Unternehmerischer Erfolg oder Misserfolg hängt neben externen Faktoren auch maßgeblich vom Know-how, den Kompetenzen sowie den Entscheidungen der Führungskräfte ab. Aufgrund dessen kommt der Führungskräfteentwicklung eine entscheidende Rolle in Unternehmen zu.Immer häufiger und in kürzeren Abständen kommt ...
Unternehmerischer Erfolg oder Misserfolg hängt neben externen Faktoren auch maßgeblich vom Know-how, den Kompetenzen sowie den Entscheidungen der Führungskräfte ab. Aufgrund dessen kommt der Führungskräfteentwicklung eine entscheidende Rolle in Unternehmen zu.
Immer häufiger und in kürzeren Abständen kommt es zu Wechseln in den oberen Etagen der Unternehmen, welche größtenteils den volatilen Marktbedingungen oder aber auch einer steigenden Unzufriedenheit der Stakeholder zu zuschreiben sind. In diesen Fällen stehen die Unternehmen vor der Wahl
entweder einen geeigneten Kandidaten von außerhalb zu berufen oder aber
einen Mitarbeiter aus den eigenen Reihen mit der Aufgabe zu beauftragen.
Die Benennung eines externen Kandidaten birgt in der Regel das Risiko, dass selbiger mit den internen Gepflogenheiten sowie der Branche des Unternehmens noch nicht so vertraut ist. Viele Unternehmen haben dieses Risiko mittlerweile erkannt und setzen verstärkt auf eine fundierte und strukturierte Führungskräfteentwicklung, die wiederum nicht nur potenziellen Nachfolgern sondern auch aktiven Führungskräften zu Gute kommt.
Die größte Herausforderung bei der Entwicklung von Nachwuchsführungskräften besteht in der Auswahl von geeigneten Kandidaten beziehungsweise Mitarbeitern. Grundvoraussetzung hierfür ist eine verlässliche Beurteilung der geforderten Führungskompetenzen, welche ein Teilgebiet der Managementkompetenzen darstellen. Erst wenn bekannt ist, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Verhaltensmuster die Führungskraft im optimalen Fall ausüben sollte, kann mit dem Identifizieren eines passenden Mitarbeiters oder auch Bewerbers begonnen werden.
Im Gegensatz zur mitarbeiterorientierten Personalentwicklung, bringen einzelne Schulungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen bei der Führungskräfteentwicklung definitiv nicht den gewünschten Erfolg. Vielmehr handelt es sich bei einer erfolgreichen Führungskräfteentwicklung um einen langfristigen Lernprozess mit zyklischem Charakter. So erfolgt die Führungskräfteentwicklung in aufeinander abgestimmten Phasen, welche jeweils über Feedbackschleifen miteinander verbunden und vernetzt sind.
Die Themengebiete der Führungskräfteentwicklung sind dabei von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich oder aber variieren in ihrer Ausprägung. Dies begründet sich darauf, dass die jeweiligen Aufgabenbeschreibungen der Führungskräfte aus der Strategie, der Vision und der Mission abgeleitet und anschließend auf die Hierarchieebenen abgeleitet werden. Im Allgemeinen werden Themen wie Führungsethik, Führungsstil, Führungsrolle, Selbstorganisation, Zeitmanagement, Team- und Projektorganisation, Kommunikation, Moderation sowie Konfliktmanagement im Zuge der Führungskräfteentwicklung behandelt.
Nun ist es jedoch mit dem Auf- und Ausbau der Führungskompetenzen noch nicht getan. Vielmehr bedarf es einer kontinuierlichen Fortschritts- und Erfolgsmessung. Häufig erfolgt die Messung durch 360-Grad Feedbacks. Im Verlauf eines 360-Grad Feedback wird die Leistung einer Führungskraft nicht nur durch den Vorgesetzten, sondern auch durch den Kollegen sowie die unterstellten Mitarbeiter bewertet. Die Auswertung des 360-Grad Feedback liefert wiederum belastbare Indikatoren für die weitere Führungskräfteentwicklung. Zur Sicherstellung einer systematischen Durchführung der Führungskräfteentwicklung bedarf es in jedem Fall einer Dokumentation der Entwicklungsmaßnahmen sowie der daraus generierten Ergebnisse. Zur Reduzierung des administrativen Aufwands einerseits und zur Steigerung der Transparenz andererseits greifen bereits viele Unternehmen bei der Dokumentation auf Softwarelösungen zurück. Darüber hinaus bieten geeignete Softwarelösungen auf diesem Gebiet die Möglichkeit, die individuellen Entwicklungen der Führungskräfte detailliert nachzuvollziehen.
Der webbasierte Personalmanager von BITE bietet diese Unterstützung.
Neben der Erfassung und Bewertung ( Soll-/ Ist-Abgleich ) der geforderten Führungskompetenzen, können die entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen zugewiesen, verwaltet und abschließend nach ihrem Nutzen bewertet werden. Darüber hinaus können terminierte Entwicklungsmaßnahmen und sich daraus gegebenenfalls ergebende Abwesenheiten in den Kalendern des Personalmanagers aufgezeigt werden. Durch Hinterlegung der Ergebnisse aus den durchgeführten 360-Grad Feedbacks bei der entsprechenden Führungskraft, können diese zu jeder Zeit aufgerufen und eingesehen werden, wodurch die jeweilige Entwicklung der Führungskraft stets nachvollziehbar ist.
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