Die Bedeutung von Personalcontrolling für Unternehmen hat in den letzten Jahren signifikant zugenommen. Neben der effektiven Unterstützung der Unternehmensführung liefert das EFQM Modell für Business Excellence einen weiteren Auslöser für diesen Trend.In der Vergangenheit lag zumeist der alleinige Fokus vieler Unternehmen ...

Die Bedeutung von Personalcontrolling für Unternehmen hat in den letzten Jahren signifikant zugenommen. Neben der effektiven Unterstützung der Unternehmensführung liefert das EFQM Modell für Business Excellence einen weiteren Auslöser für diesen Trend.

In der Vergangenheit lag zumeist der alleinige Fokus vieler Unternehmen auf dem Controlling wertschöpfender Bereiche, wodurch das Personalcontrolling sträflich vernachlässigt wurde. Mit zunehmender Erkenntnis der strategischen Bedeutung des Personals in Unternehmen, wurde dem Personalcontrolling stetig mehr Aufmerksamkeit zuteil. Und dieser Trend ist weiterhin zu beobachten sei dies aufgrund des vorherrschenden Fach- und Führungskräftemangels oder auch ausgelöst durch eine mögliche Unterstützung der Unternehmensführung bei der Umsetzung von organisatorischen Veränderungen und neuen Unternehmensstrategien.

Auf der anderen Seite stehen diejenigen Unternehmen, welche das EFQM Modell für Business Excellence auf sich anwenden, um sich gegebenenfalls um einen nationalen oder auch internationalen Qualitätspreis zu bewerben.
Grundlage für das EFQM Modell bildet die Total Quality Management Philosophie. Es basiert auf der gleichzeitigen Betrachtung der drei fundamentalen Säulen des TQM und deren Wechselwirkungen: Menschen, Prozesse und Ergebnisse. Einen elementaren Bestandteil der Säule Menschen stellen dabei die Mitarbeiter des Unternehmens dar, zu welchen wiederum Zahlen, Daten und Fakten in Form von Ergebnissen vorzuliegen haben. Auch hierbei unterstützt ein umfassendes Personalcontrolling.

Personalcontrolling kann allgemein in strategisches und operatives Controlling untergliedert werden.
Das operative Personalcontrolling beschäftigt sich in der Regel mit Hard Facts wie Mitarbeiterzahlen, Personalkosten, Fluktuation und Demographie. Infolgedessen wird dem operativen Personalcontrolling bei der Planung, Steuerung und Kontrolle von personalwirtschaftlichen Aktivitäten ein kurz- beziehungsweise mittelfristiger Horizont zugeschrieben.
Dem gegenüber steht das strategische Personalcontrolling, welches sich mit Soft Facts im Bereich Personal beschäftigt. Hierunter zählen beispielsweise Mitarbeitermotivation oder Ziele der Mitarbeiter ebenso, wie Fertigkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeiter und die damit zusammenhängende Weiterbildung und Weiterentwicklung des Personals. Somit umfasst das strategische Personalcontrolling vornehmlich langfristige Planungs-, Steuerungs- und Kontroll-Aufgaben.

Im Gegensatz zum Controlling anderer Unternehmensbereiche, haben die Verantwortlichen des Personalcontrollings sowohl mit quantitativen, als auch mit qualitativen Daten zu jonglieren. Dies bringt in logischer Konsequenz speziell auf dem Gebiet des strategischen Personalcontrollings Unschärfe und indirekten Messungen mit sich. Aufgrund dessen bedarf es einer gewissen Flexibilität, um letztlich geeignete Maßnahmen aus den gewonnen Ergebnissen ableiten zu können.
So sind beispielsweise quantitative Daten wie Personalkosten, Personalkapazitäten, Mitarbeiterzahlen und die damit verbundenen Fluktuationsraten belastbar und direkt zu ermitteln. Anders hingegen verhält es sich mit qualitativen Daten wie zum Beispiel Mitarbeiterzufriedenheit oder Innovationsbereitschaft, welche indirekt zum Beispiel mittels Mitarbeiterbefragungen ermittelt werden können.

Immer mehr Unternehmen greifen in Punkto Personalcontrolling auf die Unterstützung einer Softwarelösung zurück. Selbst wenn dabei nur das operative Personalcontrolling unterstützt wird, können die dadurch frei gesetzten zeitlichen Ressourcen der Personalverantwortlichen verstärkt in Themen des strategischen Personalcontrollings investiert werden.

Der webbasierte Personalmanager von BITE bietet direkte Unterstützung für das operative sowie indirekte Unterstützung für das strategische Personalcontrolling.
Hinsichtlich des operativen Personalcontrollings generiert der BITE Personalmanager belastbare Kennzahlen, welche zum einen numerisch und zum anderen grafisch aufbereitet werden. Hierzu zählen beispielsweise Kennzahlen wie Betriebszugehörigkeit, durchschnittliches Alter, Altersverteilung, Fluktuations- und Frühfluktuationsrate, Beschäftigungsgrad sowie Schulungskosten und durchschnittliche Schulungstage. Darüber hinaus bietet der Personalmanager auch Funktionalitäten für das strategische Personalcontrolling. So lassen sich die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter mittels einer Qualifikationsmatrix mühelos erfassen und aufzeigen, welche letztlich anhand der Qualifikationsverteilungen Input für die Personalentwicklung liefert. Der komplette Personalentwicklungsprozess wird zudem vom Modul Schulungsmanagement des BITE Personalmanagers abgebildet.

Die Business IT Engineers ( kurz: BITE ) setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und innovativen Software-Spezialisten zusammen. Als Unternehmensberatung unterstützen die Business IT Engineers seit Jahren Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche.
Darüber hinaus entwickeln die Business IT Engineers kontinuierlich innovative Softwarelösungen auf Grundlage ihrer Beratungserfahrungen. Dabei entstehen mit den Softwareprodukten von BITE pragmatische Werkzeuge zur nachhaltigen Implementierung der verbesserten Prozesse und Abläufe im Unternehmen. Mit dem Personalmanager haben die Business IT Engineers eine vollständig webbasierte Personalmanagement Software entwickelt, welche sowohl durch Funktionsumfang, als auch durch Stabilität überzeugt

Wir haben uns unsere Arbeit zu unserer Passion gemacht:
Business IT Engineers -
Speed up your Business!

- BITE GmbH -
Vera Sayle -
Leitung Marketing -
Schillerstrasse 18 -
89077 Ulm -
Tel.: +49 ((0))731/ 15979249 -
info(AT)b-ite.de -
www.b-ite.de

Bereits Anfang September 2010 fand in Berlin ein Nia Workshop mit einer Hamburger Trainerin statt. Planung und Organisation übernahm wie auch schon für vergangene Workshops in der Hauptstadt die Berliner Nia Trainerin Lena Mendez. Der Nia Sommer Workshop in Berlin Anfang September mit Lea Glimsche stieß auf so große Begeisterung, ...

Bereits Anfang September 2010 fand in Berlin ein Nia Workshop mit einer Hamburger Trainerin statt. Planung und Organisation übernahm wie auch schon für vergangene Workshops in der Hauptstadt die Berliner Nia Trainerin Lena Mendez. Der Nia Sommer Workshop in Berlin Anfang September mit Lea Glimsche stieß auf so große Begeisterung, dass Lea gleich einen Monat später ein weiteres Special für die Berliner Nia Tänzer anbietet. Am Samstag, 2. Oktober findet die Veranstaltung am späten Nachmittag im Center of Dance in der Kulturbrauerei statt.

Am 21. November folgt dann gleich das nächste Nia Highlight in Berlin - Ann Christiansen, Nia Blackbelt Teacher und Ausbilderin für ganz Europa, wird die Hauptstadt für einen zweistündigen "Playshop" besuchen. Gäbe es Ann Christiansen nicht - wer weiß, ob Nia den Weg nach Deutschland gefunden hätte. Die schwedische Profischwimmerin und dreifache Weltmeisterin ihrer Altersklasse im Freistil, brachte 1998 als erste Trainerin Nia nach Deutschland. Ihre Wahlheimat Hamburg baute sie innerhalb kürzester Zeit zur Nia Hochburg aus. Seit 2003 bietet sie selbst die Ausbildung zum Nia Teacher an und reist dafür nahezu um den gesamten Globus. Um so erfreulicher, dass sie die kleine Lücke in Ihrem Kalender mit einen Nia Playshop in Berlin ausfüllt.

Für die vergleichsweise immer noch recht kleine Nia Szene in Berlin sind die Nia Specials und Playshops von Nia Trainern aus anderen Bundesländern eine echte Bereicherung. Nach wie vor wird Nia in der Hauptstadt nur von ganz wenigen Nia Trainerinnen angeboten. Eine davon ist Lena Mendez, die bereits an vier Abenden pro Woche regelmäßige Nia Classes in Berlin Mitte anbietet. Eine Vormittagsstunde ist ab November ebenfalls vorgesehen. Weitere Nia Stunden lassen sich in den Bezirken Neukölln und Köpenick finden. Auch soll ab November dieses Jahres der westliche Teil Berlins eine aktive Trainerin bekommen, die in Charlottenburg Stunden aufbauen wird.

Für alle, die Nia kennenlernen oder diese Mischung aus Tanz, Kampfsport und Entspannung aus anderer Perspektive erleben wollen, sollten sich vor allem die Termine 2.Oktober und 21.November vormerken. Ihre Ausbildung haben nahezu alle Trainer in Deutschland bei Ann Christiansen absolviert - die qualitativen Unterschiede der Kurse sind jedoch teilweise enorm. Das Bewegungskonzept ermöglicht den Nia Trainern viel Freiraum für die Gestaltung ihrer Stunden und Workshops. Doch ist der Aufbau einer klassischen Nia Class fest definiert und einzelne Bewegungen und Bewegungsabläufe vorgegeben. Vertraglich werden Nia Trainer dazu verpflichtet, sich nach der Nia Technique zu richten - doch dies weltweit zu garantieren, scheint unmöglich. Um so spannender ist es für die Teilnehmer der kommenden beiden Nia Events in Berlin zu sehen, wie Nia sein kann und sein sollte.

Anmeldungen für beide Events nimmt Lena Mendez per Email an info( at )niNia.eu entgegen. Weitere Informationen zu den Veranstaltungen finden Sie unter http://ninia.eu/home/nia-specials.
Lena Mendez ist Nia Trainerin in Berlin und bietet neben regelmäßigen Nia Stunden in Berlin Mitte auch Nia-Workshops und Specials an. Zu Ihrer Zielgruppe gehören seit kurzer Zeit auch Kinder ab 9 Jahren. Weitere Informationen zu Nia und Lena Mendez unter www.niNia.eu.
Kontakt:
niNia - Nia in Berlin
Lena Mendez
Rungestrasse 25/27
10179 Berlin
030-98 29 41 87
info@niNia.eu
www.ninia.eu

---

Pressekontakt:

Rico Seiferth
Unique Medien GmbH
Warener Str. 5
12683 Berlin
Telefon: 030-81 45 35 00
EMail: info@unique.ag
Internet: http://www.unique.ag

Aufgrund des zunehmenden Führungs- und Fachkräftemangels hat das Talentmanagement in vielen Unternehmen eine zentrale Rolle eingenommen. Zwar variiert die Umsetzung desselben von Unternehmen zu Unternehmen, jedoch ist die Zielsetzung in jedem Fall die gleiche.Der ansteigende internationale Wettbewerb, die Folgen demografischer Entwicklungen ...

Aufgrund des zunehmenden Führungs- und Fachkräftemangels hat das Talentmanagement in vielen Unternehmen eine zentrale Rolle eingenommen. Zwar variiert die Umsetzung desselben von Unternehmen zu Unternehmen, jedoch ist die Zielsetzung in jedem Fall die gleiche.

Der ansteigende internationale Wettbewerb, die Folgen demografischer Entwicklungen sowie die Transparenz der Arbeitsmärkte sind nur einige Gründe dafür, warum es Unternehmen immer schwerer fällt, qualifiziertes Personal zu finden, zu entwickeln und langfristig an sich zu binden. Unter dieser Problematik leiden Mittelständler gleichwohl, wie international agierende Konzerne.

Qualifizierte und talentierte Fach- und Führungskräfte sind heutzutage heißbegehrt und auf den Arbeitsmärkten nur spärlich vorhanden. Gerade deswegen gilt es für Unternehmen durch ein umfassendes und systematisches Talentmanagement gegenüber den Wettbewerbern die Nase vorne zu haben. In erster Linie besteht die Zielsetzung eines erfolgreichen Talentmanagements darin, die Besetzung kritischer Rollen und Funktionen im Unternehmen langfristig sicherzustellen. Dabei geht es bei weitem nicht nur darum, talentierte Bewerber zu identifizieren und für das eigene Unternehmen zu gewinnen, als vielmehr auch darum, die bereits im Unternehmen beschäftigten Talente weiter zu entwickeln und langfristig an das Unternehmen zu binden. Diesem Aspekt des Talentmanagements wird oftmals weniger, wenn nicht sogar zu wenig Aufmerksamkeit entgegengebracht. Erst wenn die ersten Talente das Unternehmen verlassen, kommt es bei vielen Unternehmen zum bösen Erwachen.

Grundlegend beinhaltet ein umfassendes Talentmanagement die Aufgabengebiete
Talente gewinnen,
Talente identifizieren,
Talente entwickeln sowie
Talente einsetzen.
Allen vier Aufgabengebieten sollte im optimalen Fall unternehmensseitig die gleiche Aufmerksamkeit zuteilwerden.

Für ein zielführendes und erfolgreiches Talentmanagement sind gewisse Grundvoraussetzungen zu erfüllen, welche die Faktoren Führung, Organisation, Controlling, Technologie, Kultur und Integration in das Personalmanagement mit einbeziehen.

Angefangen bei den Führungskräften des Unternehmens, welche vorrangig für die erfolgreiche Umsetzung der vier Aufgabengebiete verantwortlich sind. Dies ist jedoch nur möglich, wenn die komplette Unternehmensführung sich der Bedeutung des Talentmanagement einerseits bewusst ist und andererseits dasselbe in vollem Umfang unterstützt und treibt.

Aus organisatorischer Sicht gilt es von Seiten der Personalabteilung die notwendigen Kompetenzen bei den Führungskräften sicherzustellen, damit diese das Talentmanagement erfolgreich umsetzen können. Klare Verantwortlichkeiten sowohl bei den Führungskräften, als auch bei der Personalabteilung sind in diesem Fall der Schlüssel zum Erfolg.

Kennzahlen helfen bei der Durchsetzung von Entscheidungen, der Koordination verschiedener unternehmerischer Bereiche sowie bei der Dokumentation von expliziten Sachverhalten. In logischer Konsequenz kommen Kennzahlen daher auch beim Talentmanagement in Form von Key Performance Indicators zum Tragen. In der unternehmerischen Praxis haben sich unter anderem Kennzahlen wie
Anzahl identifizierter Talente pro Organisationseinheit oder auch
Schnelligkeit bei der ( Neu- ) Besetzung kritischer Rollen und Funktionen etabliert.

Die Informationstechnologie hat längst in allen Unternehmen in irgendeiner Art und Weise Einzug gehalten. Geeignete Softwarelösungen sorgen für effektive Unterstützung bei der Umsetzung eines durchgängigen und umfassenden Talentmanagements. Die Einsatzgebiete können dabei von der Rekrutierung, über den Einsatz und Verwaltung der Kompetenzen und Fähigkeiten, bis zur Erfassung der individuellen Weiterentwicklung und der Ermittlung von Kennzahlen variieren.

Talentmanagement kann nur funktionieren, wenn im Unternehmen die dafür nötige Unternehmenskultur aktiv von allen Mitarbeitern und Führungskräften gelebt wird. Voraussetzung hierfür ist, dass Talent der zentrale Faktor allen Handelns und Denkens darstellt und nicht als eine vorrübergehende Idee oder gar Arbeitsbeschaffungsmaßnahme des Managements angesehen wird.

Abschließend sollte Talentmanagement nicht als Insellösung angesehen und betrieben werden. Vielmehr bedarf es einer Integration in das Personalmanagement, zumal Tätigkeiten wie das Personalmarketing, die Personalentwicklung sowie die Gehaltsentwicklung eine unterstützende Funktion für das Talentmanagement bilden.

Der webbasierte Personalmanager von BITE unterstützt Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche bei der Umsetzung eines durchgängigen Talentmanagements.
Beginnend bei der Ermittlung von im Unternehmen bereits vorhandenen Schlüsselmitarbeitern, über die Erfassung und Verwaltung der Unterlagen von potenziellen Talenten in Form von Bewerbern, die Unterstützung entlang der kompletten Prozesskette der Personalentwicklung, bis hin zur Gegenüberstellung der unterschiedlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten mit Hilfe einer Qualifikationsmatrix.

Die Business IT Engineers ( kurz: BITE ) setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und innovativen Software-Spezialisten zusammen. Als Unternehmensberatung unterstützen die Business IT Engineers seit Jahren Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche.
Darüber hinaus entwickeln die Business IT Engineers kontinuierlich innovative Softwarelösungen auf Grundlage ihrer Beratungserfahrungen. Dabei entstehen mit den Softwareprodukten von BITE pragmatische Werkzeuge zur nachhaltigen Implementierung der verbesserten Prozesse und Abläufe im Unternehmen. Mit dem Personalmanager haben die Business IT Engineers eine vollständig webbasierende Personalmanagement Software entwickelt, welche sowohl durch Funktionsumfang, als auch Stabilität überzeugt.

Wir haben uns unsere Arbeit zu unserer Passion gemacht:
Business IT Engineers -
Speed up your Business!

BITE GmbH -
Vera Sayle -
Leitung Marketing -
Schillerstrasse 18 -
89077 Ulm -
Tel.: +49 ((0))731/ 15979249 -
info(AT)b-ite.de -
www.b-ite.de

Wer den Start zum beruflichen Erfolg nicht verpassen will, sichert sich jetzt den entscheidende Vorsprung durch internationales Know-How. Die Firma Stöger & Partner, Gesellschaft für Personalentwicklung, führt ab November 2010 erneut die Premium-Ausbildung zum ?Intercultural Business Trainer/Moderator ( IBT/M )®" durch. ( ...

Wer den Start zum beruflichen Erfolg nicht verpassen will, sichert sich jetzt den entscheidende Vorsprung durch internationales Know-How. Die Firma Stöger & Partner, Gesellschaft für Personalentwicklung, führt ab November 2010 erneut die Premium-Ausbildung zum ?Intercultural Business Trainer/Moderator ( IBT/M )®" durch.

Der Schwerpunkt der Ausbildung zum "Intercultural Business Trainer/Moderator ( IBT/M )®" liegt in der Entwicklung von Fähigkeiten, um im internationalen beruflichen Umfeld zu trainieren und zu moderieren. Daher ist sie besonders für Menschen geeignet, die bereits als interner oder externer interkultureller Trainer, Berater oder Moderator arbeiten oder als solcher arbeiten möchten. Die Ausbildung erfolgt in englischer Sprache. Die Teilnehmer sollten über gute englische Sprachkenntnisse verfügen um umfassend von dem Kurs profitieren zu können, müssen aber Englisch nicht als Muttersprache haben.

Die Ausbildung ist von der Deutschen Gesellschaft für interkulturelle Trainingsqualität e.V ( DGIKT ) akkreditiert. Wenn Sie die Ausbildung erfolgreich absolvieren, erhalten Sie den Status des zertifizierten Trainers ( DGIKT ).

Seit einiger Zeit gibt es für die Ausbildung gute Fördermöglichkeiten. Unter anderem die bundesweite Bildungsprämie sowie der NRW-Bildungsscheck oder iWin Niedersachsen. Internationale Förderung erfolgt auch über das Programm Grundtvig ( Das Europäische Programm für die allgemeine Erwachsenenbildung ). Das International-HR Team von Stöger & Partner berät Sie gern.

Die Termine im Überblick:
Modul 1 IBT/M1: Train The Tainer: 13. - 15.11.2010
Modul 2 IBT/M2: Developing intercultural training programmes: 16. - 18.12.2010
Modul 3 IBT/M3: Effective Moderation: 20. - 21.01.2011
Modul 4 IBT/M4: Implementing and designing simulations and activities: 22. - 23.01.2011
Modul 5 IBTM/5: Beurteilung und Zertifizierung: 19. - 21.02.2011

Veranstaltungsort: Paderborn

Der Nutzen: Als Intercultural Business Trainer/Moderator ( IBT/M ) gewinnt man einen tieferen Einblick in die Funktionsweise von Kulturen und ihre Auswirkungen auf unser Verhalten. Man lernt die Strategien zur Entwicklung kultureller Synergien und zur Vermeidung kultureller Missverständnisse kennen. Man entwickelt Fähigkeiten und Fertigkeiten des interkulturellen Trainings und der Moderation. Darüber hinaus lernt man eine Bandbreite der gängigen Werkzeuge und Methodologien des interkulturellen Trainings kennen und kann die eigenen Schulungen und Trainings entwickeln und durchführen. Ferner setzt man sich intensiv mit den Prozessen der Besprechungs- und Workshopmoderation sowie der Teamentwicklung auseinander. Man erfährt außerdem die konkrete Anwendung geeigneter Moderationswerkzeuge.

Weitere Informationen unter: www.international-hr.de/ibtm.html

- Wir sind seit fast 20 Jahren in den Bereichen Beratung, Training, Organisations- und Personalentwicklung am Markt.
- Wir sind eine Partnerschaftsgesellschaft mit 16 exklusiven SeniorberaterInnen.
- Wir bedienen unsere Kunden mit über 1.400 Berater-/Trainertagen zu unterschiedlichen Themen jährlich.
- Unsere Kunden sind internationale Konzerne, mittelständische Organisationen und Start Ups.
- Wir sind tätig in: D, A, CH, I, E, NL, GB, CZ, SL, China.
- Unsere Projektsprachen sind Deutsch, Englisch, Spanisch, Französisch und Italienisch.

---

Pressekontakt:

Gary Thomas
Stöger & Partner
Technologiepark 12
33100 Paderborn
Telefon: 05251 875432
EMail: office@international-hr.de
Internet: http://www.international-hr.de

Unternehmerischer Erfolg oder Misserfolg hängt neben externen Faktoren auch maßgeblich vom Know-how, den Kompetenzen sowie den Entscheidungen der Führungskräfte ab. Aufgrund dessen kommt der Führungskräfteentwicklung eine entscheidende Rolle in Unternehmen zu.Immer häufiger und in kürzeren Abständen kommt ...

Unternehmerischer Erfolg oder Misserfolg hängt neben externen Faktoren auch maßgeblich vom Know-how, den Kompetenzen sowie den Entscheidungen der Führungskräfte ab. Aufgrund dessen kommt der Führungskräfteentwicklung eine entscheidende Rolle in Unternehmen zu.

Immer häufiger und in kürzeren Abständen kommt es zu Wechseln in den oberen Etagen der Unternehmen, welche größtenteils den volatilen Marktbedingungen oder aber auch einer steigenden Unzufriedenheit der Stakeholder zu zuschreiben sind. In diesen Fällen stehen die Unternehmen vor der Wahl
entweder einen geeigneten Kandidaten von außerhalb zu berufen oder aber
einen Mitarbeiter aus den eigenen Reihen mit der Aufgabe zu beauftragen.

Die Benennung eines externen Kandidaten birgt in der Regel das Risiko, dass selbiger mit den internen Gepflogenheiten sowie der Branche des Unternehmens noch nicht so vertraut ist. Viele Unternehmen haben dieses Risiko mittlerweile erkannt und setzen verstärkt auf eine fundierte und strukturierte Führungskräfteentwicklung, die wiederum nicht nur potenziellen Nachfolgern sondern auch aktiven Führungskräften zu Gute kommt.

Die größte Herausforderung bei der Entwicklung von Nachwuchsführungskräften besteht in der Auswahl von geeigneten Kandidaten beziehungsweise Mitarbeitern. Grundvoraussetzung hierfür ist eine verlässliche Beurteilung der geforderten Führungskompetenzen, welche ein Teilgebiet der Managementkompetenzen darstellen. Erst wenn bekannt ist, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltensmuster die Führungskraft im optimalen Fall ausüben sollte, kann mit dem Identifizieren eines passenden Mitarbeiters oder auch Bewerbers begonnen werden.

Im Gegensatz zur mitarbeiterorientierten Personalentwicklung, bringen einzelne Schulungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen bei der Führungskräfteentwicklung definitiv nicht den gewünschten Erfolg. Vielmehr handelt es sich bei einer erfolgreichen Führungskräfteentwicklung um einen langfristigen Lernprozess mit zyklischem Charakter. So erfolgt die Führungskräfteentwicklung in aufeinander abgestimmten Phasen, welche jeweils über Feedbackschleifen miteinander verbunden und vernetzt sind.

Die Themengebiete der Führungskräfteentwicklung sind dabei von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich oder aber variieren in ihrer Ausprägung. Dies begründet sich darauf, dass die jeweiligen Aufgabenbeschreibungen der Führungskräfte aus der Strategie, der Vision und der Mission abgeleitet und anschließend auf die Hierarchieebenen abgeleitet werden. Im Allgemeinen werden Themen wie Führungsethik, Führungsstil, Führungsrolle, Selbstorganisation, Zeitmanagement, Team- und Projektorganisation, Kommunikation, Moderation sowie Konfliktmanagement im Zuge der Führungskräfteentwicklung behandelt.

Nun ist es jedoch mit dem Auf- und Ausbau der Führungskompetenzen noch nicht getan. Vielmehr bedarf es einer kontinuierlichen Fortschritts- und Erfolgsmessung. Häufig erfolgt die Messung durch 360-Grad Feedbacks. Im Verlauf eines 360-Grad Feedback wird die Leistung einer Führungskraft nicht nur durch den Vorgesetzten, sondern auch durch den Kollegen sowie die unterstellten Mitarbeiter bewertet. Die Auswertung des 360-Grad Feedback liefert wiederum belastbare Indikatoren für die weitere Führungskräfteentwicklung. Zur Sicherstellung einer systematischen Durchführung der Führungskräfteentwicklung bedarf es in jedem Fall einer Dokumentation der Entwicklungsmaßnahmen sowie der daraus generierten Ergebnisse. Zur Reduzierung des administrativen Aufwands einerseits und zur Steigerung der Transparenz andererseits greifen bereits viele Unternehmen bei der Dokumentation auf Softwarelösungen zurück. Darüber hinaus bieten geeignete Softwarelösungen auf diesem Gebiet die Möglichkeit, die individuellen Entwicklungen der Führungskräfte detailliert nachzuvollziehen.

Der webbasierte Personalmanager von BITE bietet diese Unterstützung.
Neben der Erfassung und Bewertung ( Soll-/ Ist-Abgleich ) der geforderten Führungskompetenzen, können die entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen zugewiesen, verwaltet und abschließend nach ihrem Nutzen bewertet werden. Darüber hinaus können terminierte Entwicklungsmaßnahmen und sich daraus gegebenenfalls ergebende Abwesenheiten in den Kalendern des Personalmanagers aufgezeigt werden. Durch Hinterlegung der Ergebnisse aus den durchgeführten 360-Grad Feedbacks bei der entsprechenden Führungskraft, können diese zu jeder Zeit aufgerufen und eingesehen werden, wodurch die jeweilige Entwicklung der Führungskraft stets nachvollziehbar ist.

Die Business IT Engineers ( kurz: BITE ) setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und innovativen Software-Spezialisten zusammen. Als Unternehmensberatung unterstützen die Business IT Engineers seit Jahren Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche.
Darüber hinaus entwickeln die Business IT Engineers kontinuierlich innovative Softwarelösungen auf Grundlage ihrer Beratungserfahrungen. Dabei entstehen mit den Softwareprodukten von BITE pragmatische Werkzeuge zur nachhaltigen Implementierung der verbesserten Prozesse und Abläufe im Unternehmen. Mit dem Personalmanager haben die Business IT Engineers eine vollständig webbasierte Personalmanagement Software entwickelt, welche sowohl durch Funktionsumfang, als auch durch Stabilität überzeugt.

Wir haben uns unsere Arbeit zu unserer Passion gemacht:
Business IT Engineers -
Speed up your Business!

BITE GmbH -
Vera Sayle -
Leitung Marketing -
Schillerstrasse 18 -
89077 Ulm -
Tel.: +49 ((0)) 731/ 15979249 -
info(AT)b-ite.de -
www.b-ite.de

Durch stetig kürzer werdende Produktlebenszyklen, komplexe und dynamische Umweltbedingungen sowie den kontinuierlich steigenden Wettbewerbsdruck, kommt der Personalentwicklung in den Unternehmen eine zentrale und entscheidende Rolle zu.Unternehmen schlagen die unterschiedlichsten Wege zu einer zielführenden Personalentwicklung ein. Einen die ...

Durch stetig kürzer werdende Produktlebenszyklen, komplexe und dynamische Umweltbedingungen sowie den kontinuierlich steigenden Wettbewerbsdruck, kommt der Personalentwicklung in den Unternehmen eine zentrale und entscheidende Rolle zu.

Unternehmen schlagen die unterschiedlichsten Wege zu einer zielführenden Personalentwicklung ein. Einen davon stellt die sogenannte Jobrotation dar, welche eine in Dänemark entwickelte Methode der Arbeitsmarktpolitik ist. Die ursprüngliche Zielsetzung der Jobrotation bestand darin, einem Mitarbeiter eine längere und häufig außerbetriebliche Weiterbildung zu ermöglichen, indem ein geeigneter Arbeitsloser für diesen Zeitraum dessen Vertretung übernahm.

In der Praxis hat sich diese Form jedoch in den wenigsten Unternehmen etablieren können. Vielmehr praktizieren Unternehmen im Sinne der Jobrotation einen planmäßigen und systematischen Arbeitsplatz- oder Aufgabenwechsel innerhalb des Unternehmens. In diesem Fall kommen Jobrotation-Ketten zum Einsatz, indem die Stellvertretung durch einen anderen Mitarbeiter des Unternehmens für die Dauer der Abwesenheit übernommen wird. Oftmals wird in diesem Zusammenhang der Aufbau des eigenen Führungskräftenachwuchses oder auch die Vorbereitung von Auszubildenden an zukünftige Aufgaben fokussiert.
Bei der operativen Umsetzung von Jobrotation wird in der Regel zwischen zwei unterschiedlichen Ausprägungen unterschieden, die jedoch durchaus auch kombiniert werden können:
Jobenrichment: Aufgabenwechsel in unterschiedlich hohen Anforderungsniveaus ( Arbeitsbereicherung )
Jobenlargment: Aufgabenwechsel innerhalb eines Anforderungsniveaus ( Tätigkeitserweiterung )

Abgesehen von der Führungskräfteentwicklung sowie der Vorbereitung der Auszubildenden auf ihre zukünftige Aufgabe, birgt die Jobrotation zahlreiche Vorteile für alle Mitarbeiter des Unternehmens. So trägt der Mitarbeiter beispielsweise sein bislang erworbenes Wissen in den neuen Bereich und erhält im Gegenzug neues Wissen von den Mitarbeitern des neuen Bereiches. Jobrotation kann im optimalen Fall zu einer Steigerung der Flexibilität und Mobilität sowie zu einer Erhöhung der Kompetenzen und Fähigkeiten des rotierenden Mitarbeiters führen. Aufgrund des veränderten Blickwinkels sowie des anderen Feedbacks durch die neuen Kollegen kann eine Sensibilisierung bezüglich neuer Lösungsansätze erreicht werden. Zudem verbessert der Mitarbeiter dadurch seine Aufstiegschancen im Unternehmen. Als zusätzlicher Mehrwert zählt die effektive Vorbeugung gegenüber eventuell aufkommender Routine und Monotonie, was wiederum zu einer Förderung der Mitarbeitermotivation beziehungsweise Mitarbeiterzufriedenheit führen kann.

Die geeignete Dokumentation der neu erlernten Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters stellt hingegen eine Grundvoraussetzung für den nachhaltigen, unternehmensseitigen Mehrwert dar. Die Transparenz hinsichtlich vorhandener Nachfolger und Stellvertreter in Form von Allroundern liefert gerade beim Weggang von Schlüsselmitarbeitern oder Kompetenzträgern einen signifikanten Vorteil. Hilfreich erweist sich hierbei eine Personalmanagement Software mittels derer die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter erfasst, bewertet und verwaltet werden können.

Der webbasierte Personalmanager von BITE bietet diese Unterstützung.
Mittels des BITE Personalmanagers werden Qualifikationen, Schulungen und Zertifikate der Mitarbeiter umfassend und ressourcenschonend erfasst und verwaltet. Insofern können die durch die Jobrotation erlangten Fähigkeiten direkt bei dem entsprechenden Mitarbeiter hinterlegt sowie gleichzeitig bewertet werden. Durch Hinterlegung von Soll-Bewertungen sowie den aktuellen Ist-Bewertungen der Mitarbeiter für Qualifikationen beziehungsweise Fähigkeiten, werden wiederum wichtige Indikatoren für die weitere Personalentwicklung generiert und in einer Qualifikationsmatrix aufgezeigt. Bei der direkten Suche nach einem Mitarbeiter mit ganz bestimmten Fähigkeiten und Fertigkeiten kommt die Talentsuche des BITE Personalmanagers zum Einsatz, welche die Verknüpfung von mehreren Suchkriterien ermöglicht.
Darüber hinaus können Fehlzeiten des Mitarbeiters, welche durch die Jobrotation bedingt sind, ebenfalls im Personalmanager erfasst werden.

Die Business IT Engineers ( kurz: BITE ) setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und innovativen Software-Spezialisten zusammen. Als Unternehmensberatung unterstützen die Business IT Engineers seit Jahren Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche.
Darüber hinaus entwickeln die Business IT Engineers kontinuierlich innovative Softwarelösungen auf Grundlage ihrer Beratungserfahrungen. Dabei entstehen mit den Softwareprodukten von BITE pragmatische Werkzeuge zur nachhaltigen Implementierung der verbesserten Prozesse und Abläufe im Unternehmen. Mit dem Personalmanager haben die Business IT Engineers eine vollständig webbasierte Personalmanagement Software entwickelt, welche sowohl durch Funktionsumfang, als auch durch Stabilität überzeugt.

Wir haben uns unsere Arbeit zu unserer Passion gemacht:
Business IT Engineers -
Speed up your Business!

BITE GmbH -
Vera Sayle -
Leitung Marketing -
Schillerstrasse 18 -
89077 Ulm -
Tel.: +49 731/ 15979249 -
info(AT)b-ite.de -
www.b-ite.de

sup.- Unfälle sind das Gesundheitsrisiko Nummer eins im Kindesalter. Darauf macht die "Bundesarbeitsgemeinschaft Mehr Sicherheit für Kinder" aufmerksam. So erleiden pro Jahr beispielsweise 125.000 Kinder unter fünf Jahren einen behandlungsbedürftigen Sturzunfall. Die Arbeitsgemeinschaft startet deshalb bundesweit in die um ...

sup.- Unfälle sind das Gesundheitsrisiko Nummer eins im Kindesalter. Darauf macht die "Bundesarbeitsgemeinschaft Mehr Sicherheit für Kinder" aufmerksam. So erleiden pro Jahr beispielsweise 125.000 Kinder unter fünf Jahren einen behandlungsbedürftigen Sturzunfall. Die Arbeitsgemeinschaft startet deshalb bundesweit in Kindertagesstätten die Initiative "Laufen, Springen, Klettern. Sicher geht das!". Erzieherinnen und Erzieher erhalten Arbeitshilfen, um bei den Kindern Sensibilität, motorische Fähigkeiten und eine realistische Selbsteinschätzung zu fördern. Dazu sollten natürlich auch die Eltern beitragen, indem sie ihren Nachwuchs zu altersadäquaten Bewegungsspielen motivieren. Denn motorische Kompetenz ist der beste Schutz vor Stürzen. Tipps und Anregungen, wie dies im Alltag realisiert werden kann, bietet z. B. das Internetportal www.komm-in-schwung.de.

Supress ist ein Dienstleister für elektronisches Pressematerial zur schnellen und kostenfreien Reproduktion. Unsere Seiten bieten ein breites Spektrum an Daten und Texten zu Themen wie modernes Bauen, Umwelt, Medizin und Lifestyle. Passende Grafiken und Bilder stehen ebenfalls zur Verfügung. Unser Webauftritt ist für eine Auflösung von 1024 x 768 Bildpunkte optimiert. Bei Abdruck wird die Zusendung eines Belegexemplars erbeten.

---

Pressekontakt:

Ilona Kruchen
Supress
Alt-Heerdt 22
40549 Düsseldorf
Telefon: 0211/555548
EMail: redaktion@supress-redaktion.de
Internet: http://www.supress-redaktion.de

Management by Delegation prägte bis Anfang der 80er Jahre den Führungsstil in deutschen Unternehmen. Die Zielsetzung dieses Führungsmodells besteht darin, dem Mitarbeiter die Handlungsverantwortung und dem Vorgesetzten die Führungsverantwortung zu zuschreiben. Management by Delegation entspricht in etwa dem Harzburger Modell, nach ...

Management by Delegation prägte bis Anfang der 80er Jahre den Führungsstil in deutschen Unternehmen. Die Zielsetzung dieses Führungsmodells besteht darin, dem Mitarbeiter die Handlungsverantwortung und dem Vorgesetzten die Führungsverantwortung zu zuschreiben.

Management by Delegation entspricht in etwa dem Harzburger Modell, welches nach dem Stammsitz der Akademie der Führungskräfte der Wirtschaft in Bad Harzburg benannt und 1962 als geschlossenes Managementsystems erstmals vorgestellt wurde. Die Kritikpunkte am Harzburger Modell bestanden und bestehen nach wie vor in dem erheblichen Regelungsumfang und der damit verbundenen Starrheit.

Heutzutage ist, durch den stetig steigenden Bekanntheitsgrad sowie Einsatz von Lean Management und Teilautonomer Arbeitsgruppen, Management by Delegation wieder vermehrt in Unternehmen bereichsübergreifend anzutreffen.

Zwingend erforderlich ist dabei, dass für jeden Mitarbeiter ein fest umrissener Aufgaben-, Kompetenz- und Handlungsbereich in den Stellenbeschreibungen definiert wird.
Darüber hinaus setzt jegliche Form der Delegation natürlich voraus, dass der Delegierende willens und fähig dazu ist, Aufgaben aus dem eigenen Verantwortungsbereich überhaupt an einen Mitarbeiter übertragen zu können. Die Führungskraft sollte zudem über das nötige Fachwissen verfügen, um dem Mitarbeiter die Aufgabe umfassend erklären zu können.
Auf der anderen Seite ist es entscheidend, die geeigneten Mitarbeiter zur Übernahme der delegierten Aufgaben zu finden beziehungsweise diese entsprechend zu qualifizieren. So kann der Mitarbeiter die ihm übertragene Aufgabe nur optimal lösen, wenn er die Sachzusammenhänge erkennt und über die nötige Kompetenz verfügt.

Neben der Voraussetzung, dass die übertragenen Aufgaben den Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter entsprechen sollten, gilt es in Bezug der zu delegierenden Aufgaben noch einige weitere Punkte zu beachten. So ist beispielsweise wiederkehrenden Aufgaben der Vorzug vor Einzelaufgaben zu geben. Außerdem ist es ratsam lediglich ganzheitliche Aufgaben an den Mitarbeiter zu delegieren, da es im Falle von isolierten Teilaufgaben zu Abstimmungs- und Koordinationsproblemen untereinander kommen könnte.

Zweifelsohne bringt Management by Delegation zahlreiche Vorteile, aber auch einige Nachteile, die es im optimalen Fall zu vermeiden gilt. Zu den Vorteilen zählen zu Beispiel die Steigerung der Mitarbeitermotivation, die Auflösung von starren Strukturen, die Entlastung des Managements, die Verbesserung des Betriebsklimas sowie Beschleunigung und Effizienzsteigerung bei den Prozessen. Nachteilig hingegen wirkt sich die die Möglichkeit einer unfairen Delegation, eine Fehleinschätzung der zu delegierenden Aufgaben hinsichtlich der Mitarbeiterqualifikationen oder auch der Missbrauch als Machtinstrument durch subjektive Manipulation des Delegierenden aus.

Viele Unternehmen setzen insbesondere im Personalwesen auf Management by Delegation, um die dortigen Führungskräfte von Routinetätigkeiten zu entlasten und dadurch Ressourcen für strategische Aufgaben zugunsten der Unternehmensentwicklung freizusetzen. Mit Hilfe der freigesetzten Ressourcen können Themen wie die strategische Personalbedarfsplanung oder auch die strategische Personalentwicklung von Seiten der Führungskräfte verstärkt angegangen werden.

In keinem anderen Unternehmensbereich besteht die Möglichkeit, Aufgaben an so viele wenn nicht sogar an alle Mitarbeiter direkt, unter Zuhilfenahme einer geeigneten Softwarelösung, zu delegieren, wie im Personalwesen. Oftmals wird in diesem Fall auch von ESS einem Employee Self Service gesprochen.
So bietet sich beispielsweise mit dem Einsatz einer geeigneten Personalmanagement Software die Aktualisierung der eigenen, persönlichen Daten durch den jeweiligen Mitarbeiter selbst ebenso an, wie die direkte Schulungs- und Urlaubsbeantragung durch die Mitarbeiter.
Anschließende Rückkehrbewertungen und Umsetzungsbewertungen von besuchten Schulungen können sowohl an die Mitarbeiter als auch an die jeweiligen Vorgesetzten delegiert werden, wodurch eine Beschleunigung der administrativen Prozesse im Personalwesen erzielt wird.

Der webbasierte Personalmanager von BITE das innovative Personalinformationssystem ermöglicht den Employee Self Service im Unternehmen. Die granulare Rechte- und Rollenkonfiguration ermöglicht einen Zugriff aller Mitarbeiter im Sinne eines Employee Self Service, um die eigenen Daten zu ändern. Darüber hinaus ist der BITE Personalmanager mit einer Erinnerungsfunktion versehen, welche beispielsweise auslaufende Qualifikationen und Zertifikate sowie fällige Bewertungen oder Unterweisungen zeitnah aufzeigt. Auch können mit dem Personalmanager von BITE Schulungsbewertungen oder sogar Mitarbeiterleistungsbeurteilungen direkt an die dafür zuständigen Mitarbeiter zur Durchführung delegiert werden.

Die Business IT Engineers ( kurz: BITE ) setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und innovativen Software-Spezialisten zusammen. Als Unternehmensberatung unterstützen die Business IT Engineers seit Jahren Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche.
Darüber hinaus entwickeln die Business IT Engineers kontinuierlich innovative Softwarelösungen auf Grundlage ihrer Beratungserfahrungen. Dabei entstehen mit den Softwareprodukten von BITE pragmatische Werkzeuge zur nachhaltigen Implementierung der verbesserten Prozesse und Abläufe im Unternehmen. Mit dem Personalmanager haben die Business IT Engineers eine vollständig webbasierte Personalmanagement Software entwickelt, welche sowohl durch Funktionsumfang, als auch durch Stabilität überzeugt.

Wir haben uns unsere Arbeit zu unserer Passion gemacht:
Business IT Engineers -
Speed up your Business!

BITE GmbH -
Vera Sayle -
Leitung Marketing -
Schillerstrasse 18 -
89077 Ulm -
Tel.: +49 731/ 15979249 -
info(AT)b-ite.de -
www.b-ite.de

Seit Mai 2010 unterrichtet Lena Mendez Nia nicht mehr nur für Erwachsene, sondern auch für Kinder. Im Yoga Delta in Berlin Mitte findet nun jeden Donnerstag von 17 bis 18 Uhr ein Nia Kurs für Kinder statt. Nia ist in Berlin schön längst nicht mehr neu. Die wöchentlich angebotenen Kurse des gesundheitsorientierten werden ...

Seit Mai 2010 unterrichtet Lena Mendez Nia nicht mehr nur für Erwachsene, sondern auch für Kinder. Im Yoga Delta in Berlin Mitte findet nun jeden Donnerstag von 17 bis 18 Uhr ein Nia Kurs für Kinder statt.

Nia ist in Berlin schön längst nicht mehr neu. Die wöchentlich angebotenen Kurse des gesundheitsorientierten Bewegungskonzeptes werden von immer mehr Teilnehmern besucht. Die Anzahl der Wochenkurse steigt und es lassen sich immer mehr Berlinerinnen zu Nia Trainern ausbilden.

Dass sich auch die Zielgruppe für Nia in Berlin erweitert, war dabei nur eine Frage der Zeit. Lena Mendez ( weitere Infos zur Trainerin oder Nia unter www.ninia.eu ) ist dabei die erste Nia Trainerin für Kinder in Berlin und erzählt nach ihren ersten Kursstunden mit Kindern: "Ich wusste schon immer, dass sich Nia aufgrund der Vielseitigkeit und Flexibilität bestens für Kinder eignet. Die Bilder, die wir beim Training in den Köpfen der Teilnehmer kreieren, werden von Kindern gleich noch schneller in Bewegung umgesetzt und beflügelt gleichzeitig Ihre Fantasie. Und durch die auch für Kinder recht einfachen Schrittkombinationen sind die Kleinen die ganze Zeit in Bewegung und tun etwas für Ihre motorischen und kognitiven Fähigkeiten."

Trotz der großen Angebotsdichte von unterschiedlichen Kursen und Bewegungskonzepten in Berlin ist die Auswahl für Eltern und ihre Kinder doch vergleichsweise beschränkt. Klassisch werden Ballettkurse für Kinder angeboten, HipHop oder Streetdance für Kinder, Kinder Yoga oder Kreativer Kindertanz.

Das Yoga Delta ( Infos unter www.yogadelta.de ) in Berlin Mitte, welches im Mai dieses Jahres sein Kursprogramm für Erwachsene und Kinder fast verdoppelt hat, ist damit der erste Anbieter von Nia Kursen für Kinder in Berlin.

Der Nia Kurs im Yoga Delta ist für Kinder ab 9 Jahren konzipiert. Wie in den "Erwachsenen-Kursen" werden Bewegungen aus neun unterschiedlichen Ursprüngen in einfachen Choreographien vereint: Kraftvolle Elemente traditioneller Kampfsportarten wie Tae Kwon Do, Aikido und Tai Chi, tänzerische und dynamische Elemente vom Jazz Dance, Duncan Dance und Modern Dance sowie Entspannendes vom Yoga, aus der Feldenkrais- und Alexandertechnik. Nia ist nicht leistungsorientiert. Die Kinder werden spielerisch an die Bewegungen herangeführt und mit viel Fantasie durch die Choreographien geleitet. So tauchen die Kleinen in Unterwasserwelten ab, schweben durchs All, pirschen sich durch den Dschungel oder fliegen wie ein Adler durch die Luft.

Lena Mendez ist Nia Trainerin in Berlin und bietet neben regelmäßigen Nia Stunden in Berlin Mitte auch Nia-Workshops und Specials an. Zu Ihrer Zielgruppe gehören seit kurzer Zeit auch Kinder ab 9 Jahren. Weitere Informationen zu Nia und Lena Mendez unter www.niNia.eu.
Kontakt:
niNia
Lena Mendez
Rungestrasse 25/27
10179 Berlin
030-98 29 41 87
info@niNia.eu
www.ninia.eu

---

Pressekontakt:

Rico Seiferth
Unique Medien GmbH
Koppenplatz 13
10115 Berlin
Telefon: 030-81 45 35 00
EMail: info@unique.ag
Internet: http://www.unique.ag

In unserer Zeit des demografischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels gewinnt die Berufsausbildung für jedes Unternehmen an Bedeutung.Gute berufliche Ausbildung von Jugendlichen muss heute als sinnvolle Investition in die Zukunft des Unternehmens verstanden werden. Gute Auszubildende zu finden, die Ausbildung professionell zu ...

In unserer Zeit des demografischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels gewinnt die Berufsausbildung für jedes Unternehmen an Bedeutung.

Gute berufliche Ausbildung von Jugendlichen muss heute als sinnvolle Investition in die Zukunft des Unternehmens verstanden werden. Gute Auszubildende zu finden, die Ausbildung professionell zu gestalten und die Ausgebildeten dann an das Unternehmen zu binden, ist für große Unternehmen längst zu einer wichtigen Aufgabe geworden. In mittleren und kleinen Unternehmen ist jedoch oft noch Bewegung und Umdenken notwendig.

Auszubildende sind längst keine billigen Hilfskräfte mehr, sie sind die Leistungsträger der Zukunft für jedes Unternehmen. Unternehmen bemängeln oft die fehlende Ausbildungsreife von Jugendlichen, die in die Arbeitswelt eintreten. Genau hier muss jedoch die betriebliche Ausbildungsarbeit beginnen. Sie muss Stärken und Schwächen erkennen und über Lernklippen hinweg helfen können. Ausbilden heißt doch, diejenigen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten zu vermitteln, die im Unternehmen gebraucht werden. Aufgabe der Berufsausbildung ist es, fachliche und soziale Kompetenzen bei den Auszubildenen zu entwickeln. Ausbildung muss ein motivierender Prozess sein und darf den Azubi nicht durch ständige Übertragung von Routinearbeiten demotivieren.

Wer mit Auszubildenden arbeitet, benötigt seit Mitte 2009 wieder einen Eignungsnachweis in Form einer Ausbildereignungsprüfung. Die Eignungsprüfung kann vor der IHK abgelegt werden und ist vom Umfang her überschaubar. Gemessen an der Bedeutung und der Ausbildung Verantwortung, die ein Ausbilder trägt, ist der sogenannte AdA-Schein jedoch längst nicht mehr ausreichend, um in der heutigen Zeit wirkungsvoll den vielschichtigen Aufgaben in der Berufsausbildung gerecht zu werden. Jedes Unternehmen von Kleinbetriebbis hin zum Großunternehmen sollte deshalb darüber nachdenken, diejenigen Menschen, die für die Berufsausbildung zuständig sind, besser zu qualifizieren. Das neue System der pädagogischen IHK-Ausbildung in drei Stufen, bietet hierzu eine hervorragende Möglichkeit. Nach der Absolvierung der Ausbildereignungsprüfung kann die Fortbildung zum Aus- und Weiterbildungspädagogen ( IHK ) erfolgen und im Anschluss daran, die Fortbildung zum Berufspädagogen ( IHK ).

Die BEST GmbH bildet seit 2007 zum Berufspädagogen ( IHK ) aus bietet ab Herbst 2009 Vorbereitungskurse für alle genannten Stufen der pädagogischen IHK-Fortbildungen für Ausbilder und Weiterbildner in Betrieben an.



Kontakt:
BEST Vertriebsconsulting GmbH
Europaring 45
37284 Waldkappel

Tel.: 05656 923689
Fax: 05656 923972

E-Mail: Info(AT)vertriebsconsulting.de
Web: www.vertriebsconsulting.de

---

Pressekontakt:

QvorQ GmbH & Co. KG
Am Hohen Weg 10
27313 Dörverden

Tel.: +49 ((0)) 4234 - 94136
Fax: +49 ((0)) 4234 - 94137

E-Mail: info(AT)joomlapur.com
Web: www.joomlapur.com

Bernd Stelzer ( Geschftsfhrer )
BEST Vertriebsconsulting GmbH
Europaring 45
37284 Waldkappel
Telefon: 05656 92 36 89
Fax: 05656 92 39 72
Internet: http://www.vertriebsconsulting.de
EMail: info@vertriebsconsulting.de