Jedes Jahr fallen die Umfragen zur Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern desaströser aus: Die aktuelle Gallup-Studie konstatiert eine dauerhaft niedrige Identifikation von Mitarbeitern mit ihren Unternehmen und weiter schrumpfendes Engagement. "Kurzfristige Motivierungsmaßnahmen helfen da gar nichts", ist sich und -berater ...

Jedes Jahr fallen die Umfragen zur Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern desaströser aus: Die aktuelle Gallup-Studie konstatiert eine dauerhaft niedrige Identifikation von Mitarbeitern mit ihren Unternehmen und weiter schrumpfendes Engagement. "Kurzfristige Motivierungsmaßnahmen helfen da gar nichts", ist sich Wirtschaftstrainer und -berater Dr. Dieter Hohl sicher. Sein Erfolgsrezept: Wertschätzende und leistungsunterstützende Führung, die intrinsische Motivation, Können und Begeisterung bei Mitarbeitern weckt. In seinem neuen Buch "Führung als Dienstleistung ( er )leben. Sieben Wachstumsgesetze für erfolgreiche Führung im 21. Jahrhundert" legt Hohl in klaren Grundsätzen dar, wie gute Führungskräfte Menschen wertschätzend zur Hochleistung führen.

Führung als Dienstleistung am Menschen und am Unternehmen

Führung ist kein Selbstzweck. Sie dient dem Wachstum des Unternehmens und der Weiterentwicklung der Menschen, die für die Firma ihren Einfallsreichtum und ihre Kompetenzen einsetzen. Im Führungsprozess ist der Mensch das Maß aller Dinge und eine Führungskraft muss vor allem Wachstum fördern - und Wachstum fordern.
Dieter Hohl weiß, dass Führung sich nicht in Lippenbekenntnissen erschöpfen darf, wenn sie zu guten und wert( e )vollen Ergebnissen führen soll, und hat sieben konkrete Wachstumsgesetze entwickelt. Wer zu den Führungskräften gehören will, die wirklich etwas bewegen, dem werden die Wachstumsgesetze einen guten Dienst erweisen.
Mit praxisnahen Tipps für die Umsetzung im Arbeitsleben und klarer, bildhafter Sprache vermittelt Dieter Hohl komprimiert auf 156 Seiten, was für erfolgreiche Führung im 21. Jahrhundert wichtig und hilfreich ist.

Stimmen zum Buch:

"Die Wachstumsgesetze bringen die Herausforderungen, vor denen jeder steht, der Verantwortung im Unternehmen trägt, auf den Punkt. Sehr lesenswert - und zur sofortigen Umsetzung geeignet!"
Manfred Bender, Vorstandsvorsitzender Pfeiffer Vacuum Konzern

"Ist unternehmerisches Wachstum endlich? Nicht, wenn wir menschliche Werte, persönliche Entwicklung und damit Fortschritt in der unternehmerischen Leistung betrachten. Dieter Hohl hat in seinem empfehlenswerten Buch sieben Wachstumsgesetze formuliert - wertvolle Gedanken, Praxiserfahrung und direkt umsetzbare Anleitungen für erfolgreiche Führung."
Frank M. Scheelen, CEO Scheelen® AG, Präsident Q-Pool 100

"Man merkt jedem Gedanken, jedem Satz an, dass er auf praktischen Erfahrungen beruht. Dieter Hohls Wachstumsgesetze lassen sich auf die Menschen und die Firma anwenden."
Ute Fichtel-Schütze, Head of Human Resources RBS Global Banking & Markets
Der Verlag für Business & Life - unter diesem Slogan publiziert der go! LiveVerlag inspirierende, informative und weiterbildende Bücher für Unternehmer und Freiberufler, Vertriebsleiter und Verkäufer, Manager und Mitarbeiter. Kurz: Für jede und jeden, der sich für Management und Führung, für Strategie und Umsetzung, für Kommunikation und Verhandlung, für Verkauf, Vertrieb und Marketing, für Training, HR und Menschen in Unternehmen interessiert: www.go-live-verlag.com
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Topaktuelles HR-Wissen mit neuen Tests zum Führungsverhalten am 9. Dezember Testen Sie schon? Diese Frage richtet sich an aktive Personalentscheider, die wissen wollen, wie Tests zur Entwicklung von Führungskräften funktionieren. In der zweiten Veranstaltung der Themenreihe WaW Wissenswertes after Work geht es wieder um fachliche Fakten ...

Topaktuelles HR-Wissen mit neuen Tests zum Führungsverhalten am 9. Dezember

Testen Sie schon? Diese Frage richtet sich an aktive Personalentscheider, die wissen wollen, wie Tests zur Entwicklung von Führungskräften funktionieren. In der zweiten Veranstaltung der Themenreihe WaW Wissenswertes after Work geht es wieder um fachliche Hintergründe, konkrete Fakten und Impulse speziell für HR-Manager. Lebendige Lerninhalte werden bei WaW von ausgewählten Praktikern inspirierend und kommunikativ aufbereitet. Das hochkarätige HR-Wissen ist sofort im Business umsetzbar.

Das WaW-Thema am 9. Dezember lautet Tests zur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und zielt auf Persönlichkeitsmerkmale, Verhalten oder Wertevorstellungen aus Testberichten. Was prognostizieren Testergebnisse und was kann man daraus konkret ableiten diese und andere wichtige Fragen werden dabei vorgestellt, analysiert und diskutiert. Alle Teilnehmer sind zum aktiven Mitmachen und Erfahrungsaustausch aufgerufen. Der Gastreferent ist der Managementdiagnostik-Experte Klaus Schlagheck von Schlagheck Radtke Oldiges executive consultants GmbH, Düsseldorf. Veranstaltungsort ist das Atricom in Frankfurt am Main.

Wissenswertes after Work für HR-Manager wurde von der renommierten Managementberatung Böning-Consult GmbH in Frankfurt am Main entwickelt. In der laufenden Saison 2010/11 tragen sechs wissenswerte Themenabende intensiv dazu bei, HR-Wissen weiterzugeben. Jeden zweiten Donnerstag im Monat gibt es eine neue WaW-Veranstaltung im Zeitrahmen von 17:00 bis 20:00 Uhr. Mehr Informationen bei Matthias Hoppenrath, Senior-Consultant bei Böning-Consult, unter Telefon 069-66 98 250 oder direkt auf der Startseite des Webportals www.boening-consult.com. Klicken Sie auf das Laptop-Motiv rechts. Anmeldung direkt online.

WaW.Initiator und Gastgeber ist die renommierte Managementberatung Böning-Consult aus Frankfurt am Main. Böning-Consult ist Profi auf dem Gebiet des Business-Coaching seit 1985. Uwe Böning, Gründer, Inhaber und Topmanagementberater entwickelte die bis heute geltenden Grundsätze des Business-Coaching. Das Team der renommierten Unternehmensberatung ist international aufgestellt und spezialisiert auf Führungskräfte aus Top- und Mittelmanagement sowie Young Professionals.

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"Wer aufhört zu lernen ist alt. Er mag zwanzig oder achtzig sein." Unter dem Motto des Großindustriellen Henry Ford hat die Akademie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. ( DGFP ) ihr neues Jahresprogramm 2011 veröffentlicht. Personalmanager, Fach-und Führungskräfte sowie Betriebsräte mit ...

"Wer aufhört zu lernen ist alt. Er mag zwanzig oder achtzig sein." Unter dem Motto des Großindustriellen Henry Ford hat die Akademie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. ( DGFP ) ihr neues Jahresprogramm 2011 veröffentlicht. Personalmanager, Fach-und Führungskräfte sowie Betriebsräte erhalten mit der neuen Ausgabe wieder bewährte und neue Weiterbildungsangebote, die das gesamte Themenspektrum des Personalmanagements abdecken - vom Berufsanfänger bis hin zum Profi. Allen Frühbuchern gewährt die DGFP bis zum 31. Dezember dieses Jahres einen 10%igen Nachlass auf die angegebenen Veranstaltungspreise.

Das Jahresprogramm der DGFP-Akademie dient der Kompetenzerweiterung für alle Funktionen des Personalmanagements, für alle Führungskräfte Professionaliserungsprogrammen und auch für Betriebsräte. Mit Rücksicht auf aktuelle Herausforderungen und Entwicklungen stellt die DGFP jedes Jahr ein strukturiertes Veranstaltungsportfolio zusammen, das sämtliche Bereiche des Personalmanagements bedient. Im Jahr 2011 setzen sich mehr als 170 verschiedene Themenfelder aus speziellen HR- Professionalisierungsprogrammen, Ausbildungsgängen, Seminaren und Workshops sowie Konferenzen zusammen. Bei ihren Angeboten greift die DGFP auf einen Experten-Pool von über 500 erfahrenen Referenten zurück. Insgesamt 720 Veranstaltungen werden das gesamte Jahr über bundesweit in den sieben Regionalstellen der DGFP stattfinden.

Das Jahresprogramm 2011 im Überblick:

Professionalisierungsprogramm
Als einziger Anbieter verfügt die DGFP über ein Referenzmodell für ein integriertes und professionelles Personalmanagement. Von Experten aus Praxis, Wissenschaft und Beratung entwickelt bietet das Programm eine systematisch aufbauende Ausbildung für Personalsachbearbeiter, Personalreferenten und Gesamtverantwortliche Personalleiter an.

DGFP-Ausbildungsgänge
Die fachspezifischen DGFP-Ausbildungsgänge vermitteln in ausgesuchten, besonders relevanten Themenfeldern spezielle Fach- und Methodenkompetenzen für zentrale Einzelfunktionen des Personalmanagements, wie zum Beispiel Personalentwicklung, Personalcontrolling oder Veränderungsmanagement. In verschiedenen Modulen setzen sich die Teilnehmer intensiv mit Inhalten aus der betrieblichen Praxis auseinander. Das Programm beinhaltet dieses Jahr erstmalig auch die Ausbildung zum HR-Business-Partner.

DGFP-Konferenzen
In den Konferenzen bieten Experten praxisnah und in komprimierter Form wertvolle Informationen zu aktuellen Trends des Personalmanagements und der Führung. Die inhaltlichen Schwerpunkte werden aus verschieden Blickwinkeln reflektiert und die Unternehmensbeispiele der Praktiker und deren "Lessons Learned" ermöglichen einen guten Transfer in den betrieblichen Alltag.

Seminare und Workshops
Unter der Maßgabe "Aus der Praxis für die Praxis" vermitteln die DGFP-Referenten grundlegende und aktuelle Inhalte aller Handlungsfelder des Personalmanagements.


Das komplette Programm ist ab sofort im Internet als Download erhältlich: http://www.dgfp.de/media/akademie/JP2011.pdf
Die Printausgabe kann im Service- und Buchungscenter angefordert werden: Tel: 0211 5978-0, E-Mail: info@dgfp.de


Seit 1952 vereinigt die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. ( DGFP ) Personalverantwortliche aus Unternehmen, Wissenschaft und Beratung zu der unabhängigen Fachvereinigung für das Personalmanagement. Mit über 2.000 Mitgliedern bündelt und entwickelt die DGFP zukunftsweisende Lösungsansätze zur nachhaltigen Professionalisierung des Personalmanagements. Mit ihren Mitgliedsunternehmen repräsentiert die DGFP über 43.000 Personalverantwortliche, die für über 11 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland Personalmanagement gestalten. Regelmäßig organisiert die DGFP bundesweit 125 Erfahrungsaustausch-Gruppen mit über 4.000 aktiven Personalentscheidern und bietet die qualifizierte Weiterbildung der Fach- und Führungskräfte in Personalmanagement, Personalführung und persönliche Selbstkompetenzen an.

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Pressekontakt:

Danica Dorawa
Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
Niederkasseler Lohweg 16
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"Seien Sie berechenbar im Verhalten und unberechenbar in Ihren Ideen, um mit Ihren Unternehmen und Mitarbeitern zukunftsfähig zu bleiben" - diese Empfehlung eines Fachreferenten könnte mottohaft für den 2. Leadership-Kongress des Q-Pool 100 stehen. Die Fachveranstaltung unter dem Titel "ZUKUNFT ( ER )FINDEN: Neue - Neue - ...

"Seien Sie berechenbar im Verhalten und unberechenbar in Ihren Ideen, um mit Ihren Unternehmen und Mitarbeitern zukunftsfähig zu bleiben" - diese Empfehlung eines Fachreferenten könnte mottohaft für den 2. Leadership-Kongress des Q-Pool 100 stehen. Die Fachveranstaltung unter dem Titel "ZUKUNFT ( ER )FINDEN: Neue Herausforderungen - Neue Wege - Neue Kompetenzen" fand am 12. November 2010 in Frankfurt am Main statt. Renommierte Experten und Berater aus Wirtschaft und Weiterbildung entwickelten in Vorträgen und Experten-Foren Antworten auf die Frage, wie Führungskräfte die wachsenden Herausforderungen in der Wirtschaft, in Strategie, Führung und Performancesteigerung künftig meistern können - und die rund 150 HR-Entscheider, Manager und Unternehmer im Publikum arbeiteten engagiert in den Kongressforen mit.

Wertvolle Tipps: Von neuen Spielregeln in der Wirtschaft bis "Hurricane Management"

Frank M. Scheelen, Präsident des Q-Pool 100, begrüßte gemeinsam mit Moderator Bernhard Wolff die Teilnehmer und Gäste des Kongresses und führte in die beiden wichtigen Hauptthemen des Kongresses ein: Zukunft und Nachhaltigkeit in der Unternehmens- und Mitarbeiterführung sowie die Anforderungen an die Weiterbildung, die sich daraus ergeben.
Erik Händeler erläuterte in seinem Vortrag "Zukunft Management - die neuen Spielregeln der Wirtschaft". Sein klares Statement: "Neue Arbeitsplätze entstehen in Zukunft in der Wissensarbeit. Wichtigster Standortfaktor ist dabei die Streitkultur in den Regionen und Unternehmen. Denn wir müssen alle lernen, partnerschaftlich auf Augenhöhe zusammenzuarbeiten." Warum "Telemetrie - Die "Wunderwaffe" der Unternehmensführung" ist, legte Alfred J. Kremer dem Plenum dar. Das aus dem Autorennsport entlehnte Modell greift auf genaueste Messungen und Analysen der Unternehmensleistungen zurück, um dort gezielt Potenziale zu identifizieren und zu entwickeln. Kremer verdeutlichte: "Wer nicht misst, macht Mist!"

Die anschließend am Vormittag stattfindenden Workshops standen unter dem Motto der Nachhaltigkeit: Wie sich die wichtigen jungen Talente zu echten Führungs-Persönlichkeiten statt zu uniformen Klonmanagern entwickeln und wie Unternehmen diese richtig fördern, zeigte Ursula Vranken in ihrem Forum unter dem Titel "Talent patent? Nachhaltigkeit im Talentmanagement: Klon-Manager oder echte Führungs-Persönlichkeit?" auf. Ortrud Tornow und Wolfgang Widder verdeutlichten den Teilnehmern in ihrem Experten-Forum "Hochleistung ist kein Zufall - mehr Erfolg durch Nachhaltigkeit", warum Leadership mit Klarheit und Konsequenz Unternehmen langfristig vorwärts bringt. Um "emotionale Viren" und wie Unternehmen sie bekämpfen können, ging es bei Jochen Peter Breuer und Pierre Frot: Der Titel Ihres Forums lautete entsprechend "Das emotionale Unternehmen: So entwickeln Sie mental starke Organisationen".
Walter Zimmermann erklärte den anwesenden Führungskräften und Unternehmern, wie sie "Zukunft managen - Nachhaltigkeit sichern" und die sich selbst führende Organisation durch "( c )self leading" erreichen können. Er stellte klar: "Sie brauchen keinen Fünfjahresplan, um erfolgreich zu sein, Sie brauchen eine Zehnjahresmannschaft!"
Alexander Christiani stellte in seinem Vortrag ein Zukunftskonzept zur "Nachhaltigkeit in der Unternehmensentwicklung" vor. Eine Strategie, die das Plenum faszinierte: "Um das wesentliche Schlüsselverhalten für Ihr Unternehmen zu identifizieren, nutzen Ihnen keine Bücher! Schauen Sie sich Ihre Top-Performer an. Analysieren Sie genau, was Ihre Top-Performer anders machen als andere, auch als ihre schon guten Kollegen. Erfolgsentscheidendes Schlüsselverhalten zeigt sich oft in Nuancen oder ganz ungewöhnlichen Ausprägungen!"
Als ausgebildeter Pilot und Trainer erklärte Peter Klaus Brandl den Teilnehmern aus der Praxis, was "Führen in stürmischen Zeiten: Hurricane Management" bedeutet und lieferte durch Anekdoten aus dem Cockpit Bilder, die im Gedächtnis bleiben. Wolfgang Müller, Cheftrainer der go! Akademie für Führung und Vertrieb, stellte in "Trainer der Zukunft - Zukunft des Trainers" fünf Thesen zur Entwicklung des Weiterbildungsmarktes auf und beschrieb konkrete Auswirkungen auf Personalentwickler, Trainer und Führungskräfte. Zudem stellte er sein neues Buch "Das go-i-Prinzip. So gewinnen Sie Menschen dauerhaft für Ihre Ideen" vor. Wie Menschen wirklich entscheiden, verriet Helmut Seßler und stellte die Methode "Limbic Sales( R )" vor, die Erkenntnisse aus der Neurowissenschaft mit Vertriebswissen kombiniert.
Wolfgang Ronzal machte in seinem Vortrag deutlich, wie wichtig die Soft Skills gerade bei der Führung von Mitarbeitern sind: "Methodisch Top - menschlich Flop? Wie Führungskräfte nachhaltig motivierend führen" lautete sein Thema. Zum Abschluss griff Frank M. Scheelen das Motto des Kongresses, "Zukunft ( er )finden - Nachhaltigkeit sichern - Unternehmenswert steigern" auf und fasste die in den Foren und Vorträgen vorgestellten Ideen und Konzepte umsetzungsorientiert zusammen. Er stellte im Rahmen des Kongresses auch sein neues Buch vor, das in Zusammenarbeit mit Dr. David G. Bigby entstand: "Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung" erscheint im März 2011 im Haufe-Verlag.

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Die 1998 gegründete Offizielle Qualitätsgemeinschaft internationaler Wirtschaftstrainer und
-berater e.V. Q-Pool 100 ist Netzwerk und Fachvereinigung erfahrener Trainer und Berater.
Ihr gemeinsames Ziel: Durch höchste Standards bei Professionalität, Kompetenz und Seriosität größtmögliche Transparenz und damit mehr Entscheidungssicherheit im HR-Management zu gewährleisten.
Und der Name ist Programm: Q steht für Qualität. Die 100 bedeutet, dass nur die 100 zur qualitativen Spitze gehörenden Berater und Trainer Mitglied werden können.
Die Aufnahme erfolgt nach klar festgelegten Qualitätskriterien.

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Essen, 02. November 2010 - Der Verband Die Führungskräfte ( DFK ) hat eine aktuelle Studie zur Gehalts- und Arbeitszeitsituation von Fach- und Führungskräften vorgelegt. Demnach sind in einigen Branchen die Folgen der Wirtschaftskrise noch deutlich spürbar, während andere Industriebereiche weitgehend verschont worden sind. ...

Essen, 02. November 2010 - Der Verband Die Führungskräfte ( DFK ) hat eine aktuelle Studie zur Gehalts- und Arbeitszeitsituation von Fach- und Führungskräften vorgelegt. Demnach sind in einigen Branchen die Folgen der Wirtschaftskrise noch deutlich spürbar, während andere Industriebereiche weitgehend verschont worden sind. Für die Studie hat der DFK 5.600 Fragebögen von Fach- und Führungskräften ausgewertet und so repräsentative Aussagen über deren Gehalts- und Arbeitszeitsituation gewonnen. Ulrich Goldschmidt, Geschäftsführer des DFK, zu den Ergebnissen der Untersuchung: "Ungeachtet aller Krisen ist es für Unternehmen wichtig, qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu halten und neu zu gewinnen. Dazu müssen auch marktgerechte Gehälter gezahlt werden."

Die Studie zeigt, dass in Krisenzeiten bei der Gehaltsanhebung deutliche Zurückhaltung geübt wird. Mit durchschnittlich 1,6 Prozent lag die Gehaltsanhebung spürbar hinter dem Vorjahresergebnis ( 3,0 Prozent ). Selbst Branchen, die sich in der Krise als besonders robust gezeigt haben, wie die überregionale Energieversorgung oder auch die Gaswirtschaft, blieben bei der Gehaltsanpassung zum Teil merklich hinter dem Vorjahr zurück. So hoben die Energieversorger die Gehälter ihrer Führungskräfte im Durchschnitt um 2,8 Prozent an, während im Vorjahr dieser Satz bei 3,9 Prozent lag.

Auch in anderen Bereichen haben die Unternehmen offenbar Einsparpotential erkannt. So erhalten zwar rund 77 Prozent der Führungskräfte in der ersten Ebene einen Dienstwagen, der ihnen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung steht. Gegenüber dem Vorjahr bedeutet dies nur einen geringen Rückgang. In der zweiten Ebene erhalten dagegen nur noch 66 Prozent der Führungskräfte diesen geldwerten Vorteil ( Vorjahr: 73 Prozent ) und in der dritten Ebene sind es nur noch 59 Prozent ( Vorjahr: 70 Prozent ). Ohnehin scheint eine ganze Reihe von Unternehmen derzeit darum bemüht zu sein, über die Veränderung der jeweiligen Dienstwagenrichtlinien Einsparungen zu erzielen, in dem sie weniger hochpreisige Fahrzeuge zur Verfügung stellen. Hier empfiehlt der Verband der Führungskräfte einen Blick in den Arbeitsvertrag, ob dies einfach so möglich ist.

Einbußen beim Bonus

Bei rund einem Viertel der befragten Führungskräfte fiel der Bonusanteil im Jahre 2009 geringer aus als im Vorjahr. Diese Einbußen waren teilweise erheblich, wie z. B. in den Banken mit einem Wert im oberen Quartil von 27.000 Euro. Das heißt, dass 25 Prozent der Teilnehmer an dieser Studie noch höhere Einbußen hatten. Auch der IT-Bereich kam hier nicht ungeschoren davon: Hier lag der obere Quartilwert bei 22.000 Euro.

Eher skeptisch sind die Führungskräfte beim Blick auf das Jahr 2010. Nur rund 19 Prozent erwarten noch eine Steigerung ihrer Bonuszahlungen. Fast die Hälfte rechnet mit Einbußen gegenüber dem Jahr 2009. Besonders skeptisch sind die Führungskräfte in der Automobilindustrie, von denen 67 Prozent niedrigere variable Vergütungsanteile erwarten.

Daher ist es wenig überraschend, dass rund 83 Prozent der Führungskräfte eine stärkere leistungsbezogene Vergütung auch auf Kosten des Festgehaltes ablehnen. Die größte Zustimmung findet ein solches Modell noch in der Textil- und Bekleidungsbranche ( 40 Prozent ) und den kommunalen Versorgungsunternehmen ( 31 Prozent ) und damit in Branchen, die beim Festgehalt hinter den anderen Industriebereichen zum Teil erheblich zurückliegen.

Mineralölwirtschaft zahlt am meisten

Im Branchenvergleich werden Führungskräfte in der Mineralölwirtschaft am höchsten bezahlt, gefolgt von den Managern der Automobilindustrie und im Bankenbereich. Durchschnittlich erhalten Führungskräfte der Mineralölwirtschaft in der ersten Führungsebene unterhalb der Unternehmensleitung Gesamtjahresbezüge in Höhe von 221.000 Euro. In der Automobilindustrie werden in dieser Führungsebene durchschnittlich 199.000 Euro und in Banken 178.000 Euro bezahlt. Auch in diesem Jahr zeigt die Gehalts- und Arbeitszeitstudie des DFK, dass sich ein genauerer Blick auf die Zahlen lohnt. So ist eine sehr starke Bandbreite der Gehälter selbst innerhalb einzelner Branchen festzustellen. Sie reicht derzeit im Bankenbereich von 99.000 Euro im unteren Quartil bis 250.000 Euro im oberen Quartil. Etwas enger lagen die Gehälter in der Mineralölwirtschaft zusammen. Hier geht die Bandbreite von 131.000 Euro im unteren Quartil bis 238.000 Euro im oberen Quartil.

In der zweiten Führungsebene belegen die Führungskräfte aus der Automobilindustrie gemeinsam mit den Bankern den Spitzenplatz. In beiden Branchen werden im Mittelwert Gesamtjahresbezüge von 157.000 Euro bezahlt. Auf Platz 3 aufgerückt ist in diesem Jahr der Industriebereich "Energie- und Umwelttechnik" mit 153.000 Euro.

Im Ranking der dritten Führungsebene liegt mit einem durchschnittlichen Gesamtjahresbezug von 140.000 Euro der Bankenbereich an der Spitze, gefolgt von der Mineralölwirtschaft mit 137.000 Euro und der Metall-/Elektroindustrie mit 127.000 Euro.

Schon traditionell stellt die kommunale Versorgungswirtschaft ( z. B. Stadtwerke ) das Schlusslicht beim Vergleich der Gesamtjahresbezüge. Dies gilt für die erste, zweite und dritte Führungsebene gleichermaßen. Etwas besser platziert ist noch die Handelsbranche, die Holz- und Papierindustrie sowie der Bereich Textil und Bekleidung.

Auch bei einer reinen Betrachtung der Festgehälter bleibt es im Wesentlichen bei dem bereits beschriebenen Ranking in der Vergütung. So liegt bei den Festgehältern in der ersten Unternehmensebene die Mineralölwirtschaft mit 137.000 Euro vor den Banken mit 124.000 Euro und der Automobilindustrie sowie der Energiewirtschaft mit jeweils 122.000 Euro. In der zweiten Führungsebene liegt die Automobilindustrie mit durchschnittlich 116.000 Euro an erster Stelle. Auf den Plätzen zwei und drei folgen die Mineralölwirtschaft und die Banken mit 113.000 Euro bzw. 112.000 Euro.

Variable Gehälter

Der Vergleich der Festgehälter mit den Gesamtjahresbezügen weist darauf hin, dass variable, erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile bei Führungskräften eine wichtige Rolle spielen. Bei 72 Prozent der befragten Führungskräfte ist dabei die Höhe des variablen Vergütungsanteils im Verhältnis zum Festgehalt summenmäßig oder prozentual begrenzt. Schwankungen gegenüber den im Vorjahr festgestellten Zahlen sind eher marginal. In der ersten Führungsebene unterhalb der Unternehmensleitung gilt diese Begrenzung für 66 Prozent der Führungskräfte, in der zweiten Ebene für 72 Prozent, in der dritten Ebene für 78 Prozent.

Erheblich sind nach wie vor die Branchenunterschiede. Gilt die Begrenzung des variablen Gehaltsanteils z. B. für 90 Prozent der befragten Führungskräfte in der Telekommunikation, gilt dies nur für 40 Prozent der Banker.

Wie schon in den Vorjahren lohnt auch dieses Jahr der genaue Blick auf die variablen Vergütungsanteile. Zu vergleichen sind insbesondere die nach den Vergütungssystemen theoretisch erreichbaren Werte und die tatsächlich ausgezahlten Variablen. In Unternehmen mit einer Begrenzung des variablen Vergütungsanteils konnte im Branchen-durchschnitt in der ersten Führungsebene 35.000 Euro und in der zweiten und dritten Ebene jeweils 30.000 Euro theoretisch erreicht werden. Tatsächlich zur Auszahlung kamen in der ersten Ebene 25.000 Euro, in der zweiten Ebene 23.000 Euro und in der dritten Ebene 20.000 Euro. Im Durchschnitt wurden damit rund 71 Prozent der theoretisch erreichbaren variablen Vergütungsanteile tatsächlich als Boni ausgezahlt. Zum Vergleich: Im Vorjahr lag diese Quote noch bei 88 Prozent. Gerade in diesem Bereich war die Wirtschaftskrise damit besonders deutlich zu spüren.

Bestätigt wurde auch in diesem Jahr, dass die variablen Vergütungsanteile in den Unternehmen, in denen es eine Begrenzung der variablen Bezüge gibt, höher lagen als in den Unternehmen ohne summenmäßige oder prozentuale Begrenzung der Bonuszahlungen. Im letzteren Fall erreichten die Führungskräfte in der ersten Ebene im statistischen Median 19.000 Euro, in der zweiten Ebene 20.000 Euro und in der dritten Ebene 14.000 Euro. Auch in diesem Jahr waren hier aber zum Teil gravierende Branchenunterschiede feststellbar.

Zurückzuführen sind die Ergebnisunterschiede zwischen Vergütungssystemen mit einer Begrenzung der variablen Bezüge und ohne eine solche Begrenzung in der Regel darauf, dass die Bemessungskriterien für den Bonus in den nach oben begrenzten Vergütungsmodellen häufig konkreter gefasst waren, sich also z. B. an einem objektiv messbaren Unternehmensergebnis oder an eben solchen persönlichen Zielvereinbarungen orientieren. Dort, wo es eine Begrenzung des variablen Vergütungsanteils nicht gibt, wurde für die Bemessung der Bonuszahlungen häufiger auf Kriterien zurückgegriffen, die weniger objektiv geprägt sind und mehr Spielraum für subjektive Einschätzungen lassen.

In nahezu allen Systemen dominieren inzwischen aber das Unternehmensergebnis und die persönliche Leistung - aufgrund von Zielvereinbarungen - als Bemessungsgrundlagen für die Berechnung des variablen Vergütungsanteils.

Ulrich Goldschmidt vom DFK erklärt den Hintergrund der Studie: "Häufig bewegt man sich bei Vergütungsfragen auf unsicherem Terrain, weil es in deutschen Unternehmen nach wie vor nicht üblich ist, Gehaltsfragen offen zu kommunizieren und zu diskutieren. Unsicherheit besteht auch oft bei der Frage, inwieweit Benchmarks bei der Bewertung von Vergütungshöhen und der Systematisierung von Gehaltsmodellen hilfreich sind. Dies gilt umso mehr, wenn es um die Bewertung erfolgs- und leistungsorientierter variabler Vergütungssysteme geht oder um die Berücksichtigung weiterer geldwerter Vorteile wie einer betrieblichen Altersversorgung oder der Gewährung von Dienstwagen. Mit der Studie liefern wir verlässliche und objektive Basisdaten, auf deren Grundlage man Vergütungsfragen diskutieren kann, gleich ob aus Sicht des Unternehmens, der Arbeitnehmervertretungen oder des einzelnen Mitarbeiters."

Informationen zur Studie

Die Umfrage des DFK unter den Führungskräften wird seit Anfang der 90er Jahre erhoben und bietet Orientierungshilfen zu den einzelnen Vergütungsbestandteilen und der Arbeitszeit von Führungskräften. Mit der ständig wachsenden Zahl ausgewerteter Fragebögen bieten diese Studien auch jährlich neue Erkenntnisse und immer präzisere Aussagen. Alle Ergebnisse wurden zudem vor dem Hintergrund der langjährigen Beratungspraxis des Verbandes gesondert verifiziert. Durch die kontinuierliche Fortsetzung dieser Untersuchung wird das ermittelte Zahlenmaterial zudem über die Jahre hinweg fortgeschrieben, so dass entsprechende Entwicklungen ablesbar sind.

Die Auswertung der Fragebögen erfolgte zum Stichtag 31.12.2009.




Der Berufsverband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE ( DFK ) ist die branchenübergreifende Stimme der Führungskräfte in Deutschland. Der Berufsverband vertritt bundesweit rund 25.000 Führungskräfte des mittleren und höheren Managements auf politischer und wirtschaftlicher Ebene. Kernthemen sind dabei Arbeitsrecht und Arbeitsmarktpolitik, Sozialrecht und Sozialpolitik, Steuer- und Bildungspolitik sowie Umweltthemen. Darüber hinaus besetzt der Verband Branchenthemen u.a. aus den Bereichen Energie, Metall/Elektro, Stahl, Telekommunikation, Finanzen und Versicherungen. Die Mitglieder erhalten eine umfassende Unterstützung auf ihrem Karriereweg z.B. in Form von juristischer Beratung und Vertretung, vielfältigen Weiterbildungsangeboten und aktuellen Informationen aus dem Berufsleben. Zudem bietet der DFK über seine Regional- und Fachgruppen ein gut gepflegtes und weit verzweigtes Kontaktnetzwerk. Der Berufsverband ist in 22 Regionalgruppen unterteilt und hat seine Hauptgeschäftsstelle in Essen. Weitere Geschäftsstellen sind in Köln, Hamburg und Stuttgart. In Berlin ist der Berufsverband mit einer Hauptstadt-Repräsentanz vertreten.

Kontakt:
DIE FÜHRUNGSKRÄFTE
Dr. Ulrich Goldschmidt
Alfredstr. 77-79
45130 Essen
Telefon: +49 ( 0 )201.959 71-0
goldschmidt@die-fuehrungskraefte.de
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Public Relations: Die Zukunft ist männlich! Frauen-Power? Der Schein trügt! von Rudolf F. Tomas Empörung über so eine Überschrift! Warum? Seit Jahren hören und lesen wir etwas von der Frauen-Power. Die Zukunft wäre weiblich, behaupten alle, die etwas zu verkaufen haben. Entsprechend gestalten sie Werbebotschaften, ...

Public Relations: Die Zukunft ist männlich!
Frauen-Power? Der Schein trügt!

von Rudolf F. Tomas

Empörung über so eine Überschrift! Warum? Seit Jahren hören und lesen wir etwas von der Frauen-Power. Die Zukunft wäre weiblich, behaupten alle, die etwas zu verkaufen haben. Entsprechend gestalten sie Werbebotschaften, die uns suggerieren, Frauen haben das Sagen, regieren gar über den Geldbeutel. Meistens sind die Storys platt gestrickt und völlig abseits der Realität. Sogenannte kreative Werber zeigen uns einfache Lebenssituationen in denen sich Männer als ungeschicktes, fast hilfloses Wesen präsentieren. Frauen in der Werbung als Retter des Alltags?
"Ich möchte von Menschen versichert werden. Nicht von grauen Herren", meint eine junge Dame im Auftrag einer Versicherung. Verallgemeinernde Bedrohung durch graue Männer als geschicktes Verkaufsargument? Färben sich jetzt alle ergrauten Mitarbeiter im Ergo-Versicherungskonzern bis runter in die regionalen Agenturen die Haare? Muss jeder Michael Endes "Momo" gelesen haben um von den "grauen Herren" als Zeitdiebe zu wissen? Selbst der blutige Amateur weiß, Werbung die erklärt werden muss ist keine.
Ist die Zukunft wirklich weiblich? "Männer holen immer mehr auf", sagt uns das Statistische Bundesamt. Ende 2009 waren rund 51 Prozent der 81,8 Millionen hierzulande lebenden Menschen Mädchen und Frauen. Allerdings gleiche sich das Geschlechterverhältnis immer weiter an. 1961 standen 1000 Männern noch 1127 Frauen gegenüber. Ende 2009 lag das Verhältnis bei 1000 zu 1040. Bei den unter 20-Jährigen waren die Jungen und jungen Männer mit 51,3 Prozent sogar in der Überzahl. Auch bei den Erwachsenen zwischen 20 und 60 gab es 2009 etwas mehr Männer als Frauen. Bei den über 60-Jährigen beträgt allerdings der Anteil "grauer Herren" nur 43,9 Prozent. Es gibt definitiv mehr Witwen als Witwer. Lassen wir uns nichts vormachen: Auch bei der Bildung haben Männer nach wie vor die Nase vorn. In der täglichen Berufsausübung sowieso. Und wie steht es um das Einkommen? 25 Prozent der Männer verdienen mehr als 2.600 Euro im Monat. Nur 10 Prozent der Frauen haben ein höheres Einkommen. Durchschnittlich verdienen Frauen 23 Prozent weniger als Männer. Viel hat sich an dieser Quote in den vergangenen Jahren nicht geändert. Wurde die steigende Zahl der selbständig erwerbstätigen Frauen gerne glorifiziert, so müssen wir mittlerweile einen leichten Rückgang feststellen.
Das öffentliche Bild von der Zukunft die maßgeblich weiblich sei entspricht nicht der Realität. Die meisten Macher der Werbe-branche folgen in ihren Stories lediglich einem Trend, oft sogar nur einem Gerücht. Geschichten die wirklich werben, gar verkaufen, sind kaum noch auszumachen.
Kaum besser stellen sich Öfffentlichkeitsarbeiter an. Sie versenden Presse-Informationen deren Inhalte sich in gähnender Langeweile erstrecken. Von Story Selling haben die meisten noch nie etwas gehört und falls doch, dann fehlt ihnen offenbar die Fähigkeit zur Umsetzung. Es sind die wahren Geschichten, die Leser faszinieren. Die Einhaltung strenger Sachlichkeit bei der Formulierung einer Presseinformation hemmt deren Veröffentlichung. Die übertriebene Sachinformation hat in den letzten Jahren sogar noch zugenommen, was auf die zahlreichen freien Journalisten und Journalistinnen zurückzuführen ist die sich als schlecht bezahlte Lohnschreiber verdingen. Ein Großteil derer versucht sich, um zu überleben, in der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit ohne jedoch eine Qualifikation als Public Relations Profi nachzuweisen.
PR-Leute, so hat es den Anschein, sind deutlich besser ausgebildet als Journalisten. Während Verlage seit Jahren den Rotstift ansetzen erfreuen sich PR-Unternehmen und PR-Berater in 2010 an Wachstumsraten von durchschnittlich 6,5 Prozent. Qualifizierte PR-Profis sind gesucht, Journalisten eher nicht. Ihr durchschnittlicher allgemeiner Wissenshintergrund ist trotz Studium und absolviertem Volontariat eher bescheiden. Wäre dem anders, dann hätten wir quer durch alle Medien eine wesentlich bessere redaktionelle Qualität. So gesehen entspricht das übliche Zeilenhonorar dem journalistischen Niveau. Von dem geringen Verdienst können sich freischaffende Journalistinnen und Journalisten kaum die Teilnahme an weiterführenden Qualifizier-ungsmaßnahmen leisten. In diese Presche springen scheinbar günstige Weiterbildungsangebote mit Aussicht auf Stipendium der Journalisten-Akademien parteieigener Stiftungen. Allerdings ist Politik-Journalismus in festen Händen etablierter Redakteure und gewiefter PR-Berater. Wer in diesen Zirkel aufrücken möchte der benötigt mehr als nur ein subventioniertes Parteien-Stipendium.
PR-Agenturen fördern überwiegend ihr Personal durch Weiter-bildung. Dabei spielt Geld eher eine untergeordnete Rolle. Entscheidender sind die kommunikativen Fähigkeiten und der Wille des PR-Nachwuchses. In den Public Relations liegt der Frauenanteil bei den Beschäftigten bei 53 Prozent. Darin enthalten sind allerdings auch klassische Bürotätigkeiten. Nur jeder fünfte PR-Chef ist weiblich, was angeblich etwas mit den höheren Leistungsanforderungen an Frauen zu tun habe. Männer kämen leichter auf die Chefsessel, behaupten seit Jahren Untersuchungen zum Thema "Karriere", die meistens Frauen publizieren.
Von 100 Absolventen ( darunter 59 Frauen ) der beruflichen Qualifizierungsmaßnahme zum PR- und Pressereferent/-in des Deutschen Verband für Public Relations e. V. ( DVPR ) in den Jahren 1995/1996 sind seither 39 Männer in der Kommunikationsbranche beschäftigt. Nur 23 weibliche Absolventen sind dem Berufsbild treu geblieben. 36 Frauen haben irgendwann die Segel gestrichen. Sieben von ihnen zogen eine Mutterschaft dem Beruf vor.
Auch wenn uns die Werbung weiterhin starke Frauen und einfältige Männer suggeriert, die Zukunft in den Public Relations ist, wie die Gegenwart selbst, eindeutig männlich.

Rudolf F. Thomas ist seit 1990 Geschäftsführer THOMAS CONSULTANT e. K. in Würzburg.

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Ruf: 0931/4041690
www.thomas-consultant.de

Thomas gründete in den 80er Jahren als Chefredakteur das Special Interest Magazin "acquisa".

Rudolf F. Thomas brachte u. a. 1993 das Thema Psychoterror am Arbeitsplatz mit dem Begriff Mobbing in die breite deutsch-sprachige Öffentlichkeit. Sein Buch Chefsache Mobbing fand in Deutschland großes mediales Interesse.

Zum DVPR e. V.:

Der DVPR e. V. wurde 1985 in Düsseldorf gegründet. Präsident ist Rudolf F. Thomas.

Workshop: Story Selling am 11./12. November 2010 in Würzburg
www.pr-verband.de



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Der Karlsruher Extremsportler und Vortragsredner der Referentenagentur 5 Sterne Redner www.5-sterne-redner.de, Norman Bücher, war vom 10. bis 16. Oktober 2010 beim Jungle Marathon in Brasilien dabei. Dieser gilt als der gefährlichste Abenteuerlauf der Welt. 222 Kilometer in sechs Etappen läuft man in Eigenverpflegung durch den "Die ...

Der Karlsruher Extremsportler und Vortragsredner der Referentenagentur 5 Sterne Redner www.5-sterne-redner.de, Norman Bücher, war vom 10. bis 16. Oktober 2010 beim Jungle Marathon in Brasilien dabei. Dieser gilt als der gefährlichste Abenteuerlauf der Welt. 222 Kilometer in sechs Etappen läuft man in Eigenverpflegung durch den Amazonas-Regenwald.

"Die brutale Hitze von bis zu 40C Grad im Schatten und die hohe Luftfeuchtigkeit stellten für mich die größte Belastung dar", so Bücher. Für die erste Etappe von 15 Kilometern benötigte der Extremsportler und Motivationstrainer sage und schreibe sechs Stunden. Vor allem auch wegen der sehr anspruchsvollen Strecke. Kilometerlange matschige Dschungelpfade, quer liegende Bäume, laubbedeckte Erdlöcher, riskante Sumpfdurchquerungen sowie steile An- und Abstiege dominierten die einzelnen Etappen. Stolpern, Klettern, Schliddern und Schwimmen waren angesagt, das Fortbewegen hatte teilweise mit Laufen nichts mehr zu tun. "Vor den Flussdurchquerungen hatte ich den größten Respekt, da Kaimane und Piranhas in diesen Gewässern zuhause sind."

Nach dem Ende der zweiten Etappe bricht 5 Sterne Redner Norman Bücher, der mit einer Erkältung ins Rennen gegangen war, zusammen. Diagnose: Erschöpfung und Hitzschlag. Nach der langen ärztlichen Behandlung, die bis tief in die Nacht ging, bricht er schließlich das Rennen ab. "Auch wenn ich den Jungle Marathon nicht erfolgreich beenden konnte, war es für mich ein besonderes Erlebnis in einer der faszinierendsten Regionen der Erde laufen zu dürfen", so der Motivationsexperte www.5-sterne-experten.de. "Auch das Scheitern gehört zu einem erfolgreichen Leben, im Sport wie im Business. Entscheidend ist, dass man sich durch Rückschläge nicht entmutigen lässt, sondern weiter seinen Weg geht. Genau das mache ich."

Der Extremläufer hat nicht nur eine Leidenschaft für die härtesten Ultramarathons der Welt, sondern gibt seine einzigartigen Erlebnisse und Erfahrungen auch an andere Menschen weiter. Als Vortragsredner und Motivationsexperte motiviert und inspiriert Norman Bücher auch Fach- und Führungskräfte in Unternehmen. Höchstleistungen, Entscheidungen in kürzester Zeit, Selbstdisziplin, Ausdauer und auch das Scheitern sind nicht nur im Leistungssport, sondern auch in der Wirtschaft elementare Faktoren, um erfolgreich zu sein.

Mehr Informationen zu Norman Bücher, seinen Vorträgen und dem Lauf unter www.norman-buecher.com
5 Sterne Redner ist eine Referentenagentur für Top Speaker mit hohem Bekanntheitsgrad aus den Bereichen Führung, Sport, Motivation, Zukunftstrends, Vertrieb, Wirtschaft und vermittelt Moderatoren für Messen und Events.

Zum Portfolio gehören bekannte Sportler wie Christa Kinshofer, Knut Kircher und Dieter Thoma, ebenso wie Motivationstrainer Nicola Fritze, Jörg Löhr und Christian Bischoff, Zukunftsforscher Sven Gabor Janszky und Schauspieler wie Michael Lesch und Adele Landauer. Darüber hinaus betreut und fördert 5 Sterne Redner auch hoffnungsvolle Nachwuchstalente.

Schwerpunkt ist die individuelle Kundenberatung. Das Team von 5 Sterne Redner sorgt dafür, dass der Referent genau zur jeweiligen Veranstaltung, Zielgruppe und zum Budget passt. www.5-sterne-redner.de.

Kontakt:
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Hamburger Personalberater vermittelt Manager an chinesische Unternehmen. /Hamburg. Die chinesische Wirtschaft wächst mit atemberaubender Geschwindigkeit. Das Reich der Mitte ist auf dem Weg zur weltgrößten Volkswirtschaft. Der Export boomt: Im vergangenen Jahr haben chinesische Unternehmen Waren und Güter im Wert von rund 840 Euro ...

Hamburger Personalberater vermittelt Manager an chinesische Unternehmen. /

Hamburg. Die chinesische Wirtschaft wächst mit atemberaubender Geschwindigkeit. Das Reich der Mitte ist auf dem Weg zur weltgrößten Volkswirtschaft. Der Export boomt: Im vergangenen Jahr haben chinesische Unternehmen Waren und Güter im Wert von rund 840 Milliarden Euro ins Ausland verkauft. Damit hat China Deutschland als Exportweltmeister entthront. Haben größere deutsche Unternehmen die Bedeutung der asiatischen Wirtschaftsmacht schon vor Jahren erkannt, ist China auch für kleine und mittelständische Unternehmen zunehmend interessant. Zukünftige Betätigungsfelder liegen dort insbesondere im Aufbau der Verkehrsinfrastruktur, im Bereich der Energie- und Umwelttechnologie und in der Medizintechnik. Umgekehrt drängt es chinesische Unternehmen gen Westen. Deutschland gilt dabei als Schlüsselmarkt für das Europageschäft.

Der Hamburger Personal- und Managementberater Christian Lorek vermittelt seit mehr als zwei Jahren erfolgreich deutsche Führungskräfte an chinesische Unternehmen. Den ersten Kontakt zum chinesischen Top-Management hat ein deutscher Manager hergestellt, der in Asien lebte und bereits sehr erfolgreich war, erinnert sich der Hamburger Unternehmer. Wie in der asiatischen Geschäftswelt üblich, fungierte dieser als Mittelsmann und Referenzgeber. Er machte den deutschen Personalberater auf einer Messe mit den Entscheidern aus dem Top-Management einer chinesischen Firma aus dem Bereich Medizintechnik bekannt. Der chinesische Medizingerätehersteller mit Sitz in Shenzhen wollte vier Positionen im mittleren Management mit deutschen Experten besetzen. Gesucht wurden unter anderem Leiter für Vertrieb und Produktmanagement für den Einsatz in Deutschland, sagt Lorek. Diesen Auftrag hat der Hamburger Personal- und Managementberater erfolgreich abgewickelt und damit den Grundstein für sein China-Business gelegt. Um sich souverän in der chinesischen Geschäftswelt bewegen und gute persönliche Beziehungen aufbauen zu können, hat Christian Lorek allerdings eine Menge über die Mentalität der Chinesen und die Gepflogenheiten in der Geschäftswelt der aufstrebenden Wirtschaftsmacht lernen müssen.

Der Hamburger Personalberater weiß: Neben einem tiefen Verständnis für Geschichte und Kultur braucht ein westlicher Unternehmer auch ein präzises Wissen über Strukturen, Marktgegebenheiten und die Mentalität, um in China erfolgreich zu sein. Wie in allen asiatischen Ländern geht einem Geschäftsabschluss eine Reihe von Meetings voraus. Dabei geht es meist weniger um das Geschäft als um den Aufbau einer persönlichen Beziehung. Chinesische Manager möchten mehr über ihren Partner erfahren und stellen daher Fragen zur Familie, zu Hobbies und auch zum Alltag, sagt Lorek. Geht es dann aber um die Arbeitsleistung, zählen wieder typisch deutsche Tugenden: Zielorientierung, Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit.

Christian Lorek ist ein Beispiel dafür, dass auch kleine Unternehmen mit Konzernen aus Fernost erfolgreich Geschäfte machen können. Seit mehr als zehn Jahren ist Lorek erfolgreich als Personal- und Managementberater in Hamburg tätig. Von seinen Leistungen und Erfahrungen profitieren mittelständische Unternehmen und Konzerne in den Branchen Medizintechnik, Pharmazeutik, LifeScience und Immobilienmanagement. Bei Fragen und Interviewwünschen wenden Sie sich gerne an Rafael Robert Pilsczek unter(0)40 / 32 80 89 80.

Vor dem Hintergrund zunehmenden Wettbewerbes und der Globalisierung bildet der Mensch den Mittelpunkt einer erfolgreichen Unternehmung. Persönliche und fachliche Leistungsfähigkeit eines Kandidaten oder Bewerbers sind wichtig.

Die größtmögliche Übereinstimmung beider Seiten ist die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Lorek Personal- und Managementberatung sorgt seit 2002 dafür, dass Unternehmen und passende Bewerber zueinander finden. Christian Lorek ist seit mehr als zehn Jahren erfolgreich als Personal- und Managementberater tätig. Von seinen Leistungen und Erfahrungen profitieren mittelständische Unternehmen und Konzerne in den Branchen Medizintechnik, Pharmazeutik, LifeScience und Immobilienmanagement deutschlandweit und international.

Christian Lorek
Lorek Personal- und Managementberatung
Sachsentor 13
21029 Hamburg
Telefon:(0)40 / 51 32 77 84
Fax:(0)40 / 51 32 77 85
Internet: http://www.lorek-personal.com
EMail: gloede@ppr-hamburg.de

Für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte bietet die HHL Executive in der Zeit vom Januar bis Juni 2011 ein General Management Program an. Es richtet sich an Teilnehmer, die ihre betriebswirtschaftlichen Kenntnisse und ihre Managementkompetenzen vertiefen möchten. Das Programm setzt sich aus sechs zweieinhalbtägigen zu den ...

Für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte bietet die HHL Executive in der Zeit vom Januar bis Juni 2011 ein General Management Program an. Es richtet sich an Teilnehmer, die ihre betriebswirtschaftlichen Kenntnisse und ihre Managementkompetenzen vertiefen möchten. Das Programm setzt sich aus sechs zweieinhalbtägigen Modulen zu den Themen Strategie, Problemlösung, Markenmanagement, Führung, Kommunikation, Finanzen und Controlling zusammen, abgerundet durch ein Unternehmensplanspiel zur Anwendung der vermittelten Kenntnisse. Alle Veranstaltungen, die jeweils von Donnerstag bis Samstagnachmittag in den Räumlichkeiten der HHL Executive am City-Campus der Handelshochschule Leipzig ( HHL ) in der Katharinenstraße stattfinden, werden von Professoren der HHL sowie hochkarätigen Praxisreferenten durchgeführt. Das Programm ist für Unternehmen der Region aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds ( ESF ) förderfähig und steuerlich absetzbar. Informationen und Anmeldung zum General Management Program: HHL Executive GmbH, Dr. Evelyn Kästner, Managerin Marketing/Kommunikation, Tel.: 0341/9851-832, E-Mail: executive(AT)hhl.de, Web: www.hhl.de/gmp

HHL Executive

In der HHL Executive GmbH sind die gesamten Weiterbildungsaktivitäten der Handelshochschule Leipzig ( HHL ) angesiedelt. Vor allem für mittlere und obere Führungskräfte werden von der HHL Executive maßgeschneiderte Weiterbildungsprogramme entwickelt, die den Teilnehmern fundiertes Wissen in allen betriebswirtschaftlichen Grunddisziplinen vermitteln, aber auch Instrumente zur Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit und zum Erkennen von Stärken und Schwächen an die Hand geben.

Seit ihrer Gründung 1994 wurden durch die HHL Executive zahlreiche General Management-Programme und diverse firmenspezifische Programme mit Professoren der HHL und weiteren führenden internationalen Business Schools durchgeführt. www.hhl.de/executive

Handelshochschule Leipzig ( HHL )

Die Handelshochschule Leipzig ( HHL ) ist Deutschlands älteste betriebswirtschaftliche Hochschule und zählt heute zu den führenden Business Schools. Innerhalb der Ausbildung von leistungsfähigen und verantwortungsbewussten Führungspersönlichkeiten spielt neben der Internationalität die Verknüpfung zwischen Theorie und Praxis eine herausragende Rolle. www.hhl.de

"Überzeugend und kommunikativ führen in der Produktion" - so heißt ein Praxisqualifizierungsprogramm, das das Trainings- und Beratungsunternehmen Hölzl & Partner, Lindau, speziell für ( angehende ) Vorarbeiter und Schichtführer entwickelt hat. In dem aus vier zweitägigen Trainings bestehenden Programm ...

"Überzeugend und kommunikativ führen in der Produktion" - so heißt ein Praxisqualifizierungsprogramm, das das Trainings- und Beratungsunternehmen Hölzl & Partner, Lindau, speziell für ( angehende ) Vorarbeiter und Schichtführer entwickelt hat. In dem aus vier zweitägigen Trainings bestehenden Programm erwerben Führungskräfte in den Fertigungs-, Logistik- und Instandhaltungsbereichen der Unternehmen, das erforderliche Wissen und Können um ihre Position im Spannungsfeld zwischen Werkern und Management professionell wahrzunehmen.

Beim Konzipieren des Programms ließ sich Hölzl & Partner laut Aussagen von Firmeninhaber Hubert Hölzl unter anderem von der Tatsache leiten, dass die Vorarbeiter und Schichtführer in den Unternehmen fast ausschließlich "handfeste Macher und keine Akademiker sind"; des Weiteren, dass sie im Betriebsalltag neben ihren Führungsaufgaben meist noch viele operative Aufgaben erfüllen müssen. Entsprechend praxisnah sind die Aufgabenstellungen in dem Programm. Zudem spielt bei der Wissensvermittlung das Üben und Tun eine zentrale Rolle.

Im ersten Trainingsbaustein befassen sich die Führungskräfte unter anderem mit ihrem Rollenverständnis. Thematisiert wird, wodurch sich das Selbstverständnis der Vorarbeiter und Schichtführer von dem ihrer Mitarbeiter unterscheidet; außerdem was ihre Kernaufgaben als Führungskräfte sind. Dies ist laut Hölzl wichtig, weil sich viele Führungskräfte in der Produktion aufgrund ihrer Biografie emotional noch stärker mit ihren Mitarbeitern als mit der Unternehmensspitze verbunden füllen. Deshalb fällt es ihnen zuweilen schwer, ihre Führungsfunktion adäquat wahrzunehmen - zum Beispiel, wenn sie Entscheidungen des Managements im Arbeitsalltag umsetzen müssen, die bei ihren Mitarbeitern auf Vorbehalte stoßen.

Im zweiten Trainingsbaustein lernen die Teilnehmer, Personalgespräche professionell zu führen - so zum Beispiel Teambesprechungen, in denen geklärt werden soll "Wer macht was bis wann?". Außerdem üben sie, Mitarbeitern ein Feedback über ihre Leistung zu geben - auch wenn sie mit dieser unzufrieden sind. Der dritte Trainingsbaustein steht unter der Überschrift "Schwierige Führungssituationen souverän meistern". Nun werden typische Knackpunkte aus dem Produktionsalltag erörtert. Zum Beispiel: Wie teile ich als Vorgesetzter meinen Mitarbeitern eine Managemententscheidung mit, die bei ihnen auf wenig Gegenliebe stößt? Oder: Wie verhalte ich mich, wenn Mitarbeiter offen oder verdeckt gegen Entscheidungen rebellieren und so die Leistung und Moral der gesamten Truppe gefährden?

Im vierten Baustein geht es darum, für erkannte Probleme strukturierte und dauerhafte Lösungen zu entwickeln. Zum Beispiel: Wie reduzieren wir den Ausschuss und wie erhöhen wir die Maschinenlaufzeit? Oder: Wie gestalten wir die Übergabe beim Schichtwechsel? In ihm lernen die Teilnehmer verschiedene Problemlöse-Methoden kennen, bei denen die Mitarbeiter eingebunden werden, so dass die Lösungen tragfähig sind. Gegen Ende jedes Bausteins werden mit den Teilnehmern Aufgaben zum Einüben des Gelernten im Arbeitsalltag vereinbart. Im folgenden Training werden dann die Erfahrungen reflektiert und die Teilnehmer erhalten ein Feedback über ihren Lernfortschritt.

Neben dem Inhalt wird auch das Design der einzelnen firmeninternen Qualifizierungsmaßnahmen an den Bedarf des jeweiligen Unternehmens angepasst. Nähere Infos über das Programm "Überzeugend und kommunikativ führen in der Produktion" erhalten interessierte Unternehmen bei Hölzl & Partner ( Motzacher Weg 6, D-88131 Lindau: Tel.: +49/8382/5042814; Email: mail@fuehrungstrainer.net; Homepage: http://www.fuehrungstrainer.net )

Hölzl & Partner ist ein Trainings- und Beratungsunternehmen, das vorrangig für produzierende Unternehmen arbeitet. Es vermittelt unter anderem deren Führungskräften mittels Praxistrainings und modularen Entwicklungsprogrammen das Wissen und Können, das sie in den Bereichen Führung, Teamentwicklung sowie Change- und Konfliktmanagement für ihre Arbeit brauchen. Außerdem unterstützt es die Führungskräfte durch individuelles Coaching in ihrer Entwicklung. Ein weiterer Tätigkeitsschwerpunkt von Hölzl & Partner ist das Unterstützen und Begleiten von Organisationsentwicklungsprozessen in Unternehmen.
Kontakt:
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Hölzl
Motzacher Weg 6
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