Der von der MAV Vermögensverwaltung initiierte und beratene Aktienfonds MAV Invest (Wertpapierkennnummer: A0Q8ES) wird für die Anlage Vermögenswirksamer Leistungen (VL) geöffnet. Die Einlage von VL ist über die FFB (FIL Fondsbank; früher: Frankfurter Fondsbank) möglich. Vermögenswirksame Leistungen sind im Tarifvertrag oder in einer durch an ...

Der von der MAV Vermögensverwaltung initiierte und beratene Aktienfonds MAV Invest (Wertpapierkennnummer: A0Q8ES) wird für die Anlage Vermögenswirksamer Leistungen (VL) geöffnet. Die Einlage von VL ist über die FFB (FIL Fondsbank; früher: Frankfurter Fondsbank) möglich. Vermögenswirksame Leistungen sind im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbarte Geldleistungen durch den Arbeitgeber. Sie werden direkt vom Arbeitgeber auf das vom Arbeitnehmer benannte Anlagekonto überwiesen. Eine Direktauszahlung an den Arbeitnehmer ist nicht möglich. Bei Unterschreiten bestimmter Einkommensgrenzen besteht ein Anspruch auf die Arbeitnehmersparzulage. 

 

Der MAV Invest - Aktienfons ist ein von Axxion in Luxemburg aufgelegter Fonds, der von der MAV Vermögensverwaltung beraten wird.

MAV Vermögensverwaltung GmbH
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FLIP4NEW, Friedrichsdorf, 26.04.2012, (www.flip4new.de)FLIP4NEW (http://www.flip4new.de/blog/flip4news-iphone-aktion-10-e-mehr-kassieren/)<br />Der verstorbene Steve Jobs, Visionär und Revolutionär, hat mit mit iPhone und iPad Produkte geschaffen, auf die Millionen Menschen auch im Job nicht verzichten möchten. Die meisten sind in ...

FLIP4NEW, Friedrichsdorf, 26.04.2012, (www.flip4new.de)FLIP4NEW (http://www.flip4new.de/blog/flip4news-iphone-aktion-10-e-mehr-kassieren/)
Der verstorbene Steve Jobs, Visionär und Revolutionär, hat mit mit iPhone und iPad Produkte geschaffen, auf die Millionen Menschen auch im Job nicht verzichten möchten. Die meisten Arbeitgeber sind aber nicht bereit, in die teure Hardware zu investieren. Deshalb bringen immer mehr Menschen ihre eigenen Smartphones und Tablet-PCs mit ins Büro. Viele Unternehmen sehen dies mit gemischten Gefühlen. "Die Kosten sind natürlich ein wichtiger Punkt", sagt Jeanette Horan, IT-Chefin von IBM. Trotz des Mehraufwands, den die Einbindung der externen Geräte in das Firmennetzwerk mit sich bringt, hat sich das Unternehmen entschieden, diesen Trend zu unterstützen.
Neben den Apple-Produkten sind das vor allem Mobiltelefone und Tablet-Rechner mit dem Android-Betriebssystem von Google.
Das unter dem Namen BYOD (Bring your own device) bekannt gewordene Phänomen bringt die Firmen ordentlich ins Schwitzen: Es gibt sowohl rechtliche als auch technische Hürden zu bewältigen. "Dienstliche und private Daten müssen zwingend getrennt werden", sagt Ulrich Baumgartner, Datenschutzexperte der Kanzlei Osborne Clarke. Allein schon, um sensible Informationen zu schützen, dürfe kein Unternehmenswissen auf den Geräten der Beschäftigten gespeichert werden.
Eine Umfrage des Beratungsunternehmens Accenture ergab jüngst, dass bereits zwei Drittel der Angestellten in Deutschland gelegentlich berufliche Aufgaben mit eigenen Handys und Computern erledigen.
Doch die Firmen brauchen aufgrund des Datenschutzrechts oft die Einwilligung der Mitarbeiter, wenn sie zum Beispiel auf deren private Geräte zugreifen wollen. Eine solche Einwilligung ist nur wirksam, wenn sie freiwillig erfolgt.

Apple will das iPhone zum Business Handy machen
Apple hat den Trend erkannt und geht mit einer Website in die Offensive. Die Website, die sich genau mit dieser Zielgruppe und den Vorteilen des iPhones befasst, soll veranschaulichen, welche Vorteile der Einsatz eines iPhones im Unternehmen mit sich bringt.
Organisation, Apps für Unternehmen, Projektmanagement, Meetings und Reisen mit dem iPhone- diese Kategorien sollen das Image des Fun- und Lifestylehandys umkrempeln. Aktuell ist die Webseite ausschließlich in englischer Sprache verfügbar, man kann aber davon ausgehen, dass Apple diesen Bereich in Kürze auch für seine deutschen Kunden bereitstellen wird.
Neben der bekannten Funktionen wie Kalender, Erinnerungen und E-Mail, wirbt Apple mit Apps zur Reiseplanung, Buchung und Organisation von Meetings und Unternehmensprozesse. Aber ebenso der Datenaustausch mithilfe der iCloud sowie Dropbox wird als Möglichkeit angepriesen, das iPhone bestmöglich in den Unternehmensalltag zu integrieren.

Verbraucher die das iPhone oder ein anderes mobiles Endgerät dienstlich nutzen wollen, sollten mit dem Arbeitgeber klären, was als Arbeitszeit zählt, wenn ein Mitarbeiter mit dem eigenen Gerät zu Gange ist - und was nicht. Oft ist es da am sinnvollsten, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.

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Zu FLIP4NEW

FLIP4NEW wurde 2009 gegründet und hat sich seitdem zum führenden Re-Commerce Anbieter für den Ankauf gebrauchter Unterhaltungselektronik im Internet entwickelt. Private und gewerbliche Kunden können den Service nutzen, um sich von ungenutzten elektronischen Geräten und Unterhaltungsmedien bequem, einfach und schnell zu trennen. Hierbei bietet FLIP4NEW das größte Ankaufsportfolio. Dieses umfasst mehr als 4 Millionen Produkte aus den Produktkategorien Handys, Notebooks, Macs, Digitalkameras, Navigationsgeräte, Spielekonsolen, iPods, Tablets, DVDs, PC- und Konsolenspielen, CDs und mehr. Dabei bietet FLIP4NEW nicht nur attraktive Ankaufspreise für voll funktionsfähige und gut erhaltene Geräte und Medien, sondern auch schlecht erhaltene oder gar defekte Geräte werden zu fairen Marktwerten akzeptiert. Darüber hinaus hilft FLIP4NEW mit die Umwelt zu schonen, da angekaufte Altgeräte entweder wiederverwendet oder verantwortungsbewusst recycelt werden.

Ansprechpartner:
Flip4 GmbH / FLIP4NEW
Nina Otto
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Arbeitsverhältnisse enden auf sehr unterschiedliche Weise. Nicht immer ist es die Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Nachfolgend stelle ich die Beendigungssituationen jenseits von Kündigungen und Aufhebungsverträgen dar. 1. Der Arbeitnehmer erreicht das Renteneintrittsalter Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht endet ...

Arbeitsverhältnisse enden auf sehr unterschiedliche Weise. Nicht immer ist es die Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Nachfolgend stelle ich die Beendigungssituationen jenseits von Kündigungen und Aufhebungsverträgen dar.

1. Der Arbeitnehmer erreicht das Renteneintrittsalter

Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht endet das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des 65. bzw. 67. Lebensjahres und der damit verbundenen Möglichkeit zum Bezug von Altersrente nicht automatisch, sondern nur, wenn dies

•    in einem anwendbaren Tarifvertrag,
•    in einer Betriebsvereinbarung oder
•    im Arbeitsvertrag

ausdrücklich so geregelt ist. Natürlich haben viele Arbeitnehmer kein Interesse daran, weiterzuarbeiten. Das kann allerdings auch einmal anders sein.

2. Der Arbeitnehmer wird dauerhaft oder zeitlich begrenzt erwerbsunfähig.

Hier gilt das zu 1. Ausgeführte entsprechend. Das Arbeitsverhältnis endet nur dann, wenn dies in den oben genannten Fällen ausdrücklich so geregelt ist.

Vorsicht bei der Formulierung entsprechender Klauseln im Arbeitsvertrag. Wenn hier nicht sorgfältig gearbeitet wird, ist die Klausel unwirksam.

Formulierungshilfe:

§  Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(1) …

(2) Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats in dem der/die Mitarbeiter/in die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat (§ 35 SGB VI).

(3) Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem ein Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der/die Mitarbeiter/in voll oder teilweise auf Dauer erwerbsgemindert ist. Der/die Mitarbeiter/in hat den Arbeitgeber bei Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 93 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheides des Integrationsamtes. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird, jedoch nicht länger als bis zum Ablauf des Tages, an dem das Arbeitsverhältnis endet.

(4) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der/die Mitarbeiter/in nach seinem/ihrem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem/ihrem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende betriebliche Gründe nicht entgegenstehen und der/die Mitarbeiter/in innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine/ihre Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.


3. Tod des Arbeitnehmers

Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhältnis.

Problem bei laufender Kündigungsschutzklage, bzw. vereinbarter Abfindung, die noch nicht ausgezahlt wurde: Ohne ausdrückliche Regelung der Vererbarkeit, bzw. Vorverlegung des Entstehungszeitpunkts, entsteht der Abfindungsanspruch erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist auch erst dann fällig. Stirbt der Arbeitnehmer vorher, gehen die Erben leer aus, wenn nicht eine entsprechende Regelung in den Vergleich/Aufhebungsvertrag aufgenommen wurde.

Formulierungshilfe:

Der Anspruch auf die Abfindung ist sofort entstanden und vererblich. Er ist der am … (Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses) fällig.

4. Tod des Arbeitgebers

Beim Tod des Arbeitgebers geht das Arbeitsverhältnis auf die Erben des Arbeitgebers über. Das selbstverständlich nur, wenn der Arbeitgeber eine natürliche Person ist. Sogenannte Juristische Personen (GbR, GmbH, Aktiengesellschaft usw.) können nicht „sterben“, sie können nur in die Insolvenz gehen (dazu unter 5.).

5. Insolvenz des Arbeitgebers

Sowohl natürliche als auch juristische Personen können in Insolvenz geraten. Hier wird vom Gericht ein Insolvenzverwalter bestellt. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Der Insolvenzverwalter kann allerdings etwas leichter kündigen. Wird der Betrieb (teilweise) weitergeführt, muss aber auch der Insolvenzverwalter das Kündigungsschutzgesetz beachten. Das bedeutet, dass z.B. eine soziale Auswahl unter den zu Kündigenden vorzunehmen ist.

6. Stilllegung eines Betriebes

In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Vielmehr ist unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist zu kündigen. Allerdings stellt die vollständige und endgültige Betriebsstilllegung einen schwer angreifbaren Kündigungsgrund dar. Die Betriebsstilllegung muss keineswegs mit einer Insolvenz des Arbeitgebers einhergehen. Der Arbeitgeber kann auch einfach sagen: „Ich habe keine Lust mehr“.

Fazit:  Echte Fälle der Beendigung ohne Kündigung sind eigentlich nur die, die unter Punkt 3 behandelt wurden. Bei den Punkten 1. und 2. endet das Arbeitsverhältnis nur automatisch, wenn dies vorab so geregelt wurde.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und von Dr. Attila Fodor, Rechtsanwalt, Essen

10.07.2011

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte, Essen und Berlin
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Seit vielen Jahren sind wir vor allem in den Schwerpunkten Arbeits- und Mietrecht als Rechtsanwälte tätig. Diese Erfahrung vertiefen wir durch regelmäßige Fortbildung und ständigen fachlichen Austausch. So können wir mögliche Streitpunkte bereits bei der Gestaltung Ihrer Verträge und Ihrer Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Ihrem Sinne regeln.

Durch eine realistische Einschätzung Ihrer rechtlichen Position und der Prozessrisiken zeigen wir bereits im Vorfeld auf, wo eine außergerichtliche Regelung sinnvoll ist. Lassen sich Ihre Interessen nur in einem Rechtsstreit durchsetzen, überzeugen wir das Gericht mit einer kompetenten Darstellung der Sach- und Rechtslage.

Die Zwangsvollstreckung aus den für Sie erstrittenen Urteilen betreiben wir schnell und fantasievoll.

Wir freuen uns auf eine langjährige und persönliche Zusammenarbeit mit Ihnen. Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass der enge und vertraute Kontakt mit unseren Mandanten neben der fachlichen Kompetenz von wesentlicher Bedeutung für den Erfolg unserer Tätigkeit ist.

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Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Rente, Tod, Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers und zur Frage, was passiert, wenn dem Arbeitgeber ähnliches widerfährt. Arbeitsverhältnisse enden auf sehr unterschiedliche Weise. Nicht immer ist es die Kündigung des Arbeitgebers oder so ...

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Rente, Tod, Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers und zur Frage, was passiert, wenn dem Arbeitgeber ähnliches widerfährt.

Arbeitsverhältnisse enden auf sehr unterschiedliche Weise. Nicht immer ist es die Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Nachfolgend stelle ich die Beendigungssituationen jenseits von Kündigungen und Aufhebungsverträgen dar.

1. Der Arbeitnehmer erreicht das Renteneintrittsalter

Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht endet das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des 65. bzw. 67. Lebensjahres und der damit verbundenen Möglichkeit zum Bezug von Altersrente nicht automatisch, sondern nur, wenn dies

·    in einem anwendbaren Tarifvertrag,
·    in einer Betriebsvereinbarung oder
·    im Arbeitsvertrag

ausdrücklich so geregelt ist. Natürlich haben viele Arbeitnehmer kein Interesse daran, weiterzuarbeiten. Das kann allerdings auch einmal anders sein.

2. Der Arbeitnehmer wird dauerhaft oder zeitlich begrenzt erwerbsunfähig.

Hier gilt das zu 1. Ausgeführte entsprechend. Das Arbeitsverhältnis endet nur dann, wenn dies in den oben genannten Fällen ausdrücklich so geregelt ist.

Vorsicht bei der Formulierung entsprechender Klauseln im Arbeitsvertrag. Wenn hier nicht sorgfältig gearbeitet wird, ist die Klausel unwirksam.

Formulierungshilfe:

§  Beendigung des Arbeitsverhältnisses

(1) …

(2) Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats in dem der/die Mitarbeiter/in die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat (§ 35 SGB VI).

(3) Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem ein Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der/die Mitarbeiter/in voll oder teilweise auf Dauer erwerbsgemindert ist. Der/die Mitarbeiter/in hat den Arbeitgeber bei Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 93 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheides des Integrationsamtes. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird, jedoch nicht länger als bis zum Ablauf des Tages, an dem das Arbeitsverhältnis endet.

(4) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der/die Mitarbeiter/in nach seinem/ihrem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem/ihrem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende betriebliche Gründe nicht entgegenstehen und der/die Mitarbeiter/in innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine/ihre Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.


3. Tod des Arbeitnehmers

Der Tod des Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhältnis.

Problem bei laufender Kündigungsschutzklage, bzw. vereinbarter Abfindung, die noch nicht ausgezahlt wurde: Ohne ausdrückliche Regelung der Vererbarkeit, bzw. Vorverlegung des Entstehungszeitpunkts, entsteht der Abfindungsanspruch erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist auch erst dann fällig. Stirbt der Arbeitnehmer vorher, gehen die Erben leer aus, wenn nicht eine entsprechende Regelung in den Vergleich/Aufhebungsvertrag aufgenommen wurde.

Formulierungshilfe:

Der Anspruch auf die Abfindung ist sofort entstanden und vererblich. Er ist der am … (Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses) fällig.

4. Tod des Arbeitgebers

Beim Tod des Arbeitgebers geht das Arbeitsverhältnis auf die Erben des Arbeitgebers über. Das selbstverständlich nur, wenn der Arbeitgeber eine natürliche Person ist. Sogenannte Juristische Personen (GbR, GmbH, Aktiengesellschaft usw.) können nicht „sterben“, sie können nur in die Insolvenz gehen (dazu unter 5.).

5. Insolvenz des Arbeitgebers

Sowohl natürliche als auch juristische Personen können in Insolvenz geraten. Hier wird vom Gericht ein Insolvenzverwalter bestellt. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Der Insolvenzverwalter kann allerdings etwas leichter kündigen. Wird der Betrieb (teilweise) weitergeführt, muss aber auch der Insolvenzverwalter das Kündigungsschutzgesetz beachten. Das bedeutet, dass z.B. eine soziale Auswahl unter den zu Kündigenden vorzunehmen ist.

6. Stilllegung eines Betriebes

In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Vielmehr ist unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist zu kündigen. Allerdings stellt die vollständige und endgültige Betriebsstilllegung einen schwer angreifbaren Kündigungsgrund dar. Die Betriebsstilllegung muss keineswegs mit einer Insolvenz des Arbeitgebers einhergehen. Der Arbeitgeber kann auch einfach sagen: „Ich habe keine Lust mehr“.

Fazit:  Echte Fälle der Beendigung ohne Kündigung sind eigentlich nur die, die unter Punkt 3 behandelt wurden. Bei den Punkten 1. und 2. endet das Arbeitsverhältnis nur automatisch, wenn dies vorab so geregelt wurde.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitnehmer:

•Vertretung in Kündigungsschutzprozessen
•Vertretung bei Statusklagen (Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft für sogenannte „Scheinselbständige“ )
•Vertretung bei Streitigkeiten über Arbeitsentgelt
•Vorbereitung und Beratung bei Aufhebungsverträgen
•Beratung zu Abmahnungen und zum Vorgehen bei Erhalt einer unberechtigten Abmahnung
•Beratung zu Arbeitsverträgen
•Beratung und Vertretung bei innerbetrieblichem Mobbing oder Bossing
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Bredereck Willkomm Rechtsanwälte für Arbeitgeber:

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•Überarbeitung von Arbeitsverträgen
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•Beratung zu Abmahnungen und zum gerichtsfesten Verfassen von Abmahnungen
•Beratung des Arbeitgebers bei innerbetrieblichem Mobbing, oder Mobbingvorwürfen des Arbeitnehmers
•Beratung zum Direktionsrecht (Weisungsrecht) und zu Versetzung, Änderungskündigung
•Beratung und Vertragsgestaltung zum Schutz der Betriebsgeheimnisse
•Beratung zu (nachvertraglichen) Wettbewerbsverboten
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•Beratung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat  
•Beratung bei Verhandlungen mit dem Personalrat
•Betriebsverfassungsfragen und Mitbestimmungsrechte  
•Beratung und Begleitung bei der Verhandlung von Sozialplänen, Interessenausgleichen, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen
•Schlichtung
•Vertretung im Verfahren vor den Einigungsstellen
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•Gestaltung und Beratung bei Abschluss von Verträgen mit freiberuflichen Mitarbeitern
•Gestaltung von Handelsvertreterverträgen, Begleitung bei der Verhandlung von Handelsvertreterverträgen
•Kündigung von Handelsvertreterverträgen




 

Seit vielen Jahren sind wir vor allem in den Schwerpunkten Arbeits- und Mietrecht als Rechtsanwälte tätig. Diese Erfahrung vertiefen wir durch regelmäßige Fortbildung und ständigen fachlichen Austausch. So können wir mögliche Streitpunkte bereits bei der Gestaltung Ihrer Verträge und Ihrer Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Ihrem Sinne regeln.

Durch eine realistische Einschätzung Ihrer rechtlichen Position und der Prozessrisiken zeigen wir bereits im Vorfeld auf, wo eine außergerichtliche Regelung sinnvoll ist. Lassen sich Ihre Interessen nur in einem Rechtsstreit durchsetzen, überzeugen wir das Gericht mit einer kompetenten Darstellung der Sach- und Rechtslage.

Die Zwangsvollstreckung aus den für Sie erstrittenen Urteilen betreiben wir schnell und fantasievoll.

Wir freuen uns auf eine langjährige und persönliche Zusammenarbeit mit Ihnen. Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass der enge und vertraute Kontakt mit unseren Mandanten neben der fachlichen Kompetenz von wesentlicher Bedeutung für den Erfolg unserer Tätigkeit ist.

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Urlaub ist des Deutschen liebste Zeit. Doch immer mehr Menschen verbringen ihn teilweise mit Arbeit. Viele Arbeitgeber verlangen die Erreichbarkeit des Mitarbeiters auch während des Urlaubs. Einer Studie der Firma lastminute.de zufolge werden über die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer im Urlaub von ihren Vorgesetzten und/oder Kollegen Experten im ...

Urlaub ist des Deutschen liebste Zeit. Doch immer mehr Menschen verbringen ihn teilweise mit Arbeit. Viele Arbeitgeber verlangen die Erreichbarkeit des Mitarbeiters auch während des Urlaubs. Einer Studie der Firma lastminute.de zufolge werden über die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer im Urlaub von ihren Vorgesetzten und/oder Kollegen kontaktiert. Experten meinen, dass dadurch der Erholungszweck vereitelt wird. Wie ist die Rechtslage?Danach darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gar nicht im Urlaub anrufen. Der Arbeitnehmer muss auch nicht erreichbar sein. Nur in Ausnahmefällen, das Bundesarbeitsgerichts (NZA 2001, 100, 101) spricht von „zwingenden Notwendigkeiten, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen\\", kommt etwas anderes in Betracht. Betriebliche Engpässe allein reichen hierfür sicher nicht, es müsste sich schon um eine Art Existenzbedrohung des Arbeitgebers handeln, die nur der Arbeitnehmer abwenden kann. Von solchen Extremfällen abgesehen, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht aus dem Urlaub „zurückholen.“Falls der Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag etwas anderes versprechen lässt, wäre eine solche Klausel wegen der zwingenden Vorschriften des deutschen Urlaubsrechts unwirksam. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist einseitig zwingendes Recht, darf also auch durch Betriebsvereinbarung nur zugunsten des Arbeitnehmers verändert werden (vgl. § 13 BUrlG).Warum verzichten viele Arbeitnehmer freiwillig auf ihre Rechte?Meine Erfahrung ist: Jeder ausgesprochenen (also „äußeren“) Kündigung geht eine innere voraus. Irgendwann reicht es dem Chef und er setzt einen Arbeitnehmer auf die interne „Abschussliste“. Bei nächstbester Gelegenheit, also wenn z.B. sowieso gerade Mitarbeiter entlassen werden, ist ein solcher Mitarbeiter dann garantiert dabei. Im Extremfall werden sogar gezielt Kündigungsgründe provoziert. Manchmal empfiehlt es sich, vor diesem Hintergrund im Arbeitsverhältnis nicht auf jedes gesetzlich verbriefte Recht zu pochen. Arbeitsverhältnisse sind Dauerschuldverhältnisse, man sieht sich also wieder, spätestens nach dem Urlaub. Auch im Team wird man nicht beliebter, wenn man sich einer für alle sinnvollen Regelung rigoros verschließt. Wo sollte man die Grenze ziehen?Wenn Entgegenkommen ausgenutzt wird und man quasi auch im Urlaub zur permanenten Arbeit verpflichtet wird oder wenn man von Kollegen wegen jeder Bagatelle angerufen wird, sollte man etwas ändern. Hier empfiehlt sich zunächst ein Gespräch mit den Vorgesetzten oder Kollegen.Vorsicht vor übereilten Verweigerungen!Aufforderungen des Chefs abzulehnen, ist (wenn sie nicht unsittlich sind) im Arbeitsrecht gefährlich. War man zu den Leistungen tatsächlich verpflichtet, riskiert man eine Abmahnung oder gar Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Eleganter und sicherer ist es, ggf. das Bestehen der Verpflichtung gerichtlich klären zu lassen. Ein solcher Prozess belastet zwar das Arbeitsverhältnis, allerding bei weitem nicht so sehr wie eine Kündigungsschutzklage.Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, BerlinFachanwalt für Arbeitsrecht
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Grippe, Bandscheibe oder Virus? - Durchschnittlich 14 Tage fehlten deutsche Arbeitnehmer im Jahr 2009 krankheitsbedingt am Arbeitsplatz. Doch ist man mit etwas Husten und Schnupfen wirklich schon zu krank fürs Büro? Was ist, wenn man trotz Krankmeldung lieber arbeiten will - und wie schnell muss man dem Chef eine Krankschreibung vorlegen? Die ...

Grippe, Bandscheibe oder Virus? - Durchschnittlich 14 Tage fehlten deutsche Arbeitnehmer im Jahr 2009 krankheitsbedingt am Arbeitsplatz. Doch ist man mit etwas Husten und Schnupfen wirklich schon zu krank fürs Büro? Was ist, wenn man trotz Krankmeldung lieber arbeiten will - und wie schnell muss man dem Chef eine Krankschreibung vorlegen? Die wichtigsten Regelungen zum Thema Krankenstand kennt die D.A.S. Rechtsschutzversicherung.

Grundsätzlich bedeutet eine Krankschreibung nicht, dass der Mitarbeiter nur im Bett liegen darf. Neben dringenden Wegen zum Supermarkt oder zur Apotheke sind auch solche Aktivitäten erlaubt, die zur Genesung beitragen: Bei einer schweren Erkältung ein kleiner Spaziergang, bei Rückenproblemen zur Massage. Solange der Chef seinen Mitarbeiter nicht in der Disco trifft, dürfen Krankgeschriebene durchaus aus dem Haus. "In Ausnahmefällen kann sogar eine Reise möglich sein. Dabei ist jedoch Vorsicht geboten: Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil gefordert, dass ein Arzt dem Mitarbeiter ausdrücklich zu dem jeweiligen Urlaub geraten haben muss, um die Heilung zu fördern", erklärt Anne Kronzucker, Juristin der D.A.S. Rechtsschutzversicherung. Das Gericht bestätigte die fristlose Kündigung eines Mannes, der sich bei einem Skiurlaub Knochenbrüche zugezogen hatte, während er wegen Gehirnhautentzündung krankgeschrieben war ( BAG, Az. 2 AZR 53/05 ). Eine geplante Reise während der Krankschreibung sollte unbedingt zuvor mit Arbeitgeber und Krankenversicherung abgeklärt werden.


Wie muss der Chef informiert werden?

Wie wird die anfallende Arbeit neu verteilt, wer übernimmt die Aufgaben? Damit der Chef trotz des kranken Mitarbeiters optimal planen kann, sollte sich dieser so früh wie möglich in der Firma abmelden. Die genaue Uhrzeit, bis wann das zu passieren hat, ist im Entgeltfortzahlungsgesetz ( EntFG ) zwar nicht geregelt, wohl aber, dass er es "unverzüglich" tun und zudem ankündigen muss, für wie lange er wohl ausfallen wird. "Das bedeutet in der Praxis: Wer um neun Uhr Arbeitsbeginn hat, der sollte sich auch bis spätestens neun Uhr krankgemeldet haben", erklärt die D.A.S. Rechtsexpertin.


Wann braucht man das Attest?

Ab dem wievielten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Personalabteilung vorgelegt werden muss, ist von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich geregelt und meist im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung nachzulesen. Manche Firmen bestehen bereits ab dem ersten Krankheitstag darauf, andere halten sich an die gesetzliche Frist von drei Kalendertagen, die in § 5 des EntFG geregelt ist. Meldet sich der Mitarbeiter am Freitag krank, so muss er spätestens am Montag zum Arzt, um sich ein Attest ausstellen zu lassen. Denn die Frist von drei Kalendertagen schließt das Wochenende mit ein. Die Attestpflicht sollte unbedingt wahrgenommen werden, denn einem Arbeitnehmer, der dies versäumt, kann in "absoluten Ausnahmefällen" sogar fristlos gekündigt werden, entschied das Arbeitsgericht Frankfurt ( Az. 4 Ca 3990/97 ).


Noch krankgeschrieben, aber schon wieder fit?

Manchmal tritt die Genesung schneller ein, als angenommen, und eigentlich kann und will man schon wieder arbeiten - doch das Attest läuft noch drei Tage? Oft empfiehlt es sich für den Arbeitnehmer, sich diese drei Tage noch auszukurieren. Will er jedoch unbedingt wieder arbeiten, steht dem im Normalfall nichts im Wege: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bedeutet entgegen landläufiger Meinungen kein Arbeitsverbot. Auch der Versicherungsschutz in der gesetzlichen Kranken- und Unfallversicherung besteht weiter. Allerdings sollte die vorzeitige Arbeitsaufnahme dem Arbeitgeber angekündigt werden - damit ein möglicher Unfall auf dem ersten Weg zur Arbeit auch als Wegeunfall versichert ist. Der Arbeitgeber selbst hat gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht. Daher sollte er im Einzelfall prüfen, ob dieser tatsächlich arbeitsfähig ist.

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Kurzfassung:

Mit Fieber an den Arbeitsplatz?

Rechtsstipps für kranke Mitarbeiter


14 Tage fehlten deutsche Arbeitnehmer 2009 durchschnittlich am Arbeitsplatz. Doch ein ärztliches Attest bedeutet nicht automatisch, dass man im Bett bleiben muss: Notwendige Gänge, wie zum Einkaufen oder in die Apotheke, sind ebenso erlaubt wie alles, was der Genesung dient, z.B. ein kurzer Spaziergang bei Grippe. Sogar Reisen sind in Ausnahmefällen möglich - solange der Heilungsprozess nicht beeinträchtigt wird, etwa bei einer gebrochenen Hand. Reisen sollten jedoch nur auf ärztliche Empfehlung hin angetreten werden. Wichtig ist auch, dass die Reise mit Arbeitgeber und Krankenversicherung abgesprochen wird. Die Personalabteilung oder der Chef müssen laut Entgeltfortzahlungsgesetz ( EntFG ) auf jeden Fall "unverzüglich" informiert werden, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer Unpässlichkeit nicht zur Arbeit erscheinen kann. Dabei sollte auch eine Prognose über die Krankheitsdauer gegeben werden. Wie schnell der Erkrankte dann ein Attest nachreichen muss, hängt vom Betrieb ab: Manche Firmen bestehen bereits ab dem ersten Fehltag auf der ärztlichen Bescheinigung, andere halten sich an die gesetzliche Frist von drei Kalendertagen, die in § 5 des EntFG geregelt ist. Wichtig ist, dass das Attest vorgelegt wird - versäumt der Mitarbeiter dies, ist bei wiederholtem Vorkommen im Ausnahmefall sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, entschied das Arbeitsgericht Frankfurt. Wer schneller gesundet als erwartet, kann an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Die ärztliche Krankschreibung gibt lediglich eine Prognose über die voraussichtliche Krankheitsdauer ab. Sie ist kein Arbeitsverbot und Kranken- und Unfallversicherungsschutz bestehen trotzdem. Der Arbeitgeber sollte jedoch vor Arbeitsantritt informiert werden.

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Den Winter komplett im sonnigen Süden verbringen, das Kind intensiv beim Schulstart begleiten oder gar eine Doktorarbeit schreiben - für eine befristete Berufspause, auch Sabbatical genannt, gibt es viele Gründe. So verlockend die Vorstellung ist, sich einmal für einen längeren Zeitraum aus dem Berufsleben zurückzuziehen, ...

Den Winter komplett im sonnigen Süden verbringen, das Kind intensiv beim Schulstart begleiten oder gar eine Doktorarbeit schreiben - für eine befristete Berufspause, auch Sabbatical genannt, gibt es viele Gründe. So verlockend die Vorstellung ist, sich einmal für einen längeren Zeitraum aus dem Berufsleben zurückzuziehen, so umfassend muss die Vorbereitung sein, damit der Ausstieg auf Zeit auch gelingt. Die D.A.S. Rechtsschutzversicherung fasst die hierfür wichtigsten Punkte und potenziellen Stolpersteine zusammen.


Wer sich für eine gewisse Zeit vom stressigen Berufsleben erholen möchte, kann natürlich das Risiko einer Kündigung eingehen und sich nach seiner Auszeit um einen neuen Arbeitsplatz bemühen. "Es gibt aber auch weniger radikale Möglichkeiten, zu einem mehrmonatigen 'Sonderurlaub' zu kommen - vorausgesetzt, der Arbeitgeber spielt mit", weiß Anne Kronzucker, Juristin bei der D.A.S. Rechtsschutzversicherung. Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf die Freistellung - Angestellte wie Beamte müssen darüber mit ihrem Chef oder Dienstherrn verhandeln und letztlich auch ein Nein akzeptieren. Allerdings zeigen viele Unternehmen in den letzten Jahren eine zunehmende Bereitschaft, Sabbaticals zu ermöglichen, denn sie können von der befristeten Auszeit ebenfalls profitieren. Auch die Wirtschaftskrise ändert daran nichts - denn über Sabbaticals können Personalkosten zeitweilig verringert werden, ohne jedoch wertvolle Mitarbeiter zu entlassen, die man bei besserer Auftragslage wieder dringend benötigt. Wichtige Voraussetzung für ein Sabbatical ist eine schriftliche Übereinkunft mit dem Arbeitgeber.


Mehrarbeit oder Lohnverzicht?

Gibt eine Betriebsvereinbarung oder ein individueller Vertrag zwischen Chef und Mitarbeiter grünes Licht fürs Sabbatical, wurde dafür in der Regel ein besonderes Arbeitszeit- oder Lohnmodell vereinbart: Manche Unternehmen geben ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Urlaubstage und Überstunden auf einem Zeitkonto anzusparen. Da gesetzliche Vorschriften hinsichtlich maximaler Arbeitszeit und Mindesturlaub dem Ansparmodell gewisse Grenzen setzen, muss ein solches Sabbatical sehr lange im Voraus geplant werden - oder die Auszeit entsprechend kurz ausfallen. Eine interessante Alternative: Wer seinen Anspruch auf Elternzeit nicht voll ausgeschöpft hat, weil er etwa früher als erhofft einen Krippenplatz bekam, kann diesen Restanspruch für ein Sabbatical nutzen. Stimmt der Arbeitgeber zu, können bis zu zwölf Monate der Elternzeit auf einen späteren Zeitpunkt gelegt werden - maximal bis zum achten Geburtstag des Kindes.

"Eine wirtschaftliche Möglichkeit zur Auszeit bieten auch Teilzeitverträge", erläutert die D.A.S. Rechtsexpertin: Der Mitarbeiter erhält einen Arbeitsvertrag über 30 Stunden, leistet aber drei Jahre lang tatsächlich in Absprache mit dem Arbeitgeber eine volle 40-Stunden-Woche ab. Die so "angesparte" Arbeitszeit ermöglicht es ihm dann, im vierten Jahr bei gleichen Bezügen daheim zu bleiben. Eine Alternative zur Finanzierung des Sabbaticals ist schlicht der Lohnverzicht: Der Mitarbeiter arbeitet voll, erhält aber nur einen Teil seines Gehalts - der Prozentsatz richtet sich nach der Dauer des Sabbaticals und der vereinbarten Ansparphase. Das so über ein bis mehrere Jahre erarbeitete Guthaben sichert dann die Gehaltsfortzahlung während der Auszeit.


Trotz Berufspause abgesichert

Der Vorteil solcher Modelle liegt nicht nur darin, dass der "Aussteiger" trotz einer Berufspause auf ein stabiles Einkommen zählen kann - er riskiert auch keinen Verlust der sozialen Absicherung: Die Beiträge zur gesetzlichen Renten-, Pflege- und Krankenversicherung laufen dank durchgängig gezahltem Gehalt ohne Unterbrechung weiter. Durch die reduzierten Einkünfte liegen sie nur entsprechend niedriger. "Dazu muss das Arbeitsentgelt während Ansparphase und Freistellung allerdings mindestens 400 Euro betragen", so ein Hinweis der D.A.S. Rechtsexpertin. Wer dagegen zu kurzfristig plant und sein Sabbatical mit unbezahltem Urlaub realisieren muss, ist demgegenüber schlechter gestellt: Er muss in aller Regel nicht nur seine Ausgaben drastisch einschränken, sondern beispielsweise auch Nachteile in der Rentenversorgung in Kauf nehmen - denn jeder Monat, in dem keine Beiträge eingezahlt werden, wirkt sich auf die Höhe der Altersrente aus. In den meisten Fällen empfiehlt sich daher die Fortführung der Rentenversicherung auf freiwilliger Basis - dies ist schon mit dem Mindestbeitrag von derzeit 79,60 Euro pro Monat möglich. Vorsicht ist allerdings beim Thema Erwerbsunfähigkeit geboten: "Bei der Erwerbsunfähigkeitsrente müssen in den letzten fünf Jahren vor einem Unfall mindestens drei Jahre ( 36 Monate ) lang Pflichtbeiträge eingezahlt worden sein, damit der Anspruch nicht verfällt.", warnt die D.A.S. Juristin. In jedem Fall empfiehlt sich eine rechtzeitige Beratung bei der BfA.
Gänzlich unverzichtbar sind Beiträge zur Krankenversicherung: Wer vorübergehend ohne Einkommen dasteht, kann sich freiwillig versichern. Dies ist jedoch an Voraussetzungen wie bestimmte Zeiträume gebunden, in denen einen gesetzliche Versicherung bestanden haben muss. "Ein Auslandskrankenschutz ist bei gesetzlich Versicherten übrigens nicht automatisch eingeschlossen", erklärt die D.A.S. Rechtsexpertin. "Wird das Sabbatical für einen Auslandsaufenthalt genutzt, sollten Betroffene daher unbedingt zusätzlich vorsorgen - etwa durch eine private Auslandskrankenversicherung mit 12 Monaten Laufzeit."

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Kurzfassung:

Wo( von ) leben Angestellte im Sabbat-Jahr?
Eine Auszeit vom Beruf will lange und gut vorbereitet sein

Den Winter komplett im sonnigen Süden verbringen oder das Kind intensiv beim Schulstart begleiten: Für eine befristete Berufspause, auch Sabbatical genannt, gibt es viele Gründe - und eine Fülle an Planungsaufgaben. "Die Auszeit muss zunächst mit dem Arbeitgeber vertraglich ausgehandelt und schriftlich vereinbart werden, denn es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf die Freistellung", weiß die D.A.S. Rechtsschutzversicherung. Viele Unternehmen bieten dafür bereits besondere Arbeitszeit- oder Lohnmodelle an: So können Urlaubstage, Überstunden oder gar Restansprüche aus der Elternzeit auf einem Zeitkonto angespart oder Abschläge von den laufenden Bezügen vereinbart werden. Das zuvor einbehaltene Gehalt wird dann während der freien Zeit ausgezahlt. Der "Aussteiger" kann damit trotz Berufspause auf ein stabiles Einkommen zählen und auch die Beiträge zur gesetzlichen Renten-, Pflege- und Krankenversicherung laufen ohne Unterbrechung weiter. Wer kurzfristig plant und sein Sabbatical daher mit unbezahltem Urlaub realisiert, ist dagegen meist schlechter gestellt: Er muss in aller Regel nicht nur seine Ausgaben drastisch einschränken, sondern beispielsweise auch Nachteile in der Rentenversorgung in Kauf nehmen. Bei der Altersrente können Beitragslücken durch freiwillige Beiträge ausgeglichen werden. Bei der Erwerbsunfähigkeitsrente müssen in den letzten fünf Jahren vor einem Unfall mindestens drei Jahre ( 36 Monate ) lang Pflichtbeiträge eingezahlt worden sein, damit der Anspruch nicht verfällt. Wer ein Sabbatical ohne weiter laufenden Arbeitsvertrag plant, sollte sich rechtzeitig darüber informieren, ob er sich freiwillig krankenversichern kann. In jedem Fall empfehlenswert ist eine freiwillige Zahlung von Rentenbeiträgen. Übrigens: Wird das Sabbatical für einen Auslandsaufenthalt genutzt, sollten Betroffene zudem prüfen, ob ihr Krankenversicherungsschutz auch im Zielland gilt. Hier kann eine private Auslandskrankenversicherung empfehlenswert sein.

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<p> </p><p> Einmal pro Woche stellen wir hier einen interessanten IT-Dienstleister aus unserer Community vor. In dieser Woche steht die Q-Cells SE mit den Standorten in Bitterfeld,Wolfen im Fokus. Die Q-Cells SE ist seit dem 01.02.2010 Mitglied der Community www.ITmitte.de.</p><p> </p><p> Kurzbeschreibung der - ...

Einmal pro Woche stellen wir hier einen interessanten IT-Dienstleister aus unserer Community vor. In dieser Woche steht die Q-Cells SE mit den Standorten in Bitterfeld,Wolfen im Fokus. Die Q-Cells SE ist seit dem 01.02.2010 Mitglied der Community www.ITmitte.de.

Kurzbeschreibung der Q-Cells SE

Q-Cells SE hat sich seit der Gründung 1999 innerhalb weniger Jahre zu einem der größten Solar­zellen­her­stel­ler weltweit entwickelt. Nun ist das Unternehmen dabei, sich zu einem global agierenden Photo­voltaik-Unter­nehmen zu entwickeln.
Daneben forciert Q-Cells mit seiner Tochter­firma Q-Cells Inter­national den Ausbau des Projekt­geschäfts. Dies umfasst die Planung, Errichtung und Wartung von großen Solar­parks und Aufdach­anlagen. Inner­halb von nur drei Jahren konnte sich Q-Cells Inter­national als einer der größten Projekt­entwickler in der Photo­voltaik in Europa eta­blieren. Q-Cells Clean Sourcing rundet das Port­folio ab: Die Energie­händler im Solar­valley beliefern indus­trielle Kunden mit grünem Strom und erschließen damit ein weiteres neues Geschäfts­feld.
Kurzum: Das Unternehmen bringt die Photo­vol­taik als nach­haltige und umwelt­gerechte Techno­logie voran und nutzt unter­nehmerisch die Chance, die in diesem schnell wachsenden Markt liegt.

Q-Cells entwickelt die Solar­techno­logie für eine saubere Energie­versorgung der Welt. Für die große Mission sucht das Unternehmen die verschie­densten Charaktere: quali­fizierte Mitar­beiter unter­schied­licher Fach­rich­tungen und verschie­denen Alters. Bewerber sind aufgerufen: Heute sind es ihre Ideen, morgen technische Inno­vationen, übermorgen Alltag in einer lebens­werten Zukunft. Nutzen Sie die Kraft der Sonne – Q-Cells freut sich auf interessante Kandidaten.

Aktuelles zur Q-Cells SE

Q-Cells SE: Q-Cells führt globales Entgeltsystem ein

- Global Grading schafft Rahmen für transparente und faire Entgeltstrukturen- Höhere Löhne und Gehälter für über 80 Prozent der Mitarbeiter - Integriertes Personalmanagement soll Mitarbeiter stärker an das Unternehmen binden Bitterfeld-Wolfen, 22. Dezember 2010 – Die Q-Cells SE, einer der führenden internationalen Anbieter von integrierten PV-Lösungen, hat gemeinsam mit dem Betriebsrat der Q-Cells SE eine Betriebsvereinbarung Global Grading unterzeichnet. ...mehr

Q-Cells SE: Karlheinz Hornung wird 60

Bitterfeld-Wolfen, 21. Dezember 2010 – Der Vorsitzende des Aufsichtsrats der Q-Cells SE, Prof. Dr. h. c. Karlheinz Hornung, feiert am 24. Dezember seinen 60. Geburtstag. Er steht dem Aufsichtsgremium der Q-Cells SE seit Juni 2010 vor. Davor war er seit Oktober 2004 bis Dezember 2009 Vorstand der MAN SE. Nach seiner Ausbildung als Steuerberater im Jahr 1977 begann er seine berufliche Karriere bei der Kolbenschmidt AG, einer Tochtergesellschaft der damaligen Metallgesellschaft AG. ...mehr

Karlheinz Hornung wird 60

Bitterfeld-Wolfen, 21. Dezember 2010 – Der Vorsitzende des Aufsichtsrats der Q-Cells SE, Prof. Dr. h. c. Karlheinz Hornung, feiert am 24. Dezember seinen 60. Geburtstag. Er steht dem Aufsichtsgremium der Q-Cells SE seit Juni 2010 vor. Davor war er seit Oktober 2004 bis Dezember 2009 Vorstand der MAN SE. Nach seiner Ausbildung als Steuerberater im Jahr 1977 begann er seine berufliche Karriere bei der Kolbenschmidt AG, einer Tochtergesellschaft der damaligen Metallgesellschaft AG. ...mehr

Schwerpunkte und Kompetenzen der Q-Cells SE

.NET

HTML

SAP

Datenbanken

PHP

Virtualisierung

Network

CMS

Software-Projektleiter

Software-Entwickler

Software-Architekt

Application-Manager

Software-Administrator

Datensicherheit

Praktikum

Diplomarbeit

Ausbildung

Warum beteiligt sich die Q-Cells SE bei ITmitte.de

"Die Q.Cells SE beteiligt sich an der Com­munity ITmitte.de, weil wir uns sowohl als regionales, wie inter­nationales Unter­nehmen begreifen.",

Helmut Frank

Ihr Ansprechpartner für Bewerbungen:

Björn Tenschert, Personalreferent

pludoni kommt aus dem Esperanto und heißt „weitergeben“

Wir geben Ihnen unsere Erfahrungen weiter, unser Wissen und die Ergebnisse unseres steten Interesses an neuen Internettechnologien, die Kommunikation in Netzwerken noch direkter, unmittelbarer, einfacher machen.

Seit 2008 managen wir Communities. Das Ziel unserer Mitglieder und Partner ist es, für Unternehmer über Unternehmensgrenzen hinweg die Wirtschaftskraft in den Industrie-Regionen Deutschlands zu stärken.
Wir intensivieren das mit unseren Fähigkeiten, Online-Reputation von Unternehmen zu entwickeln, Kommunikation effizient zu machen und technische Plattformen immer wieder an die steigenden Ansprüche der Nutzer anzupassen.

Vertrauen und Wertschätzung sind unsere bestimmenden Faktoren. Von pludoni gemanagte Communities werden organisiert, moderiert und nach modernen Standards gepflegt. Enterprise 2.0 Lösungen machen Unternehmen transparent, unterstützen Selbstbewusstsein und Konsequenz aller Beteiligten. Wir sind darauf eingestellt.

Management

Dr. Jörg Klukas (XING) gibt in pludoni u. a. seine Erfahrungen aus mehr als sieben Jahren Personaltätigkeit in der T-Systems Multimedia Solutions weiter. In der Position als Verantwortlicher für Einkauf hat er Fingerspitzengefühl für jeden Einzelnen entwickelt. Als Repräsentant des Marktführers in der Multimediabranche lernte er die Stärken und Potentiale großer Partnernetzwerke schätzen.

Dr. Jörg Klukas hat Informatik, und Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Personal und Partnermanagement studiert. Gesprächspartner profitieren von seiner langjährigen Erfahrung als Berater im Web2.0 Umfeld.

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Essen, 17. Dezember 2010***** Das von der neuen Bundesregierung angerichtete Umsatzsteuer-Chaos beschäftigt derzeit sowohl die Reisekosten-Abrechnungsstellen in den Unternehmen wie auch die Reisenden selbst. Hintergrund des ganzen Chaos ist der Umstand, dass seit Anfang dieses Jahres für Hotelübernachtungen ein Mehrwertsteuersatz von 7% ...

Essen, 17. Dezember 2010***** Das von der neuen Bundesregierung angerichtete Umsatzsteuer-Chaos beschäftigt derzeit sowohl die Reisekosten-Abrechnungsstellen in den Unternehmen wie auch die Reisenden selbst. Hintergrund des ganzen Chaos ist der Umstand, dass seit Anfang dieses Jahres für Hotelübernachtungen ein Mehrwertsteuersatz von 7% gilt, das Frühstück, Internet- und Telefonnutzung oder die Minibar aber weiterhin mit 19% versteuert werden. Wenn das Hotel diese Leistungen einzeln berechnet, muss es die Kosten in der Hotelrechnung separat vom Übernachtungspreis ( 7% ) mit dem Mehrwertsteuersatz von 19% ausweisen. Das sorgte für Verwirrung bei den Reisekostenabrechnungen. Daraufhin hat das Bundesfinanzministerium in einem Schreiben ( Az. VI D 2 - S 7210/07/10003, IV C 5 - S 2353/09/10008 ) die Behandlung der unterschiedlichen Mehrwertsteuersätze bei der Reisekostenabrechnung konkretisiert. Um das Umsatzsteuer-Chaos rechts sicher zu managen rät Dipl.-Finw. Bettina M. Rau-Franz, Steuerberaterin und Partnerin in der Steuerberatungs- und Rechtsanwaltskanzlei Roland Franz & Partner in Essen:

Tipp 1: Die separaten Leistungen des Hotels, die nicht unmittelbar der Übernachtung dienen, darf man auf der Hotelrechnung zu einem Sammelposten zusammenfassen lassen, z.B. als Business-Package oder als Servicepauschale. Diese Extraleistungen kann man sich auch als Pauschale in Höhe von 20% der Hotelrechnung ausweisen lassen. Separate Leistungen des Hotels sind etwa: Frühstück, Internetnutzung, Telefon, Reinigung, Bügel-, Schuhputzservice, Shuttle-Service zwischen Bahnhof/Flughafen und Unterkunft, Gepäcktransport außerhalb des Hotels, Überlassung von Fitnessgeräten, Parkplatz.

Tipp 2: Ist auf der Hotelrechnung z.B. ein Business-Package ausgewiesen, muss der Arbeitgeber lediglich den geldwerten Vorteil für das Frühstück mit 4,80 EUR versteuern. Alle übrigen Bestandteile des Paketes darf er, wenn die Kosten nicht völlig überhöht sind, weiterhin lohnsteuerfrei erstatten. Führt das Hotel das Frühstück hingegen gesondert in der Rechnung auf, gilt diese Pauschalregelung nicht und der Mitarbeiter muss sein Frühstück komplett selbst bezahlen.

Tipp 3: Mann sollte schon bei der Hotelbuchung darauf achten, dass die Übernachtungskosten pauschal abgerechnet werden. Viele Hotelanbieter - auch im Internet - stellen sich sukzessive auf die neue Abrechnungspraxis ein.

Tipp 4: Als Alternative zur 4,80 EUR-Regelung bucht der Arbeitgeber die Übernachtung mit Frühstück. In diesem Fall kann für das Frühstück ein sogenannter Sachbezugswert von 1,57 EUR veranschlagt werden. Das heißt: Dem Mitarbeiter werden für das Frühstück ( es darf nicht mehr als 40,00 EUR kosten ) bei der Spesenerstattung pauschal 1,57 EUR abgezogen bzw. als geldwerter Vorteil lohnversteuert. Die darüber hinaus gehenden Kosten erstattet ihm der Arbeitgeber steuerfrei. Diese Möglichkeit ist sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Arbeitgeber steuerlich am günstigsten. Mitarbeiter können das Hotel auch selbst buchen, wenn deren Geschäftsreisen dienst- oder arbeitsrechtlich geregelt sind, z.B. in ihrem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

Was im Gründungsjahr 1979 mit klassischer Steuerberatung begann, hat sich im Laufe der Jahre zu einem fachübergreifenden Full-Service-Angebot entwickelt. Heute zählt Roland Franz & Partner mit seinen ca. 40 Mitarbeitern zu den großen Steuerberatungspraxen in Essen.
Von diesem Standort werden Mandanten inner- und außerhalb der Region gleichermaßen intensiv betreut.
Die ersten Schritte zur Realisierung einer fachübergreifenden Mandantenberatung wurden bereits Anfang der 90er Jahre durch Kooperation mit einer Wirtschaftsprüfungspraxis und einer Rechtsanwaltskanzlei im gleichen Hause geschaffen. Heute bietet Roland Franz & Partner als leistungsstarke Partnerschaftsgesellschaft vielfältige Beratungs- und Serviceleistungen aus einer Hand, die für die Mandanten Synergieeffekte auf hohem Niveau sowie eine Minimierung des Koordinationsaufwandes gleichermaßen nutzbar machen.
Kontakt:
Roland Franz & Partner, Steuerberater - Rechtsanwälte
Bettina M. Rau-Franz
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45130 Essen
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GBS-Die PublicityExperten
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In den meisten Unternehmen ist an den Tagen um Heiligabend und Silvester wenig los. Geschäftspartner, Kunden und Lieferanten machen Urlaub oder sind nur in Notbesetzung anwesend. Daher entscheiden sich viele Chefs für einen Betriebsurlaub und schicken ihre Mitarbeiter in der Weihnachtszeit für ein oder sogar zwei Wochen in die Ferien. - ...

In den meisten Unternehmen ist an den Tagen um Heiligabend und Silvester wenig los. Geschäftspartner, Kunden und Lieferanten machen Urlaub oder sind nur in Notbesetzung anwesend. Daher entscheiden sich viele Chefs für einen Betriebsurlaub und schicken ihre Mitarbeiter in der Weihnachtszeit für ein oder sogar zwei Wochen in die Ferien. Diese Urlaubstage werden den Angestellten von ihrem Urlaubskonto abgezogen. Muss diesem "Zwangs"-Urlaub zugestimmt werden? Die D.A.S. Rechtsschutzversicherung fasst Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und -nehmern zusammen.

Urlaub in der Weihnachtszeit - für die Einen bedeutet dies, endlich Zeit für Familie und Freunde zu haben. Andere dagegen würden sich die Urlaubstage lieber für den großen Sommerurlaub aufheben. Aus wirtschaftlicher Sicht lohnt es sich für viele Unternehmen, beispielsweise in der Fertigung, den Betrieb zwischen 24. Dezember und Neujahr komplett einzustellen. Ein Großteil der Belegschaft ist sowieso im Urlaub, die meisten Geschäftspartner sind es ebenfalls. Außerdem können die Tage bequem für größere Wartungs- und Reparaturarbeiten genutzt werden, die sonst den Betriebsablauf stören würden.


Der Chef darf bestimmen...

"Generell gilt nach dem Bundesurlaubsgesetz ( § 7 Abs.1 Satz 1 ), dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind", erläutert Anne Kronzucker, Juristin bei der D.A.S. Rechtsschutzversicherung den rechtlichen Hintergrund. "Allerdings darf diese Planung dringenden betrieblichen Belangen nicht entgegenstehen ( LAG Düsseldorf, Az. 11 Sa 378/02 )." Dazu gehören Umstände, die mit der technischen Organisation, den Arbeitsabläufen oder dem Auftragseingang des Betriebes zu tun haben. Ein Betriebsurlaub ist gerechtfertigt, wenn zum Beispiel in einer ärztlichen Praxis der Arzt selbst im Urlaub und damit der Praxisbetrieb nicht mehr möglich ist. Das LAG Düsseldorf hat betont, dass die rechtswirksame Anordnung von Betriebsurlaub selbst einen dringlichen betrieblichen Belang darstellt, der das Vorrecht des Arbeitnehmers zur eigenen Urlaubsplanung aushebeln kann.

Aber: Der Arbeitgeber darf die Arbeitnehmer bei schlechter Auftragslage nicht einfach in den Urlaub schicken. Auch eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, generell bei Auftragsmangel bezahlten oder unbezahlten Urlaub zu nehmen, ist unzulässig - das Betriebsrisiko bleibt immer beim Arbeitgeber ( LAG Nürnberg, Az. 6 Sa 111/06 ).

Bevor der Chef alle Mitarbeiter in den ( Weihnachts- )Urlaub schickt, muss er ein paar Voraussetzungen beachten:
- Der Urlaub ist im Arbeitsvertrag oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung verbindlich und konkret festgelegt
- Gibt es keinen Betriebsrat, übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht aus und ordnet den Betriebsurlaub an
- Die Betriebsferien fallen in die Zeit von Schulferien, sonst wären Eltern benachteiligt
- Die Betriebsferien werden spätestens zu Beginn des Urlaubsjahres festgelegt
- Der Arbeitgeber darf nur über einen Teil des Urlaubs verfügen - gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ( BAG, Az. 1 ABR 79/92 ) drei Fünftel des Jahresurlaubs


Mit oder ohne Betriebsrat

"In einem Unternehmen ohne Betriebsrat kann der Arbeitnehmer auf Grund seines so genannten Direktionsrechts 'Zwangs'-Urlaub für alle anordnen ( BAG, Az. 5 AZR 423/60 )", so die D.A.S. Expertin und ergänzt: "Selbstverständlich unter Berücksichtigung der oben genannten Bedingungen." Das Direktionsrecht, auch als Weisungsrecht bezeichnet, erlaubt es dem Chef, auf Basis des Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen.

Lassen die Mitarbeiter ihre Interessen jedoch über einen Betriebsrat vertreten, dann muss sich der Chef mit der Arbeitnehmervertretung einigen, denn: Betriebsferien sind mitbestimmungspflichtig. Üblicherweise wird dann eine Betriebsvereinbarung geschlossen. Dazu Anne Kronzucker: "Dies ist ein Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, der die Arbeitsverhältnisse direkt betrifft. Beispielsweise werden damit verbindliche Urlaubsregelungen oder das Weihnachtsgeld geregelt."

Generell kann also ein Betriebsurlaub für die Angestellten nicht überraschend kommen. Und in manchen Branchen, wie zum Beispiel der Autoindustrie, ist auch bekannt, dass im Sommer oder um die Weihnachtszeit die Fabriktore geschlossen werden. Die Mitarbeiter können sich also langfristig mit ihrer Urlaubsplanung darauf einstellen und bei Sonderwünschen den Chef rechtzeitig ansprechen.

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Kurzfassung:

"Wegen Betriebsurlaub geschlossen"

Müssen Arbeitnehmer zur Weihnachtszeit in den "Zwangs"-Urlaub?

Für viele Unternehmen, beispielsweise in der Autoindustrie, ist es wirtschaftlich sinnvoll, zwischen dem 24. Dezember und Neujahr Betriebsurlaub anzuordnen. Ein Großteil der Belegschaft ist sowieso im Urlaub, Kunden und Lieferanten schwer oder gar nicht zu erreichen. Doch nicht allen Mitarbeitern passt es, Teile ihres Jahresurlaubs für diese Zeit abgeben zu müssen. "Generell gilt nach dem Bundesurlaubsgesetz ( § 7 Abs.1 Satz 1 ), dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind", so die D.A.S. Rechtsschutzversicherung. "Allerdings darf diese Planung dringenden betrieblichen Belangen nicht entgegenstehen." Solche Belange können technische oder organisatorische Betriebsabläufe sowie mangelnder Auftragseingang sein - aber auch die Anordnung eines Betriebsurlaubs kraft Direktionsrecht des Arbeitgebers als solche ( LAG Düsseldorf, Az. 11 Sa 378/02 ). Unzulässig ist es hingegen, den Arbeitnehmer - auch aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung - wegen Auftragsmangels einfach nach Hause zu schicken ( LAG Nürnberg, Az. 6 Sa 111/06 ). Es gibt einige Voraussetzungen für den ( Weihnachts- )Urlaub: Es erfolgt eine verbindliche Festlegung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder - bei Unternehmen ohne Betriebsrat - eine wirksame Anordnung im Rahmen des Direktionsrechts. Die Betriebsferien fallen in die Zeit von Schulferien und werden spätestens zu Beginn des Urlaubsjahres festgelegt. Generell kann der Arbeitgeber nicht über den ganzen Urlaub verfügen, sondern nur über einen Teil - gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ( BAG, Az. 1 ABR 79/92 ) sind dies maximal drei Fünftel des Jahresurlaubs.

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Die D.A.S. ist Europas Nr. 1 im Rechtsschutz. Gegründet 1928, ist die D.A.S. heute in 16 europäischen Ländern und in Südkorea aktiv. Die Marke D.A.S. steht für die erfolgreiche Einführung der Rechtsschutzversicherung in verschiedenen Märkten. Elf Millionen Kunden vertrauen der Marke D.A.S. und ihren Experten in Fragen rund ums Recht. 2009 erzielte die Gesellschaft Beitragseinnahmen in Höhe von 1,1 Mrd. Euro.
Die D.A.S. ist der Spezialist für Rechtsschutz der ERGO Versicherungsgruppe und gehört damit zu Munich Re, einem der weltweit führenden Rückversicherer und Risikoträger. Mehr unter www.das.de


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