Gute Nachrichten für Steuerberater, Rechtsanwälte und andere Freiberufler, die mit mehreren Partnern in einer Kanzlei oder einer Sozietät zusammenarbeiten. Die Bundesregierung plant eine neue Gesellschaftsform für Freiberufler einzuführen. Den Entwurf eines Gesetzes zur Einführung einer Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter (PartG mbB) ...

Gute Nachrichten für Steuerberater, Rechtsanwälte und andere Freiberufler, die mit mehreren Partnern in einer Kanzlei oder einer Sozietät zusammenarbeiten. Die Bundesregierung plant eine neue Gesellschaftsform für Freiberufler einzuführen. Den Entwurf eines Gesetzes zur Einführung einer Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung (PartG mbB) hat das Kabinett Mitte Mai (16.5.) beschlossen.

 

Das neue Gesetz macht die Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung möglich. „Diese Rechtsformvariante der Partnerschaftsgesellschaft für die Freien Berufe vereint steuerliche Transparenz mit einer Haftungsbeschränkung, wenn es zu beruflichen Fehlern kommt. Damit passt die neue Gesellschaftsform besonders zu Kanzleien und anderen freiberuflichen Zusammenschlüssen, in denen die Partner hoch spezialisiert in Teams zusammenarbeiten“, erklärt Bundesjustizministerin Sabine Leutheusser-Schnarrenberger. Das Gesetz soll dem Trend größerer Anwaltskanzleien, sich in Form der Limited Liablity Partnership (LLP) zusammenzuschließen, entgegenwirken. Nachdem das Bundeskabinett dem Entwurf zugestimmt hat, geht er ins Gesetzgebungsverfahren. Mit einem Inkrafttreten kann Anfang 2013 gerechnet werden.

 

Haftungsbeschränkung für berufliche Fehler:

 

Bisher haften Steuerberater und andere Freiberufler in einer Sozietät (GbR) grundsätzlich persönlich und mit ihrem gesamten Vermögen auch für Beratungsfelder ihrer Partner, wenn die Höchstsumme der abgeschlossenen Haftpflichtversicherung überschritten ist. Diese Haftung soll durch die geplante PartG mbB auf das Vermögen der Gesellschaft beschränkt werden können, aber nur für eine Haftung aus beruflichen Fehlern. Eine Haftungsbeschränkung für sonstige Verbindlichkeiten wie etwa Miete oder Löhne bietet die neue Rechtsform – anders als eine GmbH oder GmbH & Co. KG – nicht. Die Mindestversicherung wird für die verschiedenen Freien Berufe unterschiedlich festgelegt. Für eine aus Anwälten (Rechtsanwälte und Patentanwälte) bestehende Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung sind als Mindestversicherungssumme 2,5 Millionen Euro geplant. Eine aus Steuerberatern bestehende Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung muss „angemessen“ versichert sein. Wirtschaftsprüfer müssen mit einer Millionen Euro versichert sein.

 

Die neue Rechtsform ist eine interessante Gestaltungsalternative – gerade wegen der positiven Haftungsregelung – für Freiberufler. Einen Mustervertrag zur Gründung einer Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung (Gesellschafterbeschluss plus Registeranmeldung (PartG mbB) bietet der VSRW-Verlag GmbH zum Download unter www.vsrw.de an.

Eine Checkliste zu den Vor- und Nachteilen der neuen Rechtsform der PartG mbB können Interessierte per eMail an info@taxperts-beratung.de unter Verwendung des Stichworts „Checkliste PartG mbH“ anfordern.

Der VSRW-Verlag Dr. Hagen Prühs wurde 1977 als Einzelunternehmen gegründet. Hinter der Abkürzung VSRW verbirgt sich der „Verlag für Steuern Recht und Wirtschaft“. 1988 wurde der Verlag in eine GmbH umgewandelt, deren Geschäftsführer der Unternehmensgründer Dr. Hagen Prühs wurde und heute noch ist. Sitz des Verlags ist die Bundesstadt Bonn. Von Bonn aus versorgt der Verlag zahlreiche bundesdeutsche GmbHs sowie deren Steuer- und Rechtsberater mit Informationen, die für die erfolgreiche Führung einer GmbH wichtig sind. Zu den Medien, die zum Zweck der GmbH-Beratung angeboten werden, gehören Zeitschriften, Informationsdienste, Bücher und Software. In all diesen Medien bemüht sich der Verlag, die fachlichen Informationen in einer auch für rechtliche und steuerliche Laien verständlichen Form zu vermitteln. Das jüngste Produkt des Verlags ist das Wirtschaftsmagazin „gmbhchef“, das sich an die GmbH-Geschäftsführer in der Region Bonn/Rhein-Sieg, Köln und Düsseldorf wendet. Diesem Leserkreis bietet das Magazin eine Kombination von fachlich fundierten Informationen zu allen wichtigen GmbH-Themen und dazu einen interessanten Lokalteil. Einmal jährlich veranstaltet das Magazin einen GmbH-Geschäftsführer-Tag in Bonn, Köln und Düsseldorf auf dem die hiesigen GmbH-Chefs bei Fachvorträgen über aktuelle Entwicklungen im Steuer-, Gesellschafts-, Arbeitsrecht und anderen betriebswirtschaftlichen Themenbereichen informiert werden.

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Vor Gericht und auf hoher See ist man Gottes Hand, so sagt der Volksmund. Das ist durchaus verständlich, wenn man weiß, dass der erfolgreiche Ausgang eines Rechtstreits oft von einem erfahrenen und kompetenten Anwalt abhängt. Schon so manches Mal waren Privatleute oder Firmen des guten Glaubens, Recht zu haben und wurden dennoch vor sie ...

Vor Gericht und auf hoher See ist man Gottes Hand, so sagt der Volksmund. Das ist durchaus verständlich, wenn man weiß, dass der erfolgreiche Ausgang eines Rechtstreits oft von einem erfahrenen und kompetenten Anwalt abhängt. Schon so manches Mal waren Privatleute oder Firmen des guten Glaubens, Recht zu haben und wurden dennoch vor Gericht eines besseren belehrt, weil sie es versäumt hatten, sich die Hilfe eines Anwalts zu sichern, der auch im jeweils strittigen Gebiet als Fachanwalt zu Hause ist und über eine hohe Kompetenz verfügt. Eine solche Notwendig ergibt sich schon alleine aus der Vielfalt der Rechtsgebiete. Allgemeines Zivilrecht, Arbeitsrecht, Mietrecht, Lizenzrecht (http://www.advogarant.de/Rechtsanwalt_Lizenzrecht.html), Wohnungseigentumsrecht, Medizinrecht, Versicherungsrecht, Steuerrecht, Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht, Patentrecht und , Arbeitsstrafrecht (http://www.advogarant.de/Rechtsanwalt_Arbeitsstrafrecht.html), Strafrecht sind nur einige Beispiele.

Allerdings fällt die Suche nach einem guten Fachanwalt nicht leicht, obwohl man im Internet und in Branchenbüchern eine Vielzahl von Anwälten findet. Aber leider wird die Suche entweder durch die dort fehlenden anwaltlichen Qualitätskriterien oder durch eine oft fehlende geographische Strukturierung erschwert. Besonders deutlich wird dieses, wenn man nach einem guten Rechtsanwalt in seiner räumlichen Nähe sucht. Einfach wird die Suche allerdings, wenn man sich an das große Internetportal AdvoGarant® wendet. Auf diesem Portal bieten tausende nach hohen qualitativen Kriterien ausgesuchte Rechtsanwälte ihre juristische Unterstützung an. Die Suche ist dabei denkbar einfach, denn nach Eingabe des gewünschten anwaltlichen Fachgebietes sowie der Postleitzahl findet man schnell einen kompetenten Anwalt in seiner Nähe. Aber das Portal beschränkt sich nicht nur auf die Aufnahme von qualifizierten Rechtsanwälten, sondern gleichermaßen schnell und einfach findet man kompetente Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, Buchprüfer, Notare, Mediatoren und Sachverständige aus den verschiedensten Bereichen.

Aber auch für die Rechtsanwälte und alle auf dem Portal aufgenommene Anbieter selbst, ist AdvoGarant® ein hoch interessantes Portal. Nicht nur, dass durch die Aufnahme in das Portal neue Kundenkreise erschlossen werden, sondern das Portal bietet für diese Anbieter besondere Dienstleistungen an wie z. B. Beispiel Public Relation, das Erstellen von Kanzleiwebseiten, 24-Std.-Telefonservice und vieles mehr. Näher Informationen hierzu sowie über das das schnelle und einfache Suchprocedere bei der Suche nach einem Rechtsbeistand etc. findet man auf der Webseite www.advogarant.de (http://www.advogarant.de). Hier findet man auch interessante
Themen aus den verschiedenen Rechtsbereichen, aktuelle Urteile sowie Tipps und Ratgeber
für das Verhalten bei Kündigung, Scheidung, Betriebsprüfung, Erbschaft und viele andere Lebens- und Konfliktbereiche.

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Die Süddeutsche Zeitung (SZ) berichtet in ihrer Online-Ausgabe vom 12.12.2011, dass die kommende Umstrukturierung des Energieriesen E-on einen Umzug für viele Mitarbeiter bedeuten könnte. In München wird die Konzerntochter Eon Energie dem Medienbericht zufolge geschlossen. Der Standort in Essen soll wohl mit mehr Kompetenzen verbunden werden. Es ...

Die Süddeutsche Zeitung (SZ) berichtet in ihrer Online-Ausgabe vom 12.12.2011, dass die kommende Umstrukturierung des Energieriesen E-on einen Umzug für viele Mitarbeiter bedeuten könnte. In München wird die Konzerntochter Eon Energie dem Medienbericht zufolge geschlossen. Der Standort in Essen soll wohl mit mehr Kompetenzen verbunden werden. Es scheint möglich, dass der Konzernumbau nicht nur bedeutet, dass Stellen abgebaut werden, sondern auch, dass viele Mitarbeiter aufgefordert werden, etwa von München ins Ruhrgebiet zu ziehen.

Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Versetzung), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann.

Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung, zu der der Arbeitnehmer zustimmen muss. Zustimmen wird ein Arbeitnehmer regelmäßig nur, wenn der Arbeitsplatz- und Wohnortswechsel seine Lebensplanung nicht durcheinanderwirbelt. Viele Arbeitnehmer von Eon werden sich in München oder anderswo eine Existenz aufgebaut haben und familiär an die Region gebunden sein. Es ist anzunehmen, dass viele familiär an die Region gebunden sind. Nicht alle werden einem Wohnortwechsel zustimmen wollen.

Weigert sich der Arbeitnehmer, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen (in diesem Fall mit geändertem Arbeitsort) fortzusetzen, falls sich der Arbeitnehmer mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

Was ist eine Änderungskündigung und woraus besteht sie?

Die Änderungskündigung besteht aus
1    einem Angebot, in welchem die künftig gewollten – geänderten –Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und
2    einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.

Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, die länger als 6 Monate andauern und in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern ist dies stets der Fall), sind die Voraussetzungen ähnlich hoch, wie bei einer Beendigungskündigung. Wichtig zu wissen: Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist nur dann rechtens, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Ebenfalls wichtig: Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Der Arbeitgeber muss bei einer Änderungskündigung die Kündigungsfrist beachten, wenn nicht - ausnahmsweise - eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.

Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

1.    Der Arbeitnehmer kann der Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen (etwa am neuen Arbeitsort Essen) fortgesetzt.

2.    Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist - also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung - gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine sogenannte Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

3.    Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Bewertung der Varianten

Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Trotzdem kann das sinnvoll sein. In einem Kleinbetrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt, könnte ein Arbeitgeber sonst vielleicht auf den Gedanken kommen, dem widerspenstigen Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung zu geben.

Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

Variante 3: Kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.

Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zu viel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Das Vorgehen gegen eine Kündigung lohnt sich in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern nahezu immer. Wenn auch das Arbeitsverhältnis meist nicht gerettet werden kann: Zumindest eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung (manchmal auch sehr viel mehr) ist regelmäßig drin. Auch wenn ein Sozialplan besteht, rate ich fast immer zur Kündigungsschutzklage. Meist können die Bedingungen der Beendigung deutlich verbessert und die Abfindung aufgestockt werden. Auch Änderungen der Arbeitsbedingungen sollte man auf ihre Wirksamkeit hin prüfen lassen. Hat man zugestimmt, ist später nichts mehr zu retten.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Essen

13.12.2011

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GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München Frankfurt, Stuttgart www.grprainer.com erläutern: Diese Maßnahme soll Teil eines grundlegenden Konzernumbaus sein, mit welchem insbesondere die Konkurrenzfähigkeit im Online Handel gewährleistet werden soll. Auf Grund dessen ...

GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München Frankfurt, Stuttgart www.grprainer.com erläutern: Diese Maßnahme soll Teil eines grundlegenden Konzernumbaus sein, mit welchem insbesondere die Konkurrenzfähigkeit im Online Handel gewährleistet werden soll. Auf Grund dessen heißt es, dass es "unverzichtbar" sei, diesen Schritt zu gehen und somit knapp die Hälfte der in Deutschland arbeitenden Belegschaft zu entlassen. Vor allem die Bereiche Einkauf und Logistik sollen nach Firmenangaben umstrukturiert werden und seien somit vom Stellenabbau besonders betroffen. Hier soll vor allem das momentane Eigentextilsortiment "nicht mehr wettbewerbsfähig sein" und aus diesem Grund eingestellt werden. Mithin sei insbesondere der Stammsitz in Frankfurt am Main betroffen.

Der US-Investor Sun Capital als alleiniger Eigentümer der Neckermann.de GmbH begrüße die Umstrukturierung des Unternehmens. Diese Schritte seien notwendig um ein "reiner Online-Händler zu werden". Zurzeit soll Neckermann nach eigenen Angaben bereits 90 % aller Neukunden über den Online Handel gewinnen. Nachdem bereits der Druck des Hauptkataloges eingestellt worden sei, solle nun die vollständige Umstellung auf den Online Handel vollzogen und somit auch auf alle sortimentsübergreifenden Kataloge verzichtet werden.
Mithin setze die Neckermann.de GmbH nun gänzlich Ihren Fokus auf das Onlinegeschäft, wobei allerdings vollkommen unklar bleibe, wie der geplante Stellenabbau sozial aufgefangen werden solle.
Arbeitnehmern, welchen eine mögliche Kündigung drohe, sollten den rechtlichen Rat eines fachkundigen Anwalts einholen um eventuelle Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber auszuloten und diese geltend machen zu können.

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Seit 1.5.2000 ist das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz, das Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens in Kraft. Es ändert nicht nur verfahrensrechtliche Regelungen des Arbeitsgerichtsgesetzes, sondern trifft auch eine wichtige Neuregelung im materiellen Arbeitsrecht. Nach der Neuregelung des Gesetzbuchs es ...

Seit 1.5.2000 ist das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz, das Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens in Kraft. Es ändert nicht nur verfahrensrechtliche Regelungen des Arbeitsgerichtsgesetzes, sondern trifft auch eine wichtige Neuregelung im materiellen Arbeitsrecht. Nach der Neuregelung des Bürgerlichen Gesetzbuchs bedarf es künftig für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungs- bzw. Aufhebungsvertrag sowie für die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart www.grprainer.com führen aus: Künftig ist eine - fristgemäße oder fristlose - Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist. Das gilt für alle Kündigungserklärungen, die dem Kündigungsempfänger ab 1.5.2000 zugehen. Ab diesem Tag ist auch ein Auflösungsvertrag oder die Befristung eines Arbeitsvertrages nur gültig, wenn dies schriftlich vereinbart wird. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, hat dies zur Folge, dass die Befristung unwirksam ist und der Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

Die Schriftformerfordernis bei den genannten Beendigungsformen eines Arbeitsverhältnisses ist die folgerichtige Ergänzung zum Nachweisgesetz, nach dem spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn der Beschäftigung der Arbeitgeber verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu fixieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

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GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München, Frankfurt, Stuttgart www.grprainer.com erläutern: Seit langem wurde folgende Staffelung praktiziert: Beschäftigte bis zum vollendeten 30. Lebensjahr erhielten 26 Urlaubstage, bis zum 40. Lebensjahr 29 Urlaubstage und danach 30 Urlaubstage. Für dieses Vorgehen sieht das BAG keine Grundlage. Ganz im Gegenteil: es stelle eine Benachteiligung der jüngeren Angestellten und damit einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz dar. In verschieden Branchen, wie z.B. dem Einzelhandel, wurde dies schon berücksichtigt, ohne ein Urteil diesbezüglich abzuwarten. Es wird sich zeigen, ob andere Branchen diesem Beispiel folgen werden. Zunächst bedeutet es aber für die jüngeren Angestellten des öffentlichen Dienstes, dass sie künftig mit 4 Urlaubstagen mehr pro Jahr rechnen dürfen als bisher.

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GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München, Frankfurt, Stuttgart www.grprainer.com führen aus: Die Klägerin in dem zugrundeliegenden Prozess ist Rechtsanwältin; die Beklagte eine Rechtsanwaltssozietät. Auf der Homepage der Beklagten wurde die Klägerin nebst persönlicher Daten und Foto mit dem Zusatz geführt, dass sie innerhalb der Sozietät für den Bereich des Handels- und Gesellschaftsrecht tätig sei. Nachdem die Rechtsanwältin die Sozietät verlassen hatte, verlangte sie von dem früheren Arbeitgeber die Löschung der Einträge. Diese wurden jedoch nur auf der Homepage selbst, nicht aber auf einem ebenfalls geführten Blogg der Sozietät gelöscht. Das Arbeitsgericht gab ihr in dem einstweiligen Verfügungsverfahren Recht. Die Berufung dagegen blieb erfolglos. Das LAG sah die Persönlichkeitsrechte der Klägerin verletzt und hob dabei hervor, dass durch einen solchen Eintrag der falsche Eindruck vermittelt werde, die Betroffene arbeite dort weiterhin. Dies könne dann auch negative Konsequenzen für den Wettbewerb der Klägerin gegen andere Mitbewerber auf dem Markt haben. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wurde der Beklagten ein Ordnungsgeld in Höhe von 50.000 Euro angedroht.

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Kläger war im vorliegenden Fall ein 62jähriger Mann, welcher die Geschäftsführung einer GmbH ausübte. Er stand in einem befristeten Arbeitsverhältnis für fünf Jahre, welches den Ablauf seiner Amtszeit am 31.08.2009 vorsah. Die im Dienstvertrag festgelegten Bedingungen sollen vorgesehen haben, dass der Kläger ...

Kläger war im vorliegenden Fall ein 62jähriger Mann, welcher die Geschäftsführung einer GmbH ausübte. Er stand in einem befristeten Arbeitsverhältnis für fünf Jahre, welches den Ablauf seiner Amtszeit am 31.08.2009 vorsah. Die im Dienstvertrag festgelegten Bedingungen sollen vorgesehen haben, dass der Kläger spätestens 12 Monate vor Ablauf seiner Amtszeit über eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, bzw. den Abschluss des Arbeitsverhältnisses aufgeklärt werden müsse. Diese Entscheidung habe der Aufsichtsrat einer GmbH zu treffen. Im vorliegenden Sachverhalt soll sich der Aufsichtsrat für den Abschluss des Arbeitsverhältnisses entschieden haben, um die Stelle der Geschäftsführung an einen 42 jährigen Mitbewerber zu vergeben.
Der Kläger, welcher der Auffassung war, dass die Entscheidung über den Abschluss des Arbeitsverhältnisses nur alterstechnische Gründe habe, berief sich auf das Altersdiskriminierungsverbot des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München, Stuttgart, Frankfurt www.grprainer.com informieren: Nachdem das LG die Klage abgewiesen hatte, gab ihr das OLG im Wesentlichen statt und sprach dem Kläger einen immateriellen Schaden in Höhe von 36.000EUR statt der geforderten 110.000EUR zu.
Als Grund dafür wurde die Beweisregel des § 22 AGG genannt, nach welcher der Bewerber nur Indizien dafür geben müsse, dass der Abschluss seines Arbeitsverhältnisses alterstechnische Gründe habe. Der Aufsichtsratsvorsitzende der GmbH soll zuvor gegenüber der Presse erklärt haben, dass die Neubesetzung der Stelle mit einem "Umbruch des Gesundheitsmarkts" zu erklären sei, und habe dies als Hauptgrund für die Entscheidung angeführt. Dies war ausreichend, um die Beweislastumkehr nach §22 AGG zu belegen.

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GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart www.grprainer.com führt aus: Nach dem Willen der vertragschließenden Parteien soll regelmäßig neben dem Dienstverhältnis nicht noch ein Arbeitsverhältnis ruhend fortbestehen. Dem Arbeitnehmer muss im Regelfall klar sein, dass er, wenn nicht anderes vereinbart wird, mit dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags seinen Status als Arbeitnehmer aufgibt.

Die vertraglichen Beziehungen werden auf eine neue Grundlage gestellt, die bisherige Grundlage verliert ihre Bedeutung. Das Schriftformerfordernis für den Auflösungsvertrag wird durch den schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag gewahrt; denn aus diesem ergibt sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinreichend deutlich, soweit nicht etwas anderes vereinbart wird.


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GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München, Stuttgart, Frankfurt www.grprainer.com führen aus: Im Gegenzug dazu wird jedoch in Arbeitsverträgen vereinbart, dass die Aufnahme einer Nebentätigkeit nicht nur dem Arbeitgeber mitzuteilen ist, sondern dass er auch hierfür seine Zustimmung erteilen muss. Eine entsprechende ausgestaltete Vertragsklausel wurde vom Bundesarbeitsgericht als wirksam angesehen, nachdem sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen in seiner Berufsfreiheit einschränkt.

Ein Erlaubnisvorbehalt verpflichtet den Arbeitnehmer lediglich, eine beabsichtigte berufliche Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzuzeigen, damit dieser prüfen kann, ob seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt werden. Ein solcher Vorbehalt ist nicht zu beanstanden. Bei einem Verstoß gegen diese Vereinbarung ist eine Abmahnung demnach eine legitime Reaktion des Arbeitgebers (BAG-Urt. v. 11.12.2001 - 9 AZR 464/00).

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