Telekommunikation bestimmt den Arbeitsalltag. Ohne PC, Fax und Telefon funktioniert  nichts mehr und sie bestimmen den beruflichen Alltag. Die private Nutzung von betrieblichen PCs und Telekommunikationsgeräten des Arbeitgebers ist bereits nach § 3 Nr. 45 EStG von der Steuer befreit. Mit einer Gesetzesänderung gilt dies nun auch für zur Nutzung ...

Telekommunikation bestimmt den Arbeitsalltag. Ohne PC, Fax und Telefon funktioniert  nichts mehr und sie bestimmen den beruflichen Alltag. Die private Nutzung von betrieblichen PCs und Telekommunikationsgeräten des Arbeitgebers ist bereits nach § 3 Nr. 45 EStG von der Steuer befreit. Mit einer Gesetzesänderung gilt dies nun auch für zur privaten Nutzung überlassene Computersoftware, Smartphones oder Tablets. Denn diese gehören inzwischen fest zu den notwendigen Mitteln, um im Arbeitsalltag zu kommunizieren. Über die positive Änderung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber informiert der Steuerberater Günter Zielinski aus Hamburg.            
 
Steuerfreiheit bei Kommunikationsgeräten freut die Beschäftigten   
 
Für Arbeitgeber wird es immer komplizierter ihren Arbeitnehmer neben dem Gehalt etwas Gutes zu tun, denn überall hält das Finanzamt die Hand drauf und verlangt eine Besteuerung. Nun gibt es eine positive Nachricht, denn durch die am 8. Mai 2012 verkündete Änderung des Einkommensteuergesetzes, wird eine steuerfreie  Überlassung von Smartphones & Co. zulässig. Die private Nutzung von Computersoftware des Arbeitgebers für Arbeitnehmer ist demnach steuerfrei. Genauso können Datenverarbeitungsgeräte wie beispielsweise Smartphones oder Tablets steuerbefreit an die Arbeitnehmer überlassen werden. Die Einführung der Steuerfreiheit bei privater Nutzung von Software und Datenverarbeitungsgeräten wurde mit dem Ziel der Steuervereinfachung begründet. Zudem soll das Gesetz dazu beitragen, die Schaffung von Heimarbeitsplätzen zu erleichtern. Diese Erweiterung der steuer- und sozialversicherungs- rechtlichen Überlassung gilt für alle Vorgänge nach dem 1. Januar 2000.                

Für ausführliche Informationen steht der Steuerberater Günter Zielinski aus Hamburg jederzeit gerne zur Verfügung.  


 

Pressekontakt
Ansprechpartner: Günter Zielinski - Steuerberater
Rolfinckstraße 37
22391 Hamburg
Tel: +49 (0) 40 / 536 40-10
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Die Süddeutsche Zeitung (SZ) berichtet in ihrer Online-Ausgabe vom 12.12.2011, dass die kommende Umstrukturierung des Energieriesen E-on einen Umzug für viele Mitarbeiter bedeuten könnte. In München wird die Konzerntochter Eon Energie dem Medienbericht zufolge geschlossen. Der Standort in Essen soll wohl mit mehr Kompetenzen verbunden werden. Es ...

Die Süddeutsche Zeitung (SZ) berichtet in ihrer Online-Ausgabe vom 12.12.2011, dass die kommende Umstrukturierung des Energieriesen E-on einen Umzug für viele Mitarbeiter bedeuten könnte. In München wird die Konzerntochter Eon Energie dem Medienbericht zufolge geschlossen. Der Standort in Essen soll wohl mit mehr Kompetenzen verbunden werden. Es scheint möglich, dass der Konzernumbau nicht nur bedeutet, dass Stellen abgebaut werden, sondern auch, dass viele Mitarbeiter aufgefordert werden, etwa von München ins Ruhrgebiet zu ziehen.

Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Versetzung), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann.

Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung, zu der der Arbeitnehmer zustimmen muss. Zustimmen wird ein Arbeitnehmer regelmäßig nur, wenn der Arbeitsplatz- und Wohnortswechsel seine Lebensplanung nicht durcheinanderwirbelt. Viele Arbeitnehmer von Eon werden sich in München oder anderswo eine Existenz aufgebaut haben und familiär an die Region gebunden sein. Es ist anzunehmen, dass viele familiär an die Region gebunden sind. Nicht alle werden einem Wohnortwechsel zustimmen wollen.

Weigert sich der Arbeitnehmer, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen (in diesem Fall mit geändertem Arbeitsort) fortzusetzen, falls sich der Arbeitnehmer mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

Was ist eine Änderungskündigung und woraus besteht sie?

Die Änderungskündigung besteht aus
1    einem Angebot, in welchem die künftig gewollten – geänderten –Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und
2    einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.

Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, die länger als 6 Monate andauern und in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern ist dies stets der Fall), sind die Voraussetzungen ähnlich hoch, wie bei einer Beendigungskündigung. Wichtig zu wissen: Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist nur dann rechtens, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Ebenfalls wichtig: Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Der Arbeitgeber muss bei einer Änderungskündigung die Kündigungsfrist beachten, wenn nicht - ausnahmsweise - eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.

Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

1.    Der Arbeitnehmer kann der Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen (etwa am neuen Arbeitsort Essen) fortgesetzt.

2.    Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist - also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung - gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine sogenannte Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

3.    Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Bewertung der Varianten

Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Trotzdem kann das sinnvoll sein. In einem Kleinbetrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt, könnte ein Arbeitgeber sonst vielleicht auf den Gedanken kommen, dem widerspenstigen Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung zu geben.

Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

Variante 3: Kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.

Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zu viel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Das Vorgehen gegen eine Kündigung lohnt sich in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern nahezu immer. Wenn auch das Arbeitsverhältnis meist nicht gerettet werden kann: Zumindest eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung (manchmal auch sehr viel mehr) ist regelmäßig drin. Auch wenn ein Sozialplan besteht, rate ich fast immer zur Kündigungsschutzklage. Meist können die Bedingungen der Beendigung deutlich verbessert und die Abfindung aufgestockt werden. Auch Änderungen der Arbeitsbedingungen sollte man auf ihre Wirksamkeit hin prüfen lassen. Hat man zugestimmt, ist später nichts mehr zu retten.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Rechtsanwalt Dr. Attila Fodor, Essen

13.12.2011

Bredereck Willkomm Rechtsanwälte, Essen und Berlin
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•Beratung von Arbeitnehmern bei Abwicklungsvereinbarungen
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•Beratung von Arbeitnehmern bei der Formulierung von Zeugnissen
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•Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in allen Prozessen vor den erstinstanzlichen Arbeitsgerichten, in Berufungssachen vor allen Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht

Seit vielen Jahren sind wir vor allem in den Schwerpunkten Arbeits- und Mietrecht als Rechtsanwälte tätig. Diese Erfahrung vertiefen wir durch regelmäßige Fortbildung und ständigen fachlichen Aus­tausch. So können wir mögliche Streitpunkte bereits bei der Gestaltung Ihrer Verträge und Ihrer All­gemeinen Geschäftsbedingungen in Ihrem Sinne regeln.

Durch eine realistische Einschätzung Ihrer rechtlichen Position und der Prozessrisiken zeigen wir be­reits im Vorfeld auf, wo eine außergerichtliche Regelung sinnvoll ist. Lassen sich Ihre Interessen nur in einem Rechtsstreit durchsetzen, überzeugen wir das Gericht mit einer kompetenten Darstellung der Sach- und Rechtslage.

Die Zwangsvollstreckung aus den für Sie erstrittenen Urteilen betreiben wir schnell und fantasievoll.

Wir freuen uns auf eine langjährige und persönliche Zusammenarbeit mit Ihnen. Aus unserer Erfah­rung wissen wir, dass der enge und vertraute Kontakt mit unseren Mandanten neben der fachlichen Kompetenz von wesentlicher Bedeutung für den Erfolg unserer Tätigkeit ist.

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(ddp direct) 16.05.2012, Wiesbaden. Schon jetzt ist in Deutschland ein Fachkräftemangel auszumachen, der sich in den kommenden Jahren insbesondere infolge der demografischen Entwicklung erheblich verstärken wird. In der Baubranche sind die Belegschaften überaltert und die Ausbildungszahlen stagnieren auf niedrigem Niveau. Wo die für ...

(ddp direct) 16.05.2012, Wiesbaden. Schon jetzt ist in Deutschland ein Fachkräftemangel auszumachen, der sich in den kommenden Jahren insbesondere infolge der demografischen Entwicklung erheblich verstärken wird. In der Baubranche sind die Belegschaften überaltert und die Ausbildungszahlen stagnieren auf niedrigem Niveau. Wo die Perspektiven für die Bauwirtschaft zur erfolgreichen Gewinnung und Bindung von Fachkräften liegen, war Thema der Praktiker-Tagung von SOKA-BAU (http://www.soka-bau.de" target="_blank) am 11.05.2012 in Wiesbaden.

In seiner Begrüßungsansprache wies SOKA-BAU-Vorstand Manfred Purps darauf hin, dass die heute zu diskutierende Frage bereits vor über 30 Jahren schon einmal auf der Agenda der Bauwirtschaft stand. ?Damals hat der Bau unter anderem mit der umlagefinanzierten Ausbildungsförderung über SOKA-BAU begonnen. Dieses Verfahren ist bis heute auch in anderen Branchen sehr angesehen ? ein positives Alleinstellungsmerkmal der Bauwirtschaft", sagte Purps. ?Auch heute gilt es, geeignete Strategien zur Fachkräftesicherung zu entwickeln. SOKA-BAU ist gerne das Dialogforum für ein derart eminent wichtiges Zukunftsthema für unsere Branche.?

Der Bauwirtschaft werden Fachkräfte fehlen

?Die demografische Entwicklung wird dazu führen, dass bis 2030 branchenübergreifend mindestens 5,2 Mio. Arbeitskräfte fehlen?, erklärte Heinrich Alt, Mitglied des Vorstandes der Bundesagentur für Arbeit. ?Dass in naher Zukunft auch in der Bauwirtschaft Fachkräftemangel herrschen wird, zeigt ein Blick auf die Altersstruktur. So sind die Altersdekaden von 45 bis 54 Jahren und von 35 bis 44 Jahren personell am stärksten. Dagegen ist insbesondere die Altersgruppe der Auszubildenden und Gesellen ¬bis 24 Jahre deutlich schwächer vertreten. Die Schulabgänger werden das Problem nicht lösen, sondern verschärfen, denn die Zahl der Absolventen allgemeinbildender Schulen ist seit einigen Jahren rückläufig: Bereits im Jahr 2020 werden 100.000 Schulabgänger weniger zur Verfügung stehen als noch im Jahr 2010; im Jahr 2025 wird die Zahl der Schulabgänger bereits um 140.000 geschrumpft sein ? 16 Prozent weniger als 2010. Das bedeutet aber auch: Wir dürfen uns künftig nicht mehr erlauben, 15 Prozent eines Jahrgangs nicht auszubilden.?

Die demografische Entwicklung bietet Möglichkeiten

?Demografie hat drei Aspekte ? wir werden weniger (sinkende Geburtenzahlen ? weniger junge Menschen), wir werden bunter (Wanderungsbewegungen) und wir werden älter (steigende Lebenserwartung ? mehr ältere Menschen)?, brachte es Demografieexperte Dr. Winfried Kösters auf den Punkt. ?Die demografischen Veränderungen haben Auswirkungen auf die gesamte Gesellschaft, denen wir uns nicht entziehen können, deren Potenziale wir aber nutzen können.? Für die Bauwirtschaft bedeute dies: Künftig stehe nicht mehr der Neubau im Fokus, sondern der Umbau des Bestands in alten- und behindertengerechte Wohnungen. Auch Arztpraxen, Bürogebäude, ja ganze Innenstädte, müssten so umgestaltet werden, dass man sich mit einem Rollator problemlos fortbewegen kann.

Eine Arbeitgebermarke entwickeln und kommunizieren

Es genüge längst nicht mehr, nur Arbeitgeber zu sein, erklärte Marketingexperte Carsten Francke. Mit Blick auf die Fachkräftesicherung gelte es künftig, Arbeitgeber der Wahl ? also eine Arbeitgebermarke für eine fest umrissene Zielgruppe ? zu sein. ?Es reicht aber nicht, nur Arbeitgebermarke zu sein, sondern es geht auch darum, durch Kommunikations- und Marketingaktivitäten mögliche Interessenten zu erreichen?, sagte Francke. ?Hier können auch Mitarbeiter als Multiplikatoren eingebunden werden.? Und nicht zuletzt sei die gesamte Branche gefordert, etwas fürs Image zu tun.

Personalmarketing mit oder ohne Facebook?

Wenn heute über Personalrekrutierung und Personalmarketing gesprochen wird, steht irgendwann die Diskussion um den Nutzen von Social-Media-Plattformen wie Facebook auf dem Programm. Während die ältere Generation Plattformen wie Facebook zum Teil kritisch bis ablehnend gegenüber steht, nutzen annähernd 100 Prozent der Jugendlichen Facebook. ?Der Trend hin zur Nutzung sozialer Medien wird sich in den nächsten Jahren verstärken. Im Vordergrund des Personalmarketings sollte die Erkenntnis stehen, dass es sich bei der Art und Weise, wie die ´Generation Y` (geboren in den 80er und 90er Jahren) digital kommuniziert, nicht um eine vorübergehende Erscheinung handelt. Im Gegenteil, wir erleben eine grundlegende Änderung des Kommunikationsverhaltens?, konstatierte Social-Media-Experte Norman Zander. ?Im Wesentlichen sind es drei Punkte, die soziale Medien für das Personalmarketing und die Personalrekrutierung interessant machen: Selbstdarstellung, Empfehlungsmarketing und Dialogmöglichkeit.? Das sahen nicht alle Tagungsteilnehmer so ? für viele ist z.B. Facebook eine Plattform zur seichten Unterhaltung, ähnlich dem altbekannten Stammtisch. ?Das mag sein, aber diese Form der Kommunikation ist ein grundlegender Bestandteil des täglichen Miteinanders und gehört zum Dialog dazu?, sagte Zander.

Berufsbildungssystem durchlässiger gestalten

In der Schweizer Bauwirtschaft stellt sich die Problemlage ähnlich dar wie in Deutschland: alternde Gesellschaft, Fachkräftemangel, schlechtes Image der Baubranche. Anders als in Deutschland gab es in der Schweiz in der Vergangenheit jedoch nur wenig gut qualifizierte Fachkräfte. Die meisten Arbeitnehmer waren Migranten, die sich durch Learning by Doing qualifizierten. ?Wir brauchen heute deutlich mehr gut qualifizierte Leute als noch vor zehn Jahren?, sagte André Kaufmann von Parifonds Bau, der Schweizer Sozialkasse für die Baubranche. ?Die dringend benötigten Fachkräfte bekommen wir nicht mehr durch Zuwanderung. Eine erfolgversprechende Strategie ist es aus unserer Sicht, auch solchen Arbeitnehmern einen Gesellenbrief zu ermöglichen, die als Ungelernte in die Branche eingestiegen sind.?

Im Rahmen der Tagung stellte Dr. Guido Birkner vom F.A.Z.-Institut für Management-, Markt- und Medieninformationen erste Ergebnisse einer Studie zu Wünschen, Erfahrungen und Zielen von Berufseinsteigern in der Bauwirtschaft vor. Die gemeinsame Studie von SOKA-BAU und dem F.A.Z.-Institut wird Ende Mai 2012 veröffentlicht.

In der abschließenden Diskussion waren sich die Vertreter der Tarifvertragsparteien, Frank Dupré (Zentralverband des Deutschen Baugewerbes), Klaus Wiesehügel (Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt) und Oliver Zander (Hauptverband der Deutschen Bauindustrie), einig, dass die heutige Veranstaltung dazu beigetragen habe, die Herausforderungen der zukünftigen Fachkräftesicherung und erste Lösungsansätze zu diskutieren. Jetzt gelte es, gemeinsam Strategien zu entwickeln, die dazu beitragen, den Fachkräftebedarf in der Bauwirtschaft langfristig zu sichern.

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=== Heinrich Alt (BA): Bis 2030 werden in Deutschland 5,2 Mio. Fachkräfte fehlen. (Bild) ===

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=== Abschlussdiskussion der SOKA-BAU Praktiker-Tag 2012: v.li.n.re.: Heinrich Alt (BA), Klaus Wiesehügel (IG BAU), Dr. Norbert Lehmann (ZDF), Frank Dupré (ZDB) und Oliver Zander (HDB). (Bild) ===

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CHICAGO, 25. April 2012 – CareerBuilder, der führende Anbieter für Personallösungen, baut sein Geschäft in Europa mit der Übernahme von Top Language Jobs (TLJ), der weltweit führenden Online-Jobbörse für mehrsprachige Stellen und Bewerber, weiter aus. TLJ betreibt über 40 Websites in 25 Ländern in ganz Europa und den USA. Die Hauptseite ...

CHICAGO, 25. April 2012 – CareerBuilder, der führende Anbieter für Personallösungen, baut sein Geschäft in Europa mit der Übernahme von Top Language Jobs (TLJ), der weltweit führenden Online-Jobbörse für mehrsprachige Stellen und Bewerber, weiter aus. TLJ betreibt über 40 Websites in 25 Ländern in ganz Europa und den USA. Die Hauptseite www.toplanguagejobs.co.uk ist auch über die .de-Domain erreichbar.

Fremdsprachenkenntnisse sind weltweit gefragt. Laut Daten von TLJ steigt die Zahl der Stellenangebote für mehrsprachige Bewerber in ganz Europa weiter an, wobei es allein in Frankreich, dem Vereinigten Königreich und Deutschland 120.000 offene Stellen gibt – insgesamt sind es über 200.000. In den USA sind über 180.000 offene Stellen registriert, für die Fremdsprachenkenntnisse erforderlich sind.

„Für CareerBuilder bietet sich mit der Erschließung des stetig wachsenden Marktes für Stellen mit Fremdsprachenkenntnissen eine strategische Chance, da sich viele Unternehmen heute bei der Expansion in neue Märkte auf mehrsprachige Mitarbeiter stützen“, erklärt Tony Roy, Geschäftsführer von CareerBuilder EMEA. „Unsere Kunden erhalten so Zugang zu einem vielfältigen Pool an zwei- und mehrsprachigen Bewerbern, um ihre offenen Stellen zu besetzen. Bewerber können ihrerseits weltweit Chancen nutzen.“

Laut einem Bericht von Nielsen aus dem Jahr 2007 geben Verbraucher jährlich über 83 Milliarden USD für den Fremdsprachenerwerb aus. Dank TLJ stehen Kunden und Bewerbern bei ihrer Suche 72 Hauptsprachen und Hunderte Dialekte weltweit zur Auswahl.

„Diese Übernahme ist nicht nur für Top Language Jobs aufregend, sondern auch für mehrsprachige Arbeitnehmer in aller Welt“, so Aytac Irfan, Geschäftsführer von TLJ. „Die steigende Nachfrage nach mehrsprachigem Personal wird in Verbindung mit dem Netzwerk von CareerBuilder in Europa und den USA Bewerbern, die ihre Fremdsprachenkenntnisse nutzen möchten, eine Fülle neuer Möglichkeiten eröffnen.“

CareerBuilder ist außerhalb der USA in 21 Ländern vertreten und durch Partnerschaften in über 60 Ländern weltweit präsent.

Über Top Language Jobs

Top Language Jobs ist Europas führendes Stellenportal speziell für Bewerber mit Fremdsprachenkenntnissen. TLJ betreibt das weltweit größte Jobportal-Netzwerk, das auf mehrsprachige Bewerber, die international nach Arbeit suchen, ausgerichtet ist. Top Language Jobs arbeitet mit den wichtigsten Arbeitgebern der Welt zusammen und bietet ihnen eine Plattform, um ihre offenen Stellen in 23 europäischen Ländern, den Vereinigten Staaten und Kanada auszuschreiben. TLJs Ausstellungsabteilung organisiert außerdem an 10 Standorten in ganz Europa die größten auf mehrsprachige Arbeitsplätze spezialisierten Messen. TLJ verzeichnet über 300.000 Unique Visitors, 8.000 registrierte Stellen und 345.000 registrierte Nutzer.

 

Über CareerBuilder®

CareerBuilder ist der weltweit führende Anbieter von Personallösungen und hilft Unternehmen dabei, ihr wichtigstes Kapital ausfindig zu machen und für sich zu gewinnen – ihre Mitarbeiter. CareerBuilders Online-Jobportal, CareerBuilder.com®, ist mit über 24 Millionen Unique Visitors, einer Million Stellen und 45 Millionen Lebensläufen das größte in den Vereinigten Staaten. CareerBuilder arbeitet mit den wichtigsten Arbeitgebern der Welt zusammen und bietet ihnen Lösungen vom Employer Branding über die Datenanalyse bis zur Unterstützung in der Personalbeschaffung. Über 10.000 Websites, einschließlich 140 Zeitungen und Portale wie MSN und AOL, haben CareerBuilders Jobsuchtechnologie in ihre Stellenportale integriert. Teilhaber von CareerBuilder sind Gannett Co. Inc. (NYSE: GCI), Tribune Company und The McClatchy Company (NYSE: MNI). CareerBuilder und seine Tochterunternehmen sind in den Vereinigten Staaten, Europa, Südamerika, Kanada und Asien vertreten. Weitere Informationen über CareerBuilder Deutschland erhalten Sie auf www.careerbuilder.de oder www.jobscout24.de.

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Der Erfolg der IbF-Halle GmbH kommt nicht von ungefähr. Das Unternehmen trifft den Nerv der Zeit mit den vielfältigen Weiterbildungen im Kfz Bereich. Auch der neueste Trend in der Fahrzeugaufbereitung, das Car Wrapping, geht an dem Unternehmen nicht ungeachtet vorbei. Car Wrapping ist der Trend von heute und eröffnet völlig neue, berufliche das ...

Der Erfolg der IbF-Halle GmbH kommt nicht von ungefähr. Das Unternehmen trifft den Nerv der Zeit mit den vielfältigen Weiterbildungen im Kfz Bereich. Auch der neueste Trend in der Fahrzeugaufbereitung, das Car Wrapping, geht an dem Unternehmen nicht ungeachtet vorbei. Car Wrapping ist der Trend von heute und eröffnet völlig neue, berufliche Perspektiven. Aktuell bietet das Institut für berufliche Fortbildung einen Lehrgang im Car Wrapping an. Car Wrapping ist die  englische Bezeichnung für die Fahrzeugvollverklebung und ist sinngemäß die Anbringung elastischer, selbstklebender Kunststofffolie auf Fahrzeugen. Diese moderne Methode der Fahrzeugaufbereitung erfordert ein hohes Maß an Professionalität. Das Institut für berufliche Fortbildung vereint diese Professionalität in Theorie und Praxis. Der Lehrgang im  „Car Wrapping“ wird von erfahrenen Dozenten aus dem Bereich der Fahrzeugvollverklebung unterrichtet. Die Lehrgangsschwerpunkte wie Car Wrapping-Vorarbeiten, Verklebungsverfahren und Schnitttechniken werden leicht verständlich, interessant und praxisnah vermittelt. Diese Lehrgangsinhalte sind kein Bestandteil einer herkömmlichen Kfz-Ausbildung. Bei der IbF-Halle erwerben die Teilnehmer innerhalb eines Monats die Kenntnisse und Fähigkeiten eines Fahrzeugvollfolierers und erhalten nach Abschluss des Lehrgangs ein Zertifikat. Die Methode der Fahrzeugvollverklebung ist weit verbreitet und findet Anwendungen im Autotuning, bei der Beklebung von Taxis sowie von Polizei- und Rettungswagen und bei Automobilherstellern, die versuchen, mit Hilfe dieser Methode ihre Prototypen geheim zu halten. Der IbF-Coach Herr Klose teilt mit, dass die Teilnehmer nach erfolgreichem Abschluss des Kurses die Chance haben, in dieser Branche Fuß zu fassen. Die zahlreichen Branchenkontakte der IbF-Halle ermöglichen diesen Vorteil. Ob als Existenzgründer oder Arbeitnehmer, die IbF-Halle Unternehmen unterstützt alle Teilnehmer in der Beantragung von Fördermitteln und in der Auftrags- oder Arbeitsvermittlung, um sie erfolgreich am Arbeitsmarkt zu integrieren. Das Unternehmen eröffnet somit vielen Teilnehmern völlig, neue berufliche Perspektiven.

Erfahren Sie mehr über die IbF-Halle unter www.ibf-halle.de.

IbF-Halle GmbH, das Institut für berufliche Fortbildung wurde im Jahr 2009 in Halle an der Saale gegründet. Die IbF-Halle GmbH ist ein zugelassener Träger für die Förderung der beruflichen Weiterbildung, Weiterbildungsmaßnahmen und privater Arbeitsvermittlung nach dem Recht der Arbeitsförderung. Die IbF-Halle GmbH ist ein zertifizierter Bildungsdienstleister. Das Unternehmen legt einen hohen Wert auf eine qualitativ hochwertige Ausbildung der Teilnehmer. Auch über die Aus- und Weiterbildungen hinaus unterstützt die IbF-Halle Teilnehmer und Arbeitgeber mit besonderen Service-Leistungen.

IbF-Halle GmbH - Institut für berufliche Fortbildung
Ahland,Karina
Merseburger Straße 237
06130 Halle Saale
http://www.ibf-halle.de.
k.ahland[at]ibf-halle.de

Der von der MAV Vermögensverwaltung initiierte und beratene Aktienfonds MAV Invest (Wertpapierkennnummer: A0Q8ES) wird für die Anlage Vermögenswirksamer Leistungen (VL) geöffnet. Die Einlage von VL ist über die FFB (FIL Fondsbank; früher: Frankfurter Fondsbank) möglich. Vermögenswirksame Leistungen sind im Tarifvertrag oder in einer durch an ...

Der von der MAV Vermögensverwaltung initiierte und beratene Aktienfonds MAV Invest (Wertpapierkennnummer: A0Q8ES) wird für die Anlage Vermögenswirksamer Leistungen (VL) geöffnet. Die Einlage von VL ist über die FFB (FIL Fondsbank; früher: Frankfurter Fondsbank) möglich. Vermögenswirksame Leistungen sind im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbarte Geldleistungen durch den Arbeitgeber. Sie werden direkt vom Arbeitgeber auf das vom Arbeitnehmer benannte Anlagekonto überwiesen. Eine Direktauszahlung an den Arbeitnehmer ist nicht möglich. Bei Unterschreiten bestimmter Einkommensgrenzen besteht ein Anspruch auf die Arbeitnehmersparzulage. 

 

Der MAV Invest - Aktienfons ist ein von Axxion in Luxemburg aufgelegter Fonds, der von der MAV Vermögensverwaltung beraten wird.

MAV Vermögensverwaltung GmbH
Bake,Ralf
Badener Str. 43
68239 Mannheim
www.mavinvest.de
ralf.bake[at]mavinvest.de

(ddp direct) Berlin Zum Stopp der Steuerreform im Bundesrat erklärt der Präsident des Bundesverbandes mittelständische Wirtschaft (BVMW), Mario Ohoven:<br /><br /> Die Blockade der Steuerreform durch Länder mit Regierungsbeteiligung von SPD, Grünen und Linken zielt auf die Regierungskoalition, trifft aber Millionen ...

(ddp direct) Berlin Zum Stopp der Steuerreform im Bundesrat erklärt der Präsident des Bundesverbandes mittelständische Wirtschaft (BVMW), Mario Ohoven:

Die Blockade der Steuerreform durch Länder mit Regierungsbeteiligung von SPD, Grünen und Linken zielt auf die Regierungskoalition, trifft aber Millionen Arbeitnehmer. Es zeugt von sozialer Kälte, wenn Rot-Rot-Grün aus taktischen Gründen gerade den Beziehern kleiner und mittlerer Einkommen den überfälligen Ausgleich für die kalte Progression verweigert.

Wer Wachstum will, muss Steuern und Abgaben senken. Die geplanten Entlastungen von 6,1 Milliarden Euro würden den privaten Konsum ankurbeln und dadurch zur Sicherung des Aufschwungs sowie der Arbeitsplätze der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beitragen. Dank der positiven Entwicklung der Einnahmenseite hat der Staat ausreichend Spielraum für eine nachhaltige Entlastung der Steuerzahler.





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Vogt,Eberhard
Leipziger Platz 15
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Die Deutsche Zeitwert GmbH aus Neumünster in Schleswig-Holstein hat seit April 2012 einen neuen Geschäftsführer: Dr. rer. nat. Christoph Staabs. Der promovierte Ozeanograph hat während seiner beruflichen Laufbahn viel Erfahrung in der Informationstechnologie gesammelt. „Ich freue mich sehr auf diese spannende Aufgabe. Die Vorteile von für und ...

Die Deutsche Zeitwert GmbH aus Neumünster in Schleswig-Holstein hat seit April 2012 einen neuen Geschäftsführer: Dr. rer. nat. Christoph Staabs. Der promovierte Ozeanograph hat während seiner beruflichen Laufbahn viel Erfahrung in der Informationstechnologie gesammelt. „Ich freue mich sehr auf diese spannende Aufgabe. Die Vorteile von individuellen Zeitwertkonten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben mich sofort überzeugt“, nimmt der Software-Spezialist Staabs mit Tatendrang die Geschäftsleitung in seine Hand. „Mir ist es besonders wichtig, die tollen Chancen dieses flexiblen Arbeitszeitmodells noch stärker durch Information bei Unternehmen und Mitarbeitern zu platzieren“, so Staabs über den eigen gesetzten Schwerpunkt seiner Aufgabe.

 

Christoph Staabs ist Jahrgang 1965 und hat bis 1993 an der Universität Hamburg Ozeanographie, also Meereskunde, studiert. Nach seinem Diplom blieb er der Hamburger Universität als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Institut für Meereskunde treu und promovierte 1998. Von Ende 1998 bis Ende 2007 war Staabs bei der Lübecker EDV-COMPAS GmbH tätig und leitete dort zuletzt die Softwareentwicklung. Im Januar 2008 übernahm er in Hannover die stellvertretende IT-Leitung bei der Kassenärztlichen Vereinigung Niedersachsen und wechselte zum Januar 2011 zur ms management systems GmbH nach Neumünster ins Management Team.

 

Die Deutsche Zeitwert GmbH bietet seit 2006 Unternehmen die Verwaltung von individuellen Zeitwertkonten an. „Zu unseren Kunden gehören Unternehmen aus allen Branchen. Mit unserem selbst entwickelten Abrechnungssystem, einem Controllingsystem, können wir jedes Zeitwertkontenmodell betreuen - unabhängig vom Volumen des jeweiligen Gesamtkundenkontos und mit unterschiedlichen Anlageformen“, beschreibt der neue Geschäftsführer der Deutschen Zeitwert GmbH, Dr. Christoph Staabs, sein Geschäft.

Weitere Informationen finden Sie unter www.deutsche-zeitwert.de

 

Literaturtipp

Zeitwertkonten – ein unterschätztes Arbeitszeitmodell

Murmann Verlag

ISBN: 978 – 3 – 86774 – 088 – 3

Das Buch ist im Buchhandel erhältlich.

 

Kontakt:

Dr. Christoph Staabs

Geschäftsführer

Deutsche Zeitwert GmbH

Krokamp 29

24539 Neumünster

Tel.: +49 (0) 4321 9995 82

Email: post@deutsche-zeitwert.de

www.deutsche-zeitwert.de 

Handt IN Handt Kommunikation
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Seit 1.5.2000 ist das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz, das Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens in Kraft. Es ändert nicht nur verfahrensrechtliche Regelungen des Arbeitsgerichtsgesetzes, sondern trifft auch eine wichtige Neuregelung im materiellen Arbeitsrecht. Nach der Neuregelung des Gesetzbuchs es ...

Seit 1.5.2000 ist das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz, das Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens in Kraft. Es ändert nicht nur verfahrensrechtliche Regelungen des Arbeitsgerichtsgesetzes, sondern trifft auch eine wichtige Neuregelung im materiellen Arbeitsrecht. Nach der Neuregelung des Bürgerlichen Gesetzbuchs bedarf es künftig für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungs- bzw. Aufhebungsvertrag sowie für die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart www.grprainer.com führen aus: Künftig ist eine - fristgemäße oder fristlose - Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist. Das gilt für alle Kündigungserklärungen, die dem Kündigungsempfänger ab 1.5.2000 zugehen. Ab diesem Tag ist auch ein Auflösungsvertrag oder die Befristung eines Arbeitsvertrages nur gültig, wenn dies schriftlich vereinbart wird. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, hat dies zur Folge, dass die Befristung unwirksam ist und der Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

Die Schriftformerfordernis bei den genannten Beendigungsformen eines Arbeitsverhältnisses ist die folgerichtige Ergänzung zum Nachweisgesetz, nach dem spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn der Beschäftigung der Arbeitgeber verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu fixieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

http://www.grprainer.com/Arbeitsrecht-Kuendigung.html GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater M Rainer Hohenzollernring 21-23 50672 Köln Deutschland E-Mail: presse@grprainer.com Homepage: http://www.grprainer.com/ Telefon: 0221-2722750

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Die Mitarbeiterzufriedenheit bekommt immer mehr Aufmerksamkeit und gewinnt hierzulande an Bedeutung. Erst kürzlich wurde bekannt, dass die Höhe der Boni des Deutsche Bahn Vorstands von einer betriebsinternen Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit abhängig gemacht werden soll. Ist die Stimmung gut, bekommt der Vorstand mehr. Auch auf dem Portal für ...

Die Mitarbeiterzufriedenheit bekommt immer mehr Aufmerksamkeit und gewinnt hierzulande an Bedeutung. Erst kürzlich wurde bekannt, dass die Höhe der Boni des Deutsche Bahn Vorstands von einer betriebsinternen Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit abhängig gemacht werden soll. Ist die Stimmung gut, bekommt der Vorstand mehr. Auch auf www.Jobvoting.de, dem Portal für Arbeitgeberbewertungen, wird seit über einem Jahr die Mitarbeiterzufriedenheit in Deutschland, Österreich und der Schweiz mittels regelmäßiger unter den Besuchern gemessen. Die Ergebnisse werden in einer fortlaufend aktualisierten Trendanalyse zusammen gefasst und mittlerweile jeden zweiten Monat auf Jobvoting veröffentlicht.

Im März / April 2012 gaben 14% (Vormonat 13%) der insgesamt 314 Befragten an, dass sie mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation sehr zufrieden sind. Weitere 30% (Vormonat 29%) der Umfrageteilnehmer bestätigten, dass sie mit ihrem Arbeitsplatz zurzeit durchaus zufrieden sind. Zusammen genommen sind dies also 44% (Vormonat 42%) der Arbeitnehmer, die einen hohen bis sehr hohen Zufriedenheitsgrad aufweisen. Also nach den sehr guten Werten im Januar 2012 eine Stabilisierung der Zufriedenheit auf dem im Februar gemessenen Niveaus. Im April 2011 waren es 41% der Befragten, die sich insgesamt als zufrieden mit ihrer Situation am Arbeitsplatz zeigten.

Als durchschnittlich zufrieden erklärten sich in der jetzigen Umfrage 13% (Vormonat 15%) der Befragten. Für 15% (Vormonat 20%) ist ihre derzeitige Situation am Arbeitsplatz nicht zufriedenstellend. Hinzu kommen noch einmal 28% (Vormonat 23%) der Umfrageteilnehmer, die mit ihrem Job sehr unzufrieden sind. Insgesamt sind es also 43% der Arbeitnehmer in Deutschland, Österreich und der Schweiz, die sich eine deutliche Verbesserung in ihrem Arbeitsumfeld wünschen würden. Damit ist dieser Wert im Vergleich zum Vormonat unverändert geblieben.

JOBvoting.de ist seit 2006 das führende deutschsprachige Meinungs- und Businessportal für von Arbeitnehmern erstellte Jobbewertungen und redaktionelle Arbeitgeberbewertungen. Die Leser können sich vorab anhand der veröffentlichten Erfahrungsberichte über ihre potenziellen neuen Arbeitgeber informieren. Darüber hinaus bietet JOBvoting.de noch weitere Web2.0 Funktionen, wie z.B. das Arbeitnehmer-Forum oder die JobBlogs. In regelmäßigen Abständen werden Umfragen durchgeführt, mit denen die Situation am deutschen Arbeitsmarkt näher untersucht wird.

Jobvoting
Skrzeba,Ronny


http://www.jobvoting.de
r.skrzeba[at]jobvoting.de