Die Süddeutsche Zeitung (SZ) berichtet in ihrer Online-Ausgabe vom 12.12.2011, dass die kommende Umstrukturierung des Energieriesen E-on einen Umzug für viele Mitarbeiter bedeuten könnte. In München wird die Konzerntochter Eon Energie dem Medienbericht zufolge geschlossen. Der Standort in Essen soll wohl mit mehr Kompetenzen verbunden werden. Es ...

Die Süddeutsche Zeitung (SZ) berichtet in ihrer Online-Ausgabe vom 12.12.2011, dass die kommende Umstrukturierung des Energieriesen E-on einen Umzug für viele Mitarbeiter bedeuten könnte. In München wird die Konzerntochter Eon Energie dem Medienbericht zufolge geschlossen. Der Standort in Essen soll wohl mit mehr Kompetenzen verbunden werden. Es scheint möglich, dass der Konzernumbau nicht nur bedeutet, dass Stellen abgebaut werden, sondern auch, dass viele Mitarbeiter aufgefordert werden, etwa von München ins Ruhrgebiet zu ziehen.

Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Versetzung), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann.

Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung, zu der der Arbeitnehmer zustimmen muss. Zustimmen wird ein Arbeitnehmer regelmäßig nur, wenn der Arbeitsplatz- und Wohnortswechsel seine Lebensplanung nicht durcheinanderwirbelt. Viele Arbeitnehmer von Eon werden sich in München oder anderswo eine Existenz aufgebaut haben und familiär an die Region gebunden sein. Es ist anzunehmen, dass viele familiär an die Region gebunden sind. Nicht alle werden einem Wohnortwechsel zustimmen wollen.

Weigert sich der Arbeitnehmer, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen (in diesem Fall mit geändertem Arbeitsort) fortzusetzen, falls sich der Arbeitnehmer mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

Was ist eine Änderungskündigung und woraus besteht sie?

Die Änderungskündigung besteht aus
1    einem Angebot, in welchem die künftig gewollten – geänderten –Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und
2    einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.

Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, die länger als 6 Monate andauern und in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern ist dies stets der Fall), sind die Voraussetzungen ähnlich hoch, wie bei einer Beendigungskündigung. Wichtig zu wissen: Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist nur dann rechtens, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Ebenfalls wichtig: Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Der Arbeitgeber muss bei einer Änderungskündigung die Kündigungsfrist beachten, wenn nicht - ausnahmsweise - eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.

Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

1.    Der Arbeitnehmer kann der Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen (etwa am neuen Arbeitsort Essen) fortgesetzt.

2.    Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist - also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung - gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine sogenannte Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

3.    Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Bewertung der Varianten

Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Trotzdem kann das sinnvoll sein. In einem Kleinbetrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt, könnte ein Arbeitgeber sonst vielleicht auf den Gedanken kommen, dem widerspenstigen Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung zu geben.

Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

Variante 3: Kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.

Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zu viel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Das Vorgehen gegen eine Kündigung lohnt sich in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern nahezu immer. Wenn auch das Arbeitsverhältnis meist nicht gerettet werden kann: Zumindest eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung (manchmal auch sehr viel mehr) ist regelmäßig drin. Auch wenn ein Sozialplan besteht, rate ich fast immer zur Kündigungsschutzklage. Meist können die Bedingungen der Beendigung deutlich verbessert und die Abfindung aufgestockt werden. Auch Änderungen der Arbeitsbedingungen sollte man auf ihre Wirksamkeit hin prüfen lassen. Hat man zugestimmt, ist später nichts mehr zu retten.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Essen

13.12.2011

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GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München, Frankfurt, Stuttgart www.grprainer.com führen aus: Die Klägerin in dem zugrundeliegenden Prozess ist Rechtsanwältin; die Beklagte eine Rechtsanwaltssozietät. Auf der Homepage der Beklagten wurde die Klägerin nebst persönlicher Daten und Foto mit dem Zusatz geführt, dass sie innerhalb der Sozietät für den Bereich des Handels- und Gesellschaftsrecht tätig sei. Nachdem die Rechtsanwältin die Sozietät verlassen hatte, verlangte sie von dem früheren Arbeitgeber die Löschung der Einträge. Diese wurden jedoch nur auf der Homepage selbst, nicht aber auf einem ebenfalls geführten Blogg der Sozietät gelöscht. Das Arbeitsgericht gab ihr in dem einstweiligen Verfügungsverfahren Recht. Die Berufung dagegen blieb erfolglos. Das LAG sah die Persönlichkeitsrechte der Klägerin verletzt und hob dabei hervor, dass durch einen solchen Eintrag der falsche Eindruck vermittelt werde, die Betroffene arbeite dort weiterhin. Dies könne dann auch negative Konsequenzen für den Wettbewerb der Klägerin gegen andere Mitbewerber auf dem Markt haben. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wurde der Beklagten ein Ordnungsgeld in Höhe von 50.000 Euro angedroht.

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Erst Kurzarbeit, nun Betriebsschließung bei First Solar in Frankfurt/Oder. Was sollten die ca.1.200 Mitarbeiter, die nun von der Entlassung bedroht sind, beachten. Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Nach einer aktuellen Meldung von Spiegel-online gibt die US-Firma First Solar ihren Standort in an in ...

Erst Kurzarbeit, nun Betriebsschließung bei First Solar in Frankfurt/Oder. Was sollten die ca.1.200 Mitarbeiter, die nun von der Entlassung bedroht sind, beachten. Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Nach einer aktuellen Meldung von Spiegel-online gibt die US-Firma First Solar ihren Standort in Frankfurt an der Oder auf, die 1200 Arbeitnehmer verlieren ihren Job. Landespolitiker äußerten sich in ersten Stellungnahmen völlig überrascht. Angesichts der Probleme von Mitbewerbern, die durch die Kürzung der Fördergelder nicht geringer wurden wirkt diese Überraschung übertrieben. Auch First Solar hatte die Produktion bereits erheblich gedrosselt und seit März 2012 Kurzarbeit gefahren.

Was bedeutet diese Situation nun für die betroffenen Arbeitnehmer?

Zunächst einmal müssen die Arbeitnehmer mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen. Den Ankündigungen zufolge soll die Schließung im Herbst erfolgen. Je nach Beschäftigungsdauer und der damit einhergehenden Länge der Kündigungsfrist müssen Arbeitnehmer aber auch schon zuvor mit dem Ausspruch der Kündigung rechnen. Zunächst wird es vermutlich Verhandlungen über einen Interessenausgleich/Sozialplan geben.

Wie sind die Chancen für eine erfolgreiche Abwehr der Kündigung?

Sollte der Betrieb wirklich vollkommen geschlossen werden und alle Arbeitsplätze wegfallen, wird man nachhaltig gegen eine Kündigung wenig unternehmen können. Das bedeutet aber nicht, dass man im Falle des Ausspruchs einer Kündigung auf eine Kündigungsschutzklage verzichten sollte.

Was kann man mit einer Kündigungsschutzklage erreichen?

Man kann eine Abfindung erstreiten. Sollten Teile des Unternehmens von anderen Unternehmen übernommen werden, kommt auch ein Übergang der Arbeitsverhältnisse auf das übernehmende Unternehmen in Betracht (Betriebsübergang, § 613a BGB).

Worauf könnte sich ein Angriff gegen die Kündigung stützen?

Zunächst einmal: Wer nicht klagt, hat in jedem Fall verloren. Regelmäßig gibt es bei der Schließung einer der großen Firma Restarbeiten über den Schließungstermin hinaus. Der Arbeitgeber muss bei der Verteilung der Restarbeiten die Sozialauswahl beachten. Hierbei geschehen regelmäßig Fehler, die dann einen Angriffspunkt gegen die Kündigung bieten.

Weiterer Angriffspunkt ist die Betriebsratsanhörung. Hier geschehen häufig formale Fehler, die ebenfalls zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage auch, wenn es einen Sozialplan gibt?

Regelmäßig ja, da man versuchen kann die Sozialplanabfindung zu erhöhen.

Was ist bei der Kündigungsschutzklage zu beachten?

Das Wichtigste: Die Klage muss zwingend innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wer also innerhalb der Dreiwochenfrist nicht klagt, steigt aus dem Rennen um die höchstmögliche Abfindung aus.

Kann man die Kündigungsschutzklage auch ohne Anwalt einreichen?

Ja. Die Rechtsantragstelle des zuständigen Arbeitsgerichts hilft bei der Formulierung. Allerdings hat man dann niemanden, der im Falle eines Fehlers haftet.

Berlin, den 17.4.2012

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

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Durch eine realistische Einschätzung Ihrer rechtlichen Position und der Prozessrisiken zeigen wir bereits im Vorfeld auf, wo eine außergerichtliche Regelung sinnvoll ist. Lassen sich Ihre Interessen nur in einem Rechtsstreit durchsetzen, überzeugen wir das Gericht mit einer kompetenten Darstellung der Sach- und Rechtslage.

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In wenigen Tagen läuft für die meisten Schlecker Mitarbeiter, die eine Kündigung erhalten haben, die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ab. Wer noch nicht geklagt hat, muss sich nun zügig entscheiden. Was ist zu beachten? Aus meiner Sicht sollte gegen die Kündigung unbedingt geklagt werden. Selbst wer ohnehin nicht mehr auf ...

In wenigen Tagen läuft für die meisten Schlecker Mitarbeiter, die eine Kündigung erhalten haben, die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ab. Wer noch nicht geklagt hat, muss sich nun zügig entscheiden. Was ist zu beachten?

Aus meiner Sicht sollte gegen die Kündigung unbedingt geklagt werden. Selbst wer ohnehin nicht mehr für Schlecker arbeiten möchte, kann zumindest noch auf eine Abfindung spekulieren. Allerdings: Wer nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht, lässt seine Kündigung wirksam werden. Dann sind auch die Chancen für eine Abfindung gleich null.

Die Erfolgsaussichten für die Kündigungsschutzklage sind wesentlich besser, als üblicherweise bei insolventen Unternehmen. Schlecker hat ja nicht alle Mitarbeiter entlassen. Viele Filialen werden weitergeführt. Es ist also auch weiter Arbeit vorhanden.

Gegen die Wirksamkeit der Kündigung spricht außerdem, dass nach derzeitigen Informationen den Betriebsräten wohl teilweise nicht aktuelle Sozialdaten der Mitarbeiter vorgelegen haben, so dass die die Namensliste im Interessenausgleich möglicherweise gar nicht bindend wäre.

Auch die Betriebsratsanhörung dürfte dann nicht ordnungsgemäß sein, so dass die Kündigung schon daran scheitert.

Schließlich können die klagenden Mitarbeiter darauf spekulieren, dass eine Übernahme durch andere Unternehmen erfolgt. Die Arbeitsverhältnisse gehen dann möglicherweise auf das übernehmende Unternehmen gemäß § 613 a BGB (Betriebsübergang) über. Das betrifft natürlich nur die Arbeitsverhältnisse, die noch nicht wirksam beendet wurden. Wer also innerhalb der Dreiwochenfrist nicht klagt, ist aus dem Rennen.

Man kann die Kündigungsschutzklage auch ohne Anwalt einreichen. Die Rechtsantragstelle des zuständigen Arbeitsgerichts hilft bei der Formulierung. Allerdings hat man dann niemanden, der im Falle eines Fehlers haftet.

Berlin, den 12.4.2012

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen

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Durch eine realistische Einschätzung Ihrer rechtlichen Position und der Prozessrisiken zeigen wir be­reits im Vorfeld auf, wo eine außergerichtliche Regelung sinnvoll ist. Lassen sich Ihre Interessen nur in einem Rechtsstreit durchsetzen, überzeugen wir das Gericht mit einer kompetenten Darstellung der Sach- und Rechtslage.

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Der Insolvenzverwalter der Firma Schlecker hat nun die Kündigungen versandt. Wie sollen sich die betroffenen Mitarbeiter verhalten? Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen   Viele Schlecker-Mitarbeiter haben ihre Kündigung vom Insolvenzverwalter erhalten. Ratschläge für die von für a ...

Der Insolvenzverwalter der Firma Schlecker hat nun die Kündigungen versandt. Wie sollen sich die betroffenen Mitarbeiter verhalten? Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen
 
Viele Schlecker-Mitarbeiter haben ihre Kündigung vom Insolvenzverwalter erhalten. Ratschläge für die Arbeitnehmer von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck Berlin und Essen.

Soll man gegen die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage vorgehen?

Ich rate dazu. Wer nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreicht, lässt seine Kündigung wirksam werden.

Hat eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg?

Die Erfolgsaussichten sind nicht so schlecht wie bei anderen insolventen Unternehmen. Schlecker hat ja nicht alle Mitarbeiter entlassen. Viele Filialen werden weitergeführt. Es ist also auch weiter Arbeit vorhanden.

Welche Gründe könnten für eine Unwirksamkeit der Kündigung sprechen?

Nach meinen derzeitigen Informationen ist im Interessenausgleich noch von einer Transfergesellschaft die Rede. Das gilt wohl auch für die Betriebsratsanhörung. Vor diesem Hintergrund wird man sich zum einen die Frage stellen, ob sich der Arbeitgeber auf die vereinbarte Namensliste im Interessenausgleich berufen kann. Zum anderen kann die Kündigung schon allein wegen der Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) unwirksam sein.

Wie wirkt es sich aus, wenn andere Unternehmen oder zum Beispiel die Schlecker-Kinder Teile des Unternehmens erwerben und fortführen.

Hier könnten die Arbeitsverhältnisse auf das übernehmende Unternehmen gemäß § 613 a BGB (Betriebsübergang) übergehen. Das betrifft natürlich nur die Arbeitsverhältnisse, die noch nicht wirksam beendet wurden. Wer also innerhalb der Dreiwochenfrist nicht klagt, ist aus dem Rennen.

Was muss man bei der Kündigungsschutzklage beachten?

Wer die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb von drei Wochen einreicht, hat keine Chance auf Weiterbeschäftigung bzw. eine Abfindung.

Kann man die Kündigungsschutzklage auch ohne Anwalt einreichen?

Ja. Die Rechtsantragstelle des zuständigen Arbeitsgerichts hilft bei der Formulierung. Allerdings hat man dann niemanden, der im Falle eines Fehlers haftet.

Welche Kosten entstehen durch die Kündigungsschutzklage?

Wer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, zahlt nur eine eventuell vereinbarte Selbstbeteiligung. Geringverdiener können zudem Prozesskostenhilfe beantragen.

Was ist, wenn man die begründete Hoffnung hat, bald einen neuen Job zu finden?

Ich würde trotzdem klagen. Man kann zumindest noch versuchen, eine Abfindung zu erlangen.

Ist denn bei Schlecker noch was zu holen?

Na klar. Es gibt so viel Substanz und angeblich auch Kaufinteressenten. Die werden sicher nicht nur den symbolischen Euro bezahlen.

Und was ist mit moralischen Bedenken?

Aus meiner Sicht hat sich um die Schlecker-Mitarbeiter/innen bisher niemand wirklich gekümmert. Es ist nicht erste Aufgabe der Mitarbeiter nun Solidarität zu zeigen. Wichtiger ist, dass man wenigstens mit dem Gefühl nach Hause geht, alles versucht zu haben.

Berlin, den 4.4.2012

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Schlecker: Das Unternehmen veröffentlicht eine Liste mit von der Schließung bedrohten Standorten. Tipps für die von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer. Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Essen Das Unternehmen Schlecker hat im Internet eine Liste mit den von der Schließung ...

Schlecker: Das Unternehmen veröffentlicht eine Liste mit von der Schließung bedrohten Standorten. Tipps für die von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer. Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Essen

Das Unternehmen Schlecker hat im Internet eine Liste mit den von der Schließung betroffenen Standorten veröffentlicht. Was müssen die betroffenen Arbeitnehmer beachten? Nachfolgend werden die wichtigsten Fragen vom Fachanwalt für Arbeitsrecht beantwortet:

Soll man eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn man eine betriebsbedingte Kündigung erhält?

Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte das unbedingt. Viele Mitarbeiter von Schlecker können möglicherweise auch Prozesskostenhilfe beantragen. Auch wer selber zahlen muss sollte eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen. Warum?

Grund 1: Wer die Klagefrist von drei Wochen versäumt, kann gegen die Kündigung in aller Regel nichts mehr unternehmen. Man bleibt nur im Spiel, wenn man innerhalb der drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht.

Grund 2: Auch der Insolvenzverwalter muss bei der Kündigung nahezu dieselben Formalien beachten, wie der Arbeitgeber selbst. Hier können viele Fehler passieren, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Grund 3: Schlecker schließt schließlich nicht alle Filialen. Möglicherweise kann man daraus Argumentationen für eine Unwirksamkeit der Kündigung herleiten.

Grund 4: Es könnte sein, dass einige Filialen von Wettbewerbern wie z.B. Rossmann übernommen werden. In solchen Fällen könnte ein Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB vorliegen. Die Kündigung wäre dann unter Umständen unwirksam, die Arbeitsverhältnisse würden möglicherweise auf das übernehmende Unternehmen übergehen.

Grund 5: Zumindest wenn Sie rechtsschutzversichert sind oder wenn Sie Prozesskostenhilfe beantragen können, haben Sie nichts zu verlieren.

Berlin, den 15.3.2012
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GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com erläutert: Die Klägerin war Vorsitzende des Betriebsrats bei dem beklagten Arbeitgeber. Sie war wiederholt mit Zustimmung des Betriebsrates fristlos gekündigt worden, unter anderem wegen Beleidigungen und Bedrohungen von anderen Betriebsratsmitgliedern und Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit.
Laut Klägerin seien die mindestens 25 Fälle der fristlosen Kündigungen und Abmahnungen rechtswidrig und unberechtigt gewesen. Sie behauptete desweiteren, wegen ihrer Weltanschauung monatelang diskriminiert worden zu sein. Dieses Verhalten habe schwere Beeinträchtigungen ihrer Gesundheit hervorgerufen.
Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass eine Diskriminierung oder Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin nicht festgestellt werden könne. Kündigungen und Abmahnungen stellten zulässige arbeitsrechtliche Maßnahmen dar und könnten grundsätzlich nicht als Mobbing eingestuft werden. Dies gelte auch in den Fällen, dass diese Kündigungen rechtswidrig und die Abmahnungen unberechtigt gewesen seien.
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  Zeitarbeiter, die von einer Zeitarbeitsfirma bei einem anderen Unternehmen zur Arbeit „ausgeliehen“ werden, müssen grundsätzlich denselben Lohn erhalten, wie die Stammbelegschaft. Hiervon gibt es eine weitverbreitete Ausnahme. Die Löhne der Zeitarbeiter können durch einen Tarifvertrag geregelt sein, der niedrigere Löhne bestimmt. Der ...

 

Zeitarbeiter, die von einer Zeitarbeitsfirma bei einem anderen Unternehmen zur Arbeit „ausgeliehen“ werden, müssen grundsätzlich denselben Lohn erhalten, wie die Stammbelegschaft. Hiervon gibt es eine weitverbreitete Ausnahme. Die Löhne der Zeitarbeiter können durch einen Tarifvertrag geregelt sein, der niedrigere Löhne bestimmt. Der Arbeitsvertrag der Zeitarbeiter muss auf einen solchen Tarifvertrag Bezug nehmen. 

Bekannt ist, dass es ein Tarifwerk der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) gibt, der sich in der Vergangenheit durch besonders niedrige Stundenlöhne ausgezeichnet hat. 

Mit aktuellem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist die Tariffähigkeit der CGZP grundsätzlich verneint worden. Das bedeutet, dass zahlreiche Arbeitsverträge von Zeitarbeitern auf unwirksame Tarifverträge verweisen. Das wiederum eröffnet grundsätzlich die Möglichkeit zu Forderungen eines höheren Lohnes, nämlich desselben wie die Stammbelegschaft. Der Grund hierfür ist das sogenannte Equal-Pay-Gebot, nach dem Leiharbeitnehmer eigentlich Anspruch auf den gleichen Lohn haben, den auch die Stammbelegschaft eines Unternehmens bekommt. Ausnahme: es gilt ein eigenständiger Tarifvertrag. Einen wirksamen Tarifvertrag können aber nur Gewerkschaften abschließen, die auch tariffähig sind. Das ist die Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gerade nicht.

Bisher nicht geklärt ist die Frage, ob Arbeitnehmer Lohnforderungen auch rückwirkend geltend machen können. Das Arbeitsgericht Krefeld hat das in der oben zitierten Entscheidung für bestimmte Fälle bejaht. Jedenfalls die Arbeitnehmer, die der Geltung der Tarifverträge nicht ausdrücklich schriftlich zugestimmt, sondern die Bezahlung nach Tarif nur widerstandslos geduldet haben, können das Differenzentgelt nunmehr nachfordern.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Sollten Sie in den letzten Jahren bei einer Zeitarbeitsfirma gearbeitet haben, könnten Sie Lohnnachforderungen in erheblichem Umfang gegen Ihren alten Arbeitgeber haben. Voraussetzung hierfür ist, dass die nach dem Tarifvertrag der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaft Zeitarbeit und Personalserviceagenturen bezahlt wurden. Achtung: Ihre Ansprüche verjähren jeweils drei Jahre nach ihrer Entstehung – Eile ist geboten. Jedenfalls wer wegen einer bestehenden Rechtsschutzversicherung kein Kostenrisiko trägt, sollte unbedingt zeitnah aktiv werden.  

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin

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Wann ein Fall des so genannten Mobbings vorliegt und wann dem gemobbten Arbeitnehmer materielle und immaterielle Schadensersatzansprüche zustehen, entschied das Landgericht Erfurt in einem Urteil vom 17.11.2010 (Aktenzeichen: 3 O 1157/10). Das Landgericht Erfurt stellte dort zu den Voraussetzungen des Mobbings folgenden Leitsatz auf:
"Mobbing liegt vor, wenn systematische Anfeindungen, Schikanen und Diskriminierungen die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers nachhaltig beeinträchtigen. Einzelne Handlungen und Maßnahmen sowie Verhaltensweisen begründen dagegen auch bei nachteiligen Folgen keinen Mobbingvorwurf. Erforderlich für die Annahme von Mobbing ist daher ein Fortsetzungszusammenhang."
Der Schädiger – beim Mobbing der Kollege und beim Bossing der Vorgesetzte – muss demnach nachweisbar den Vorsatz haben, durch Anfeindungen, Schikane und Diskriminierungen den Arbeitnehmer auch in Zukunft schädigen zu wollen. Nach einem Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts (LAG) vom 10.6.2004 (Aktenzeichen: 1 Sa 148/01) fehlt es etwa daran, wenn der Arbeitgeber in einer einmaligen Konfliktsituation mit einem nicht mehr sozial adäquaten Exzess reagiert. In dem vom LAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in einer emotionsgeladenen Konfliktsituation von seinen Arbeitsleistungen freigestellt und auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt. Wegen fehlenden Fortsetzungszusammenhangs verneinte das Gericht einen Schadensersatzanspruch wegen Mobbings.
Tipps für Arbeitnehmer: Wenn Sie im Unternehmen gemobbt werden, sollten Sie frühzeitig aktiv werden, damit es gar nicht erst zu einer Kündigung kommt. Dokumentieren Sie die Mobbinghandlungen so genau wie möglich. Das geschieht am besten mithilfe eines Mobbingtagebuchs. Notiert werden sollte, wer etwas getan oder gesagt hat, wann und wo dies geschehen ist und wer dabei Zeuge war. Mit dem Mobbingprotokoll kann später vor dem Arbeitsgericht ein aussagekräftiger Vortrag gehalten werden.
Tipps für Arbeitgeber: Sollten Sie im Unternehmen bemerken, dass ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer mobbt, sprechen Sie mit der Person darüber und mahnen Sie diesen gegebenenfalls ab. Bei wiederholtem Vergehen könnten Sie diesen Mitarbeiter kündigen, damit der gemobbte Mitarbeiter nicht mehr zu leiden hat und das Betriebsklima wieder hergestellt werden kann. Wenn Sie das Mobbing dulden, kann der betroffene Arbeitnehmer unter Umständen Schmerzensgeld verlangen.
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Berlin

4.10.2011

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Seit vielen Jahren sind wir vor allem in den Schwerpunkten Arbeits- und Mietrecht als Rechtsanwälte tätig. Diese Erfahrung vertiefen wir durch regelmäßige Fortbildung und ständigen fachlichen Austausch. So können wir mögliche Streitpunkte bereits bei der Gestaltung Ihrer Verträge und Ihrer Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Ihrem Sinne regeln.

Durch eine realistische Einschätzung Ihrer rechtlichen Position und der Prozessrisiken zeigen wir bereits im Vorfeld auf, wo eine außergerichtliche Regelung sinnvoll ist. Lassen sich Ihre Interessen nur in einem Rechtsstreit durchsetzen, überzeugen wir das Gericht mit einer kompetenten Darstellung der Sach- und Rechtslage.

Die Zwangsvollstreckung aus den für Sie erstrittenen Urteilen betreiben wir schnell und fantasievoll.

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In der jüngeren Vergangenheit haben verschiedene spektakuläre Urteile für Aufsehen gesorgt, in denen die Kündigung von Arbeitnehmern wegen relativ harmloser Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers (zunächst) für rechtmäßig erklärt wurden (Fall Emmely, Stromdiebstahl, Brötchenklau, u.a.). Auch wenn die Kündigung von Emmely in letzter ...

In der jüngeren Vergangenheit haben verschiedene spektakuläre Urteile für Aufsehen gesorgt, in denen die Kündigung von Arbeitnehmern wegen relativ harmloser Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers (zunächst) für rechtmäßig erklärt wurden (Fall Emmely, Stromdiebstahl, Brötchenklau, u.a.). Auch wenn die Kündigung von Emmely in letzter Instanz vom Bundesarbeitsgericht als unwirksam angesehen wurde: Arbeitnehmer die sich Gegenstände aus dem Eigentum des Arbeitgebers aneignen riskieren ihr Arbeitsverhältnis auch dann, wenn es sich um sehr geringwertige Dinge handelt.

Grundsätzlich gilt, dass Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. Wie sehr es hier aber immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.1.2010, Az. 3SA 324/09). Im dortigen Fall hatte der Arbeitnehmer den Teil einer alten, zur Entsorgung bestimmten Werkbank nach einer - dem Inhalt nach zwischen den Parteien strittigen Rücksprache mit dem Vorgesetzen und dem Betriebsratsvorsitzenden - auf den Anhänger seines privaten PKW’s geladen. Der Arbeitnehmer wähnte sich hierbei im Recht, da er glaubte, eine Erlaubnis hierfür erteilt bekommen zu haben. Dementsprechend verlud er die mitzunehmenden Teile nicht heimlich, sondern während der Arbeitszeit. Hierbei wurde er von der Geschäftsleitung beobachtet und zur Rede gestellt. Anschließend wurde sein Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Diese Kündigung sah das Landesarbeitsgericht - wie auch schon zuvor das Arbeitsgericht - als unwirksam an. Hier hätte eine Abmahnung ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen. Dem Arbeitgeber fiel hier zur Last, dass er in der Vergangenheit wohl immer mal gestattet hatte, dass nicht mehr benötigte Werkteile von Arbeitnehmern mitgenommen wurden. Vor diesem Hintergrund hätte eine Abmahnung ausgereicht, um dem Arbeitnehmer künftig zu zeigen, dass derartiges Verhalten nicht mehr akzeptiert werde. Hinzu kam, dass dem Arbeitgeber wirtschaftlich kein Schaden entstehen konnte und dass der Arbeitnehmer nicht heimlich vorging.

Tipp Arbeitnehmer: Grundsätzlich sollte jedem Arbeitnehmer klar sein, dass selbst der begründete Verdacht eines Vermögensdeliktes mit auch noch so kleinem finanziellen Schaden für den Arbeitgeber im Prinzip eine fristlose, jedenfalls eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Die Zeiten, in denen man Büromaterial, Werkzeug des Arbeitgeber, o. ä. bedenkenlos einpackte und das überflüssige Essen aus der Großküche privat verzehrt, sollten daher ein für allemal vorbei sein. Häufig nutzen Arbeitgeber derartige Vorfälle, um missliebige oder zu teuere Arbeitnehmer loszuwerden. Man mag noch so berechtigte Kritik an der Rechtsprechung äußern: Sie gilt bis auf weiteres. Haben Sie eine Kündigung erhalten lohnt sich in der Regel die Erhebung einer Kündigungsschutzklage um wenigstens noch eine Abfindung zu erhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat im Fall Emmely klargestellt, dass zumindest bei Arbeitsverhältnissen, die lange bestehen, nicht jedes Bagatelle für eine Kündigung reicht.

Tipp Arbeitgeber: Führen Sie klare Regelungen in Ihrem Unternehmen für den Umgang mit Betriebseigentum ein und sorgen Sie für deren strikte Handhabung. Anderenfalls riskieren Sie, sich im Falle einer fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers dem Vorwurf auszusetzen, dass derartiges Verhalten betriebsüblich war und dem Arbeitnehmer daher das Unrechtbewusstsein abgesprochen wird. Gegebenenfalls empfiehlt es sich, sämtliche Mitarbeiter schriftlich noch einmal ausdrücklich auf das künftig richtige Verhalten hinzuweisen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Essen
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