für das unternehmensweite Zielerreichungsmanagement und die Saba Talent Suite für Karriereplanung und optimale Stellenbesetzung. In der aktuellen Version geben neue Visualisierungsmöglichkeiten für Organisationseinheiten den Mitarbeitern, Vorgesetzten und Administratoren die Möglichkeit, das Unternehmen und ihr Potenzial zu erkennen und für ihre Weiterentwicklung und die Weiterentwicklung ihrer Teams zu nutzen. Dabei unterstützt eine verbesserte Zertifizierungssteuerung zugleich Blended-Learning-Szenarien mit E-Learning-Schulungen und die notwendigen Compliance-Anforderungen bei der Trainingsdokumentation.

Um alle Unternehmensziele zu erfüllen, hilft Saba Enterprise 5.4 SP3 vor allem bei der Optimierung von Arbeitsprozessen in der Personalentwicklung. Personen- und Anforderungsprofile gepaart mit ausgefeiltem Kompetenzmanagement ermöglichen neue und moderne Formen der Personalentwicklung. Saba Enterprise 5.4 SP3 wirkt zudem im Bereich des Human-Capital- Management als ein dynamisches Entscheidungsunterstützungswerkzeug zur Risiko- und Chancenaufdeckung und umfassendes Werkzeug zur Steuerung und Auswertung aller Entwicklungsaktivitäten.

Derzeit ist das System in 23 Sprachen verfügbar. Diese Sprachflexibilität wird durch eine weit reichende Systemkompatibilität gestärkt. Die Nutzeroberflächen von Saba lassen sich problemlos in bestehende Netzwerke, Intranet- und Internetportale verschiedener Firmenstandorte integrieren.

Für alle Fragen rund um das Produkt hat die chemmedia AG darüber hinaus eine Service-Hotline (+49 371/ 49 370 " 370) eingerichtet. Die Saba-Software und der entsprechende Rundumservice sind ab sofort über die chemmedia AG erhältlich. Eine Anmeldung für eine Live-Präsentation und Testzugänge ist unter www.chemmedia.de möglich.


Marcel Hartwig
Presseverantwortlicher chemmedia AG

Die chemmedia AG ist führender Anbieter von Komplettlösungen zur Aufbereitung, Verteilung und Verwaltung von Wissen. Das Portfolio der chemmedia AG umfasst Autorentools zur Erstellung interaktiver E-Learning-Kurse, Lernmanagementsysteme zur Verwaltung von Online- und Präsenztrainings, Portalsysteme und Suchlösungen. Ziel der chemmedia AG ist es, die Wissensprozesse von Unternehmen und Organisationen erfolgreich zu organisieren und dadurch die Wertschöpfung maßgeblich zu verbessern.

Marcel Hartwig (PR/Marketing)
chemmedia AG
Parkstr. 35
09120 Chemnitz
Telefon: +49 (0)371 49 370-0
Fax: +49 (0)371 49 370-201
Internet: http://www.chemmedia.de
EMail: presse@chemmedia.de

StepStone Solutions, europäischer Marktführer für Total Talent Management, meldet einen neuen bedeutenden Auftrag: Die Deutsche Telekom AG, eines der weltweit führenden Unternehmen der Telekommunikation und Informationstechnologie mit mehr als 244.000 Mitarbeitern, hat sich für die StepStone Talent Suite Solutions konnte mit HR ...

StepStone Solutions, europäischer Marktführer für Total Talent Management, meldet einen neuen bedeutenden Auftrag: Die Deutsche Telekom AG, eines der weltweit führenden Unternehmen der Telekommunikation und Informationstechnologie mit mehr als 244.000 Mitarbeitern, hat sich für die StepStone Talent Suite entschieden.

"StepStone Solutions konnte mit seinem schlüssigen Umsetzungskonzept nicht nur auf technischer Ebene punkten. Auch die Qualität der fachlichen Beratung und der Customer Success-Ansatz haben uns überzeugt," erläutert Carsten Nitzpon, Leiter HR Portal & Information Systems der Deutsche Telekom AG. Die StepStone Talent Suite wird zunächst in einem internationalen Projekt konzernweit für den Performance & Potential Review-Prozess der Führungskräfte ausgerollt. "Wir sehen aber durchaus Potential für weitere Module der StepStone Talent Suite," ergänzt Carsten Nitzpon.

"Prozess, Benutzerfreundlichkeit, Corporate Identity, Self-Service und die Datenübernahme aus dem Altsystem sind wichtige Elemente des Projektes. Wir sind stolz darauf, für den globalen Performance & Potential Review-Prozess und die weltweite Nachfolgeplanung der Deutschen Telekom nach einem intensiven Auswahlprozess die erste Wahl zu sein," erläutert Dr. Carsten Busch, Managing Director Germany & Switzerland von StepStone Solutions.

Die Deutsche Telekom AG unterstützt und fördert mit der StepStone Talent Suite internationale und konzernübergreifende Karrieren und liegt damit absolut im aktuellen Trend: Mit dem größten deutschen Telekommunikationskonzern nutzt ein weiteres Unternehmen der DAX 30 die Lösungen von StepStone Solutions. "Mehr als die Hälfte der im DAX 30 notierten Unternehmen setzen auf die StepStone Talent Suite " die wichtigsten Unternehmen Deutschlands vertrauen ihr Talent Management dem europäischen Marktführer an", freut sich Dr. Carsten Busch.

StepStone Solutions unterstützt mit der StepStone Talent Suite mehr als 1.500 Unternehmen mit mehr als 8,2 Mio. registrierten Usern weltweit von E-Recruiting über Personalmanagement, Skill- & Kompetenzmanagement, Performance Management, 360-Grad-Feedback, Compensation Management und Weiterbildungsmanagement bis zur Nachfolgeplanung. Anerkannte Branchenexperten wie Gartner, Bersin & Associates oder Dr. Geke & Associates bewerten StepStone Solutions regelmäßig mit Bestnoten.

StepStone Solutions ist als Teil der börsennotierten StepStone-Gruppe der führende europäische Anbieter von softwarebasierten Lösungen und innovativen Technologien für eine effektive Personalarbeit. Gemeinsam mit StepStone Online, einem der Marktführer für Online-Stellenbörsen, bietet StepStone Solutions als einziger Anbieter weltweit Total Talent Management-Lösungen: Von der Stellenanzeige über E-Recruiting, Personalmanagement, Skill- & Kompetenzmanagement, Performance Management, 360-Grad-Feedback, Compensation Management und Weiterbildungsmanagement bis zur Nachfolgeplanung. Zu den mehr als 1.500 Kunden gehören Aral, Deloitte, die Europäische Zentralbank, Lufthansa, McDonald"s, Carlsberg, Dannemann und Recaro Aircraft Seatings. StepStone ist der einzige europäische Anbieter, der im Gartner "Magic Quadrant for E-Recruitment Software" als "Leader" bewertet wurde. Weitere Informationen: www.stepstonesolutions.de

Lars Grigo (Marketing Manager)
StepStone Solutions GmbH
Hamborner Straße 51
40472 Düsseldorf
Telefon: +49 211 86282 332
Fax: +49 211 86282 55
Internet: http://www.stepstonesolutions.de
EMail: lars.grigo@stepstone.com

Düsseldorf, 01. September 2008 " StepStone Solutions, europäischer Marktführer für Total Talent Management-Lösungen, meldet einen neuen bedeutenden Auftrag: Die Goldbeck-Gruppe, eine mittelständische inhabergeführte Unternehmensgruppe mit mehr als 2.200 Mitarbeitern, rund einer Mrd. EUR Umsatz und Schwerpunkt im ...

Düsseldorf, 01. September 2008 " StepStone Solutions, europäischer Marktführer für Total Talent Management-Lösungen, meldet einen neuen bedeutenden Auftrag: Die Goldbeck-Gruppe, eine mittelständische inhabergeführte Unternehmensgruppe mit mehr als 2.200 Mitarbeitern, rund einer Mrd. EUR Umsatz und Schwerpunkt im gewerblichen und kommunalen Hochbau, hat sich für die StepStone Talent Suite entschieden.

"Wir stellen zurzeit zahlreiche neue Mitarbeiter ein. Ohne eine professionelle E-Recruiting-Software ist das kaum noch machbar," erläutert Jürgen Eggers, Leiter Personal der Goldbeck-Gruppe. "Mit StepStone E-Recruiting wollen wir unser Bild als Arbeitgeber noch attraktiver und professioneller gestalten: Mit einer ansprechenden Karriereseite, mit einem professionellen Bewerbungs- und Auswahlprozess und mit optimierten Abläufen in unserer Personalgewinnung".


"Gerade mittelständische Unternehmen, die den Großteil der deutschen Wirtschaft bilden, stärken ihr Employer Branding und konzentrieren sich darauf, die besten Mitarbeiter zu gewinnen," erläutert Dr. Carsten Busch, Managing Director Germany & Switzerland von StepStone Solutions. "Die Goldbeck-Gruppe ist ein hervorragendes Beispiel dafür, wie die Prozesse der Personalgewinnung durch die Entscheidung für eine professionelle E-Recruiting-Lösung optimiert werden können."


StepStone Solutions unterstützt mit der StepStone Talent Suite mehr als 1.500 Unternehmen mit mehr als 8,2 Mio. registrierten Usern weltweit von E-Recruiting über Personalmanagement, Skill- & Kompetenzmanagement, Performance Management, 360-Grad-Feedback, Compensation Management und Weiterbildungsmanagement bis zur Nachfolgeplanung. Anerkannte Branchenexperten wie Gartner, Bersin & Associates oder Dr. Geke & Associates bewerten StepStone Solutions regelmäßig mit Bestnoten.

Über StepStone Solutions GmbH
StepStone Solutions ist als Teil der börsennotierten StepStone-Gruppe der führende europäische Anbieter von softwarebasierten Lösungen und innovativen Technologien für eine effektive Personalarbeit. Gemeinsam mit StepStone Online, einem der Marktführer für Online-Stellenbörsen, bietet StepStone Solutions als einziger Anbieter weltweit Total Talent Management-Lösungen: Von der Stellenanzeige über E-Recruiting, Personalmanagement, Skill- & Kompetenzmanagement, Performance Management, 360-Grad-Feedback, Compensation Management und Weiterbildungsmanagement bis zur Nachfolgeplanung. Zu den mehr als 1.500 Kunden gehören Aral, Deloitte, die Europäische Zentralbank, Lufthansa, McDonald"s, Carlsberg, Dannemann und die WAZ Mediengruppe. StepStone ist der einzige europäische Anbieter, der im Gartner "Magic Quadrant for E-Recruitment Software" als "Leader" bewertet wurde. Weitere Informationen: www.stepstonesolutions.de

Lars Grigo (Marketing Manager)
StepStone Solutions GmbH
Hamborner Straße 51
40472 Düsseldorf
Telefon: +49 211 86282 332
Fax: +49 211 86282 55
Internet: http://www.stepstonesolutions.de
EMail: lars.grigo@stepstone.com