(ddp direct) 16.05.2012, Wiesbaden. Schon jetzt ist in Deutschland ein Fachkräftemangel auszumachen, der sich in den kommenden Jahren insbesondere infolge der demografischen Entwicklung erheblich verstärken wird. In der Baubranche sind die Belegschaften überaltert und die Ausbildungszahlen stagnieren auf niedrigem Niveau. Wo die für ...

(ddp direct) 16.05.2012, Wiesbaden. Schon jetzt ist in Deutschland ein Fachkräftemangel auszumachen, der sich in den kommenden Jahren insbesondere infolge der demografischen Entwicklung erheblich verstärken wird. In der Baubranche sind die Belegschaften überaltert und die Ausbildungszahlen stagnieren auf niedrigem Niveau. Wo die Perspektiven für die Bauwirtschaft zur erfolgreichen Gewinnung und Bindung von Fachkräften liegen, war Thema der Praktiker-Tagung von SOKA-BAU (http://www.soka-bau.de" target="_blank) am 11.05.2012 in Wiesbaden.

In seiner Begrüßungsansprache wies SOKA-BAU-Vorstand Manfred Purps darauf hin, dass die heute zu diskutierende Frage bereits vor über 30 Jahren schon einmal auf der Agenda der Bauwirtschaft stand. ?Damals hat der Bau unter anderem mit der umlagefinanzierten Ausbildungsförderung über SOKA-BAU begonnen. Dieses Verfahren ist bis heute auch in anderen Branchen sehr angesehen ? ein positives Alleinstellungsmerkmal der Bauwirtschaft", sagte Purps. ?Auch heute gilt es, geeignete Strategien zur Fachkräftesicherung zu entwickeln. SOKA-BAU ist gerne das Dialogforum für ein derart eminent wichtiges Zukunftsthema für unsere Branche.?

Der Bauwirtschaft werden Fachkräfte fehlen

?Die demografische Entwicklung wird dazu führen, dass bis 2030 branchenübergreifend mindestens 5,2 Mio. Arbeitskräfte fehlen?, erklärte Heinrich Alt, Mitglied des Vorstandes der Bundesagentur für Arbeit. ?Dass in naher Zukunft auch in der Bauwirtschaft Fachkräftemangel herrschen wird, zeigt ein Blick auf die Altersstruktur. So sind die Altersdekaden von 45 bis 54 Jahren und von 35 bis 44 Jahren personell am stärksten. Dagegen ist insbesondere die Altersgruppe der Auszubildenden und Gesellen ¬bis 24 Jahre deutlich schwächer vertreten. Die Schulabgänger werden das Problem nicht lösen, sondern verschärfen, denn die Zahl der Absolventen allgemeinbildender Schulen ist seit einigen Jahren rückläufig: Bereits im Jahr 2020 werden 100.000 Schulabgänger weniger zur Verfügung stehen als noch im Jahr 2010; im Jahr 2025 wird die Zahl der Schulabgänger bereits um 140.000 geschrumpft sein ? 16 Prozent weniger als 2010. Das bedeutet aber auch: Wir dürfen uns künftig nicht mehr erlauben, 15 Prozent eines Jahrgangs nicht auszubilden.?

Die demografische Entwicklung bietet Möglichkeiten

?Demografie hat drei Aspekte ? wir werden weniger (sinkende Geburtenzahlen ? weniger junge Menschen), wir werden bunter (Wanderungsbewegungen) und wir werden älter (steigende Lebenserwartung ? mehr ältere Menschen)?, brachte es Demografieexperte Dr. Winfried Kösters auf den Punkt. ?Die demografischen Veränderungen haben Auswirkungen auf die gesamte Gesellschaft, denen wir uns nicht entziehen können, deren Potenziale wir aber nutzen können.? Für die Bauwirtschaft bedeute dies: Künftig stehe nicht mehr der Neubau im Fokus, sondern der Umbau des Bestands in alten- und behindertengerechte Wohnungen. Auch Arztpraxen, Bürogebäude, ja ganze Innenstädte, müssten so umgestaltet werden, dass man sich mit einem Rollator problemlos fortbewegen kann.

Eine Arbeitgebermarke entwickeln und kommunizieren

Es genüge längst nicht mehr, nur Arbeitgeber zu sein, erklärte Marketingexperte Carsten Francke. Mit Blick auf die Fachkräftesicherung gelte es künftig, Arbeitgeber der Wahl ? also eine Arbeitgebermarke für eine fest umrissene Zielgruppe ? zu sein. ?Es reicht aber nicht, nur Arbeitgebermarke zu sein, sondern es geht auch darum, durch Kommunikations- und Marketingaktivitäten mögliche Interessenten zu erreichen?, sagte Francke. ?Hier können auch Mitarbeiter als Multiplikatoren eingebunden werden.? Und nicht zuletzt sei die gesamte Branche gefordert, etwas fürs Image zu tun.

Personalmarketing mit oder ohne Facebook?

Wenn heute über Personalrekrutierung und Personalmarketing gesprochen wird, steht irgendwann die Diskussion um den Nutzen von Social-Media-Plattformen wie Facebook auf dem Programm. Während die ältere Generation Plattformen wie Facebook zum Teil kritisch bis ablehnend gegenüber steht, nutzen annähernd 100 Prozent der Jugendlichen Facebook. ?Der Trend hin zur Nutzung sozialer Medien wird sich in den nächsten Jahren verstärken. Im Vordergrund des Personalmarketings sollte die Erkenntnis stehen, dass es sich bei der Art und Weise, wie die ´Generation Y` (geboren in den 80er und 90er Jahren) digital kommuniziert, nicht um eine vorübergehende Erscheinung handelt. Im Gegenteil, wir erleben eine grundlegende Änderung des Kommunikationsverhaltens?, konstatierte Social-Media-Experte Norman Zander. ?Im Wesentlichen sind es drei Punkte, die soziale Medien für das Personalmarketing und die Personalrekrutierung interessant machen: Selbstdarstellung, Empfehlungsmarketing und Dialogmöglichkeit.? Das sahen nicht alle Tagungsteilnehmer so ? für viele ist z.B. Facebook eine Plattform zur seichten Unterhaltung, ähnlich dem altbekannten Stammtisch. ?Das mag sein, aber diese Form der Kommunikation ist ein grundlegender Bestandteil des täglichen Miteinanders und gehört zum Dialog dazu?, sagte Zander.

Berufsbildungssystem durchlässiger gestalten

In der Schweizer Bauwirtschaft stellt sich die Problemlage ähnlich dar wie in Deutschland: alternde Gesellschaft, Fachkräftemangel, schlechtes Image der Baubranche. Anders als in Deutschland gab es in der Schweiz in der Vergangenheit jedoch nur wenig gut qualifizierte Fachkräfte. Die meisten Arbeitnehmer waren Migranten, die sich durch Learning by Doing qualifizierten. ?Wir brauchen heute deutlich mehr gut qualifizierte Leute als noch vor zehn Jahren?, sagte André Kaufmann von Parifonds Bau, der Schweizer Sozialkasse für die Baubranche. ?Die dringend benötigten Fachkräfte bekommen wir nicht mehr durch Zuwanderung. Eine erfolgversprechende Strategie ist es aus unserer Sicht, auch solchen Arbeitnehmern einen Gesellenbrief zu ermöglichen, die als Ungelernte in die Branche eingestiegen sind.?

Im Rahmen der Tagung stellte Dr. Guido Birkner vom F.A.Z.-Institut für Management-, Markt- und Medieninformationen erste Ergebnisse einer Studie zu Wünschen, Erfahrungen und Zielen von Berufseinsteigern in der Bauwirtschaft vor. Die gemeinsame Studie von SOKA-BAU und dem F.A.Z.-Institut wird Ende Mai 2012 veröffentlicht.

In der abschließenden Diskussion waren sich die Vertreter der Tarifvertragsparteien, Frank Dupré (Zentralverband des Deutschen Baugewerbes), Klaus Wiesehügel (Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt) und Oliver Zander (Hauptverband der Deutschen Bauindustrie), einig, dass die heutige Veranstaltung dazu beigetragen habe, die Herausforderungen der zukünftigen Fachkräftesicherung und erste Lösungsansätze zu diskutieren. Jetzt gelte es, gemeinsam Strategien zu entwickeln, die dazu beitragen, den Fachkräftebedarf in der Bauwirtschaft langfristig zu sichern.

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=== Heinrich Alt (BA): Bis 2030 werden in Deutschland 5,2 Mio. Fachkräfte fehlen. (Bild) ===

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=== Abschlussdiskussion der SOKA-BAU Praktiker-Tag 2012: v.li.n.re.: Heinrich Alt (BA), Klaus Wiesehügel (IG BAU), Dr. Norbert Lehmann (ZDF), Frank Dupré (ZDB) und Oliver Zander (HDB). (Bild) ===

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Die Deutsche Zeitwert GmbH aus Neumünster in Schleswig-Holstein hat seit April 2012 einen neuen Geschäftsführer: Dr. rer. nat. Christoph Staabs. Der promovierte Ozeanograph hat während seiner beruflichen Laufbahn viel Erfahrung in der Informationstechnologie gesammelt. „Ich freue mich sehr auf diese spannende Aufgabe. Die Vorteile von für und ...

Die Deutsche Zeitwert GmbH aus Neumünster in Schleswig-Holstein hat seit April 2012 einen neuen Geschäftsführer: Dr. rer. nat. Christoph Staabs. Der promovierte Ozeanograph hat während seiner beruflichen Laufbahn viel Erfahrung in der Informationstechnologie gesammelt. „Ich freue mich sehr auf diese spannende Aufgabe. Die Vorteile von individuellen Zeitwertkonten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben mich sofort überzeugt“, nimmt der Software-Spezialist Staabs mit Tatendrang die Geschäftsleitung in seine Hand. „Mir ist es besonders wichtig, die tollen Chancen dieses flexiblen Arbeitszeitmodells noch stärker durch Information bei Unternehmen und Mitarbeitern zu platzieren“, so Staabs über den eigen gesetzten Schwerpunkt seiner Aufgabe.

 

Christoph Staabs ist Jahrgang 1965 und hat bis 1993 an der Universität Hamburg Ozeanographie, also Meereskunde, studiert. Nach seinem Diplom blieb er der Hamburger Universität als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Institut für Meereskunde treu und promovierte 1998. Von Ende 1998 bis Ende 2007 war Staabs bei der Lübecker EDV-COMPAS GmbH tätig und leitete dort zuletzt die Softwareentwicklung. Im Januar 2008 übernahm er in Hannover die stellvertretende IT-Leitung bei der Kassenärztlichen Vereinigung Niedersachsen und wechselte zum Januar 2011 zur ms management systems GmbH nach Neumünster ins Management Team.

 

Die Deutsche Zeitwert GmbH bietet seit 2006 Unternehmen die Verwaltung von individuellen Zeitwertkonten an. „Zu unseren Kunden gehören Unternehmen aus allen Branchen. Mit unserem selbst entwickelten Abrechnungssystem, einem Controllingsystem, können wir jedes Zeitwertkontenmodell betreuen - unabhängig vom Volumen des jeweiligen Gesamtkundenkontos und mit unterschiedlichen Anlageformen“, beschreibt der neue Geschäftsführer der Deutschen Zeitwert GmbH, Dr. Christoph Staabs, sein Geschäft.

Weitere Informationen finden Sie unter www.deutsche-zeitwert.de

 

Literaturtipp

Zeitwertkonten – ein unterschätztes Arbeitszeitmodell

Murmann Verlag

ISBN: 978 – 3 – 86774 – 088 – 3

Das Buch ist im Buchhandel erhältlich.

 

Kontakt:

Dr. Christoph Staabs

Geschäftsführer

Deutsche Zeitwert GmbH

Krokamp 29

24539 Neumünster

Tel.: +49 (0) 4321 9995 82

Email: post@deutsche-zeitwert.de

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Seit zehn Jahren haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf betriebliche Altersvorsorge. Viele nutzen das Angebot allerdings noch nicht. Besonders die jungen Arbeitnehmer zögern. Vor dem Hintergrund der demografischen Herausforderungen ist die betriebliche Altersvorsorge eine notwendige Ergänzung zur gesetzlichen Rente. “Individuelle gehören - ...

Seit zehn Jahren haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf betriebliche Altersvorsorge. Viele nutzen das Angebot allerdings noch nicht. Besonders die jungen Arbeitnehmer zögern. Vor dem Hintergrund der demografischen Herausforderungen ist die betriebliche Altersvorsorge eine notwendige Ergänzung zur gesetzlichen Rente. “Individuelle Zeitwertkonten gehören zu den besonders gut durchdachten Instrumenten für die Altersvorsorge“, erklärt der Geschäftsführer der Deutschen Zeitwert GmbH, Dirk Carstens. Viele Arbeitnehmer können sich nicht vorstellen bis 67 zu arbeiten. Bei einigen Berufsgruppen mit schwerer körperlicher Arbeit ist das gesetzliche Renteneintrittsalter gar nicht möglich. „Attraktive Modelle von Seiten der Arbeitgeber, die das Renteneintrittsalter auf beispielsweise 62 bringen können, sind gefragt “, bestätigt Carstens nach seiner Erfahrung. Die drohenden Versorgungslücken aufgrund der Demografie verstärkten die Notwendigkeit von klugen Angeboten, so der Spezialist für Zeitwertkonten weiter.

 

Vielen qualifizierten Fachkräften sind flexible Modelle für eine ausgewogene Balance von Arbeit und Leben wichtig. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erlangt somit einen immer höheren Stellenwert. Arbeitgeber werden zukünftig um die besten Mitarbeiter kämpfen und attraktive Arbeitsplätze anbieten müssen, damit sie die Spezialisten langfristig an sich binden können.

 

Das können Zeitwertkonten bieten

Verfügt der Mitarbeiter bei seinem Arbeitgeber über ein individuelles Zeitwertkonto, kann er über Jahre zusätzlich geleistete Arbeitszeit oder ausgeschüttete Boni, ansammeln und je nach Vereinbarung einsetzen. „Zukünftig werden diejenigen Unternehmen die besten Mitarbeiter haben, die flexible Modelle über die gesamte Lebensarbeitszeit anbieten. Individuelle Zeitwertkonten als zusätzliches Instrument zur betrieblichen Altersvorsorge gewinnen immer häufiger bei der Auswahl des passenden Modells für das Unternehmen“, berichtet Carstens über die verschiedenen Konzepte.

 

Zeitwertkonten sind Wertguthaben auf langfristig bereitgestellten Arbeitszeitkonten, die in Geld geführt werden. Der Arbeitnehmer kann dieses Guthaben aufbauen, um eine spätere bezahlte Freistellung von der Arbeit zu erwirken. Die Flexi-Gesetze von 1998 und 2009 machen dies möglich. Zahlreiche Unternehmen und Arbeitnehmer haben die Vorteile für sich erkannt und nutzen bereits Zeitwertkonten für die flexible Gestaltung von Arbeitszeit. Immer mehr Unternehmen sind an diesem Modell interessiert und setzen es erfolgreich ein.

 

Beide Seiten profitieren: Für den Arbeitnehmer steht die flexible Gestaltung der Lebensarbeitszeit klar im Vordergrund. Bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber blickt qualifiziertes Fachpersonal immer mehr auf das Angebot von Zeitwertkonten in einem Unternehmen. Auf der anderen Seite ist der Vorruhestand eines Arbeitnehmers so leichter finanzierbar. Beim Thema Altersteilzeit sind Zeitwertkonten ebenfalls sinnvoll mit einzubeziehen. „Der vorsorgende, moderne Arbeitgeber bietet seinen Mitarbeitern Zeitwertkonten an“, fasst der Diplominformatiker und Spezialist für flexible Zeitwertkontenmodelle Carstens zusammen.

 

Zeitwertkonten aufbauen – Wie funktioniert das konkret?

Das Wertguthaben ist für den Arbeitnehmer einfach aufzubauen: Bestandteile des Gehalts wie Prämien, Boni, geleistete Überstunden oder Resturlaubstage wandern in das individuelle Wertkonto. Das Guthaben wird in der Regel verzinslich angelegt und ist insolvenzgeschützt. Gemäß Vereinbarung zahlt der Arbeitgeber nach Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen das Freistellungsgehalt aus.

 

Zeitwertkonten ermöglichen Vorruhestand ohne Rentenminderung

Ein 28 jähriger Arbeitnehmer aus Baden-Württemberg mit einem Bruttoeinkommen heute in Höhe von 2.500 Euro zahlt beispielsweise monatlich 254,78 Euro auf ein Zeitwertkonto ein. Damit verzichtet er monatlich auf  152,94 Euro netto.

Was hat er davon? Er kann sich ab dem 62. Lebensjahr komplett, also zu 100 Prozent, von der Arbeit freistellen lassen und erhält trotzdem monatlich 90 Prozent seines heutigen Bruttogehalts, das sich auf 2.500,- Euro beläuft. Für ihn bedeutet das, dass er während der Einzahlungsphase über ein verfügbares Einkommen in Höhe von monatlich 1.707,85 Euro und in der Freistellungsphase zwischen dem 62. und 67. Lebensjahr über monatlich 1.704,56 Euro netto verfügen kann. Zusätzliche einmalige Einzahlungen wurden hier nicht berücksichtigt.

Er finanziert sich damit seine fünfjährige Freistellung selbst und erhält von seinem Arbeitgeber 25 Prozent für die zukünftige Versteuerung und Verbeitragung dazu. Ab dem 67. Lebensjahr geht dieser Arbeitnehmer in den gesetzlichen Ruhestand und erhält seine Rentenbezüge ohne jegliche Verminderung wegen einer vorzeitigen Berentung. Somit schafft sich der Arbeitnehmer zusätzlich zu sonstigen betrieblichen Altersvorsorgen einen großen Freiraum.

 

Individuelle Zeitwertkonten - Das leistet die Deutsche Zeitwert GmbH.

Die Deutsche Zeitwert GmbH steht für die produkt- und anbieterunabhängige Verwaltung insolvenzgeschützter Zeitwert- oder Lebensarbeitskonten. Ihre Kunden sind Unternehmen aller Größen und Branchen.  Ihre Vertriebspartner sind Banken, Versicherungen und spezialisierte Berater. In deren Auftrag verwaltet die Deutsche Zeitwert GmbH insolvenzgeschützte Zeitwert- oder Lebensarbeitskonten vollständig und übernimmt den Rechenzentrums- und Produktionsbetrieb.

Weitere Informationen finden Sie unter www.deutsche-zeitwert.de

 

Literaturtipp

Zeitwertkonten – ein unterschätztes Arbeitszeitmodell

Murmann Verlag

ISBN: 978 – 3 – 86774 – 088 – 3

Das Buch ist im Buchhandel erhältlich.

 

Kontakt:

Dirk Carstens

Geschäftsführer

Deutsche Zeitwert GmbH

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Tel.: +49 (0) 4321 9995 83

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Berlin, 17.10.2011: Sinkende Geburtenraten und eine ansteigende Lebensdauer verändern nicht nur die Altersstruktur unserer Gesellschaft rapide, sondern die in Unternehmen und Organisationen. Zu den größten Herausforderung für Unternehmen bedeutet es daher, ältere Mitarbeiter gezielt als wichtige Ressource einzusetzen und zu fördern. Die in ...

Berlin, 17.10.2011: Sinkende Geburtenraten und eine ansteigende Lebensdauer verändern nicht nur die Altersstruktur unserer Gesellschaft rapide, sondern die in Unternehmen und Organisationen. Zu den größten Herausforderung für Unternehmen bedeutet es daher, ältere Mitarbeiter gezielt als wichtige Ressource einzusetzen und zu fördern.

Die Nachricht müsste ältere Arbeitnehmer eigentlich positiv stimmen, war ihr Wissen und ihre Arbeitskraft in den letzten Jahren am Arbeitsmarkt doch zunehmend weniger gefragt. Doch die Realität sieht trotz dem belegten und mittlerweile überall sichtbaren demografischem Wandel noch immer anders aus, denn zunächst muss erst einmal ein Umdenken in den Unternehmen erfolgen. So konnten ältere Arbeitnehmer bisher eher selten von Weiterbildungsmaßnahmen oder gezielter Förderung in Unternehmen profitieren. Eher gilt in vielen Branchen nach wie vor das jung -vor-alt-Gesetz in Bezug auf Einstellung und Karriereförderung. Das Problem erfährt insbesondere in den oberen Management-Etagen noch nicht die Relevanz, derer es angesichts der Dringlichkeit bedarf. Unternehmen können jedoch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der damit einhergehenden Verknappung junger nachrückender qualifizierter Fachkräfte nicht länger die Augen vor diesen Tatsachen verschließen. Mit einer generationengerechten Unternehmens- und Personalpolitik schaffen Unternehmen die Voraussetzungen, um auch mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft, innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben. Doch auch wenn mittlerweile eine zunehmende Anzahl an Unternehmen das Problem erkannt hat, sind doch die wenigsten von Ihnen diesbezüglich aktiv in ihrer Personalentwicklung geworden, um sich entsprechend zu rüsten. So wird  oftmals z.B. kein ausreichendes Budget zur Verfügung gestellt, da vor dem Problem die Augen verschlossen werden.

Für Unternehmen die sich den nahenden Aufgaben aktiv stellen möchten können Personalverantwortliche und –entscheider ihr Wissen und ihre Kompetenzen mithilfe von Seminaren und Trainings entsprechend aufrüsten. Die Business Trends Consulting (BTC), ein Bildungspartner für Unternehmen verschiedener Größen und Branchen mit Sitz in Berlin, bietet für diesen Bereich entsprechende Trainings an. In den Seminaren werden einerseits nützliche Daten und Fakten zum demographischen Wandel erläutert. Ebenfalls werden die Teilnehmer in der Personalstrukturanalyse geschult und nachhaltige Strategien und individuelle Maßnahmen für eine altersgerechte Personalplanung und Personalentwicklung vorgestellt. Dabei wird zum Beispiel deutlich, wie nützlich eine wertschätzende Mitarbeiterführung und Unternehmenskultur ist.

 

Mehr Informationen erhalten interessierte Unternehmen und Personalverantwortliche direkt bei der Business Trends Trends Consulting, Tel. 030/89408834 oder im Internet unter www.btc-seminare.de

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(ddp direct) Berlin, 10. August 2011. Die Wirtschaftsjunioren Deutschland schließen sich der Forderung nach einer kürzeren Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für Ältere an. Wir als junge Unternehmer setzen auf die Erfahrung der Älteren, sagt Tobias Schuhmacher, Bundesvorsitzender der Wirtschaftsjunioren Deutschland. Deshalb in ...

(ddp direct) Berlin, 10. August 2011. Die Wirtschaftsjunioren Deutschland schließen sich der Forderung nach einer kürzeren Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für Ältere an. Wir als junge Unternehmer setzen auf die Erfahrung der Älteren, sagt Tobias Schuhmacher, Bundesvorsitzender der Wirtschaftsjunioren Deutschland. Deshalb muss dieser Anreiz für eine vorzeitige Verrentung dringend abgeschafft werden.
Die längere Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für Ältere habe ihre Berechtigung schon lange verloren. Wer diesen Anreiz zur Frühverrentung weiter fordert, der signalisiert älteren Menschen, dass sie auf dem Arbeitsmarkt nichts wert sind, sagt Schuhmacher. Das ist genau das Signal, das wir als junge Unternehmer nicht wollen. Denn der Jugendwahn, der uns unterstellt wird, existiert in der Praxis nicht, betont der Vorsitzende. Wir brauchen dringend qualifizierte Mitarbeiter. Deshalb ist es wichtig, älteren Menschen zu signalisieren, dass sie von Unternehmen gewollt sind und dass sie gebraucht werden.

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Prof. Dr. Andreas Pinkwart, Rektor der Handelshochschule Leizpig (HHL), wird in der Amtsperiode 2012 bis 2015 den Deutschen Akademischen Austauschdienst (DAAD) als neues Kuratoriumsmitglied unterstützen. Neben Prof. Dr. Andreas Pinkwart wurde auch Prof. Dr. Wolfgang Frühwald, ehemaliger Präsident der Deutschen Forschungsgemeinschaft der ...

Prof. Dr. Andreas Pinkwart, Rektor der Handelshochschule Leizpig (HHL), wird in der Amtsperiode 2012 bis 2015 den Deutschen Akademischen Austauschdienst (DAAD) als neues Kuratoriumsmitglied unterstützen. Neben Prof. Dr. Andreas Pinkwart wurde auch Prof. Dr. Wolfgang Frühwald, ehemaliger Präsident der Deutschen Forschungsgemeinschaft sowie der Alexander-von-Humboldt-Stiftung, mit großer Mehrheit in dieser Woche von der Vollversammlung des DAAD als Kuratoriumsmitglieder gewählt. Der Vollversammlung des DAAD gehören Vertreterinnen und Vertreter der insgesamt 235 Mitgliedshochschulen und 125 Mitgliedsstudierendenschaften an. Prof. Dr. Andreas Pinkwart sagt: "Ich sehe in der Wahl eine hohe Auszeichnung der Internationalisierungsleistung der Handelshochschule Leipzig. Ich freue mich, den DAAD dabei unterstützen zu dürfen, die Internationalisierung des deutschen Wissenschaftssystems weiter erfolgreich voranzutreiben. Rund 30 % der ausländischen Studierenden suchen nach ihrem Studienabschluss eine berufliche Zukunft in unserem Land. Dies beweist die Attraktivität Deutschlands und macht deutlich, wie wichtig es ist, ausländische Studierende für Deutschland zu gewinnen. Sie leisten einen Beitrag zur wirtschaftlichen Prosperität, was mit Blick auf die Demografie immer relevanter wird."

Prof. Dr. Andreas Pinkwart, Jahrgang 1960, ist Rektor sowie Inhaber des Stiftungsfonds Deutsche Bank Lehrstuhl für Innovationsmanagement und Entrepreneurship an der Handelshochschule Leipzig (HHL). Nach einer Ausbildung zum Bankkaufmann studierte er bis 1987 Volks- und Betriebswirtschaftslehre in Münster und Bonn, wo er 1991 promovierte. Im Anschluss leitete er das Büro des Vorsitzenden der FDP-Bundestagsfraktion, bevor er seine wissenschaftliche Laufbahn mit Professuren in Düsseldorf und Siegen fortsetzte. 2002 wurde er Mitglied des Deutschen Bundestags und Landesvorsitzender der FDP in Nordrhein-Westfalen. Von 2005 bis 2010 war er als Minister für Innovation, Wissenschaft, Forschung und Technologie sowie Stellvertretender Ministerpräsident in Nordrhein-Westfalen tätig. 2011 erfolgte der Wechsel zurück in die Wissenschaft mit einem Forschungsaufenthalt in den USA. Im April 2011 trat er seine heutige Position in Leipzig an.

Die Handelshochschule Leipzig (HHL)
Die HHL, 1898 gegründet, ist die weltweit erste eigenständig gegründete Business School. Sie zählt zu den führenden internationalen Wirtschaftshochschulen. Ziel der universitären Einrichtung HHL ist die Ausbildung leistungsfähiger, verantwortungsbewusster und unternehmerisch denkender Führungspersönlichkeiten. Neben der internationalen Ausrichtung spielt die Verknüpfung von Theorie und Praxis eine herausragende Rolle. Die HHL zeichnet sich aus durch exzellente Lehre, klare Forschungsorientierung und praxisnahen Transfer sowie hervorragenden Service für ihre Studierenden. Sie bietet den 18-monatigen (bzw. 24-monatigen berufsbegleitenden) Master-Studiengang in Management (M.Sc.) an. Darüber hinaus kann an der HHL der 18-monatige (bzw. 24-monatige berufsbegleitende) Master-Studiengang in General Management (MBA) belegt werden. Ein dreijähriges Promotionsprogramm, das auch berufsbegleitend absolviert werden kann, rundet das Studienangebot der Leipziger Business School ab. Mit der HHL-Tochtergesellschaft HHL Executive GmbH werden firmenspezifische und offene Weiterbildungsprogramme für Führungskräfte angeboten. Im April 2004 erhielt die Hochschule die Akkreditierung durch AACSB International und hat diese als erste deutsche private Hochschule im April 2009 durch eine Reakkreditierung bestätigen können. Weitere Informationen: http://www.hhl.de Handelshochschule Leipzig gGmbH Volker Stößel Jahnallee 59 04109 Leipzig Deutschland E-Mail: volker.stoessel@hhl.de Homepage: http://www.hhl.de Telefon: 0341-9851-614

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München/Düsseldorf, 28. Februar 2011 - Die Mitarbeiterfokussierung ist nach einer Studie der Münchener Strategie- und Managementberatung Scopar http://www.scopar.de eines der Top-Themen für die Zukunft deutscher Unternehmen. Mit Blick auf die Alterung der Gesellschaft, der Kunden und der Belegschaften weist die 2011 ...

München/Düsseldorf, 28. Februar 2011 - Die Mitarbeiterfokussierung ist nach einer Studie der Münchener Strategie- und Managementberatung Scopar http://www.scopar.de eines der Top-Themen für die Zukunft deutscher Unternehmen. Mit Blick auf die Alterung der Gesellschaft, der Kunden und der Belegschaften weist die Scopar-Zukunftsstudie 2011 dabei unter anderem die körperliche, geistige und psychische Gesundheit der Beschäftigten als eine wichtige Zukunftsaufgabe aus, der sich Betriebe stellen müssen. "Entscheidend wird künftig auch sein, ein ganzheitliches und integriertes Gesundheitsmanagement zu etablieren", heißt es in der Studie. "Die betriebliche Gesundheitsförderung, wie sie leider in einer Vielzahl von Unternehmen heute noch anzutreffen ist, die mittels isolierten Aktivitäten wie Gesundheitstag, Rückenschule und Yoga am Arbeitsplatz meint, dem Trend Rechnung zu tragen, wird keinen Bestand haben", so die Prognose. Der Mensch müsse als Ganzes verstanden werden: "Nur durch ein funktionierendes Zusammenspiel von Körper (Physis), Geist (Verstand) und Seele (Psyche), werden die Mitarbeiter die erforderliche Leistung erbringen können." Bereits heute sei klar, "dass eine Vielzahl von körperlichen Problemen psychische Ursachen hat. Diese Tatsache wird jedoch häufig übersehen oder einfach ignoriert. Da der Stress und die Aufgabenvielfalt zunehmen werden, werden die Unternehmen gewinnen, die die gesündesten Mitarbeiter haben, d. h. die auf physische, psychische und geistige ?Gesundheit' ihrer Mitarbeiter setzen. Wichtig dabei ist es proaktiv (präventiv) und nicht reaktiv zu handeln", so die Analysen und Empfehlungen von Scopar. <br /><br />Bestätigt werden diese Erkenntnisse unter anderem durch eine Erhebung der Techniker Krankenkasse (TK) http://www.tk.de, wonach die Zahl der Krankschreibungen aufgrund psychischer Diagnosen auch bei jüngeren Beschäftigten steigt. Ursachen hierfür könnten die gestiegenen Anforderungen der Arbeitswelt sein: "Von den Berufseinsteigern werden heute immer vielfältigere Qualifikationen und Flexibilität erwartet. Dazu kommt häufig die Unsicherheit durch befristete Arbeitsverhältnisse, die es immer schwerer machen, Zukunft zu planen und Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren", sagt Gudrun Ahlers, Expertin für betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bei der TK. Die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen stiegen nach Angaben der Krankenkasse in den letzten vier Jahren um 33 Prozent.<br /><br />"Mitarbeiterorientierte Firmen sind in der Regel wirtschaftlich erfolgreicher als andere und sie sind auch als Arbeitgeber attraktiver. Dazu zählt natürlich das betriebliche Gesundheitsmanagement", bestätigt der Düsseldorfer Personalexperte Udo Nadolski. Der Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services sowie Strategic Leadership spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de ist sicher, "dass immer mehr Arbeitnehmer ihre Work-Life-Balance zu einem wichtigen Kriterium für ihren Arbeitsplatz machen. Das gilt besonders für Leistungsträger und High Potentials, für die ein positives Arbeitsumfeld und ein gutes Betriebsklima zählen", sagt Nadolski. Auch deshalb setzen mittlerweile immer mehr Unternehmen auf betriebliches Gesundheitsmanagement, um die Weichen für die Zukunft zu stellen. Die Zukunftsstudie von Scopar empfiehlt dazu "eine enge Kommunikation und Abstimmung aller Maßnahmen untereinander". <br />ThyssenKrupp Steel Europe http:// www.thyssenkrupp-steel-europe.com beispielsweise verfolgt mit seinem betrieblichen Gesundheitsmanagement einen ganzheitlichen Ansatz. Der Stahlhersteller, der 2010 mit dem Corporate Health Award ausgezeichnet wurde, bezieht neben den Arbeitsbedingungen und dem Gesundheitsverhalten auch die Führung und die Unternehmenskultur mit ein. Führungskräfte werden durch Schulungen für die gesundheitlichen Belange ihrer Mitarbeiter sensibilisiert, Schichtarbeiter können sich zudem freiwillig medizinisch durchchecken lassen. "Ein nachhaltiges und niedrigschwelliges Gesundheitsförderungsprogramm", sagt Dr. Werner Mölders, leitender Betriebsarzt des Konzerns. Auf der Euroforum-Jahrestagung zum Thema Gesundheitsmanagement http://www.euroforum.de/bgm im April stellt er das Konzept seines Unternehmens vor und zeigt, wie Firmen durch eine nachhaltige Präventionskultur ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern können.KLARTEXT ONLINEKLARTEXT ONLINEAuf dem Heidgen 2753127 BonnDeutschlandE-Mail: info@klartextonline.comHomepage: http://www.klartextonline.comTelefon: 0228

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Duisburg, 27. Januar 2011 - Fujitsu Semiconductor Europe ( "FSEU" ) wurde beim "Tob Job" Unternehmensvergleich als bester Arbeitgeber in der Größenklasse zwischen 101 und 500 Mitarbeitern identifiziert. Heute würdigte Wolfgang Clement, Mentor der Initiative, das professionelle Personalmanagement des japanischen mit ...

Duisburg, 27. Januar 2011 - Fujitsu Semiconductor Europe ( "FSEU" ) wurde beim "Tob Job" Unternehmensvergleich als bester Arbeitgeber in der Größenklasse zwischen 101 und 500 Mitarbeitern identifiziert. Heute würdigte Wolfgang Clement, Mentor der Initiative, das professionelle Personalmanagement des japanischen Halbleiterunternehmens mit Hauptsitz in Langen bei einem Festakt im Landschaftspark Duisburg-Nord.

Die Universität St. Gallen untersucht in einer wissenschaftlich fundierten Studie alljährlich die Personalarbeit mittelständischer Firmen aller Branchen. Für 2011 waren an der Befragung 169 Firmen beteiligt, von denen 72 das Gütesiegel erhielten. Die Studie analysiert in einem zweistufigen Verfahren die praktizierten Instrumente im Personalbereich und prüft deren Wirksamkeit anhand einer Online-Mitarbeiterbefragung. Durchleuchtet werden die Bereiche: Führung & Vision, Motivation & Dynamik, Kultur & Kommunikation, Mitarbeiterentwicklung & Perspektive, Familienorientierung & Demografie und Internes Unternehmertum.

Das Institut für Führung und Personalmanagement unter Leitung von Prof. Dr. Heike Bruch bestätigt die These, dass TOP JOB Arbeitgeber erfolgreicher auf dem Markt sind. Ihnen werden maßgeschneiderte Personalstrategien und ein hohes Verantwortungsbewusstsein gegenüber den Mitarbeitern attestiert. Ein Benchmarkingbericht zeigt im Nachgang jedem Teilnehmer auf, wie er im Vergleich zu den anderen positioniert ist und gibt Verbesserungsmöglichkeiten an die Hand.

FSEU wurde bereits zweimal mit dem TOP JOB Gütesiegel ausgezeichnet und erzielte eine kontinuierliche Verbesserung der Platzierungen. Bei der diesjährigen, dritten Teilnahme hat sie es an die Spitze geschafft und darf sich als "Arbeitgeber des Jahres 2011" bezeichnen.

Die jüngste Firmengeschichte belegt eindrucksvoll, wie die Unternehmenskultur trotz Krise und Wettbewerbsdruck hochgehalten wurde. Unter Kürzung von Boni, aber mit einer außergewöhnlich offenen Kommunikation hat es das Unternehmen geschafft, die Belegschaft und somit das Kern-Know-How zusammenzuhalten. Dieses Engagement wird belohnt durch zufriedene und hochproduktive Mitarbeiter, die auch unternehmerisch mitdenken - entsprechend gewappnet ist FSEU für die Herausforderungen des Aufschwungs.

Bei FSEU wird das Thema Führung als wichtiger Bestandteil der Arbeitgeberqualität wahrgenommen. "Wir haben uns die nachhaltige Messung der Führungs- und Arbeitsplatzqualität auf die Fahne geschrieben, um Führung im Unternehmen transparent zu machen sowie Führungskräfte gezielt zu fördern", sagt Axel Tripkewitz, Senior Director Human Resources & Business Support Services. So fließen bspw. Beurteilungen der Führungskräfte durch die Mitarbeiter in eine HR-Balanced-Scorecard ein. "Mit einem hohen Führungsniveau auf allen Ebenen wollen wir unsere Mitarbeiter inspirieren, ihre wichtigen Beiträge zur Vision unseres Unternehmens zu leisten."

Fujitsu Semiconductor Europe ( FSEU )
ist ein führender Lieferant von Halbleiterprodukten. Das Unternehmen bietet fortschrittliche Systemlösungen für die Bereiche Networking, Mobile Kommunikation, Automotive, Digital-TV und Industriesegmente. Die enge Zusammenarbeit der Entwickler aus den FSEU Design Centern
- spezialisiert auf Mixed Signal, Kommunikation, Mikrocontroller, Graphics Controller, Multimedia ICs und ASIC Produkte - mit den Marketing- und Sales-Teams aus ganz Europa trägt dazu bei, den Kunden-Anforderungen bei der Entwicklung von Systemlösungen gerecht zu werden. Dies wird durch eine breite Palette von hochkomplexen Halbleitern, IP-Bausteinen und Software unterstützt.
Für weitere Information: http://www.fujitsu.com/emea/services/microelectronics

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Pressekontakt:

Sonja Morrison
Fujitsu Semiconductor Europe GmbH
Pittlerstr. 47
63225 Langen
Telefon: 06103-690175
EMail: sonja.morrison@de.fujitsu.com
Internet: http://www.fujitsu-careers.com

Berlin, 18. Januar 2011 - "Die Unruhen in Tunesien bis hin zur Revolution sind aus demografischer Sicht nicht überraschend", meint Guido Lingnau, Fondsmanager der Guliver Finanzberatung. Seit vielen Jahren beschäftigt sich Lingnau mit der Demografie in den Ländern weltweit und ihren Auswirkungen auf Gesellschaft, Wirtschaft ...

Berlin, 18. Januar 2011 - "Die Unruhen in Tunesien bis hin zur Revolution sind aus demografischer Sicht nicht überraschend", meint Guido Lingnau, Fondsmanager der Guliver Finanzberatung. Seit vielen Jahren beschäftigt sich Lingnau mit der Demografie in den Ländern weltweit und ihren Auswirkungen auf Gesellschaft, Wirtschaft und Finanzmärkte.

Wenn die geburtenstärksten Jahrgänge mit Anfang 20 auf den Arbeitsmarkt drängen und ihre erste eigene Wohnung benötigen, kommt es regelmäßig zu gesellschaftlichen Spannungen. Oft nimmt die Inflation in einer solchen Phase deutlich zu und die Unzufriedenheit mit der politischen Führung steigt. Damit erhöht sich auch die Wahrscheinlichkeit für einen Volksaufstand in einem Land, vor allem dann, wenn der Austausch der Regierung durch demokratische Wahlen ausgeschlossen ist. "Genau dies war in Tunesien der Fall", erläutert der Fondsmanager aus Berlin.

Beginn eines goldenen Zeitalters für Tunesien?

Ist diese Phase des Umbruchs überstanden, steigen aber auch die Chancen für mehr Wohlstand, und die jungen, dynamischen Berufseinsteiger sorgen für neue Ideen. Die Inflation nimmt spürbar ab und Investitionen verlagern sich vom Immobilien- in den Technologiebereich. "Vor Tunesien könnte also ein goldenes Zeitalter liegen", so Fondsmanager Lingnau. Ähnliche demografische Strukturen finden sich derzeit auch in Algerien, Marokko und Ägypten.

Im Rahmen seiner Forschungsarbeit hat Lingnau das ökonomische Modell der "Demografischen Welle" entwickelt. "Ein Geburtenrückgang in einer Volkswirtschaft erzeugt eine demografische Entwicklung, die ich als Welle bezeichne", so der Fondsmanager. Diese Welle beherrscht das wirtschaftliche und gesellschaftliche Geschehen einer Volkswirtschaft, bis die betreffenden Jahrgänge versterben oder eine neue, größere Welle entsteht. "Beim Untersuchen der Auswirkungen habe ich festgestellt, dass sich die Unterschiede in vier Phasen einteilen lassen", berichtet Lingnau. Besonders spannend sind die Bruchstellen zwischen diesen Phasen.

Demografie ist die Basis für die Entwicklung einer Volkswirtschaft

Je nachdem, in welcher Phase sich der Kamm der demografischen Welle befindet, die Jahrgänge der sogenannten Babyboomer, erhält die Volkswirtschaft grundsätzlich unterschiedliche Trends. "Die jeweiligen Auswirkungen habe ich in den verschiedenen Ländern in den letzten 200 Jahren nachgewiesen", erklärt Lingnau. Dabei spielten Zeitpunkt, Mentalität der Bevölkerung sowie politische und kulturelle Einflüsse kaum eine Rolle - die demografischen Wellen hatten in ihren Wirkphasen meist ähnliche Auswirkungen.

"Die vier Phasen der demografischen Welle habe ich nach den vier Jahreszeiten benannt", so Lingnau. Für die Berechnungen wurden jeweils fünf Jahrgänge zusammen gefasst. "Beim Übergang von der Phase Frühling zu Sommer besteht in der betreffenden Volkswirtschaft die Gefahr gesellschaftlicher Spannungen bis hin zur Revolution. Der Zeitpunkt für dieses potenzielle Ereignis liegt somit in der Zeit, in der die Babyboomer-Generation des Landes, und somit der Kamm der demografischen Welle, in der Altersspanne zwischen 20 und 28 Jahren liegt", erklärt Lingnau.

Demografische Situation in Tunesien Auslöser für Revolution

In Tunesien waren die Jahre 1984 bis 1987 geburtenstarke Jahrgänge. "Diese Generation ist heute zwischen 23 und 26 Jahre alt und zeigt einen deutlichen Kamm der aktuellen demografischen Welle in Tunesien", so Lingnau. Nach 1987 kam es zu einem Geburtenrückgang bis 2005. Im Jahr 1987 erlangte auch Zine el-Abidine Ben Ali die Macht, der vor wenigen Tagen gestürzt wurde.

Vergleichbare Situationen gab es beispielsweise in China, Polen, Iran und in der DDR

"Ganz ähnliche demografische Situationen wie in Tunesien gab es auch in China und Polen sowie dem Iran und der DDR zu Zeiten, in denen eine Revolution stattfand bzw. ein großer Umbruch für das Land begann", stellt Lingnau fest.

Nach den Forschungsarbeiten des Guliver-Fondsmanagers gibt es beispielsweise folgende vergleichbaren Situationen:

China:
1989 - Demonstrationen auf dem Platz des Himmlischen Friedens
Alter der Babyboom-Generation => 20 bis 27 Jahre
( Datenquelle: China Population and Development Research Center und eigene Berechnungen )

Polen:
1980 - Beginn der Solidarnosz-Bewegung
Alter der Babyboom-Generation => 23 bis 29 Jahre
( Datenquelle: Demografisches Jahrbuch Polen 2010, Central Statistical Office of Poland )

Iran:
2009 - Proteste gegen die Präsidentschaftswahlen
Alter der Babyboom-Generation => 18 bis 23 Jahre
( Datenquelle: U.S. Census Bureau )

DDR:
1989 - Mauerfall
Alter der Babyboom-Generation => 25 bis 28 Jahre ( 24 bis 30 )
( Datenquelle: Statistisches Jahrbuch der DDR 1989 )

Demokratien im Vorteil

Weitere Beispiele für eine demografische Bruchstelle zwischen Phase 1 ( Frühling ) und Phase 2 ( Sommer ) sind die USA ( Anfang der 1980er ), Japan ( Anfang bis Mitte der 1970er Jahre ), Thailand ( 1998 ) oder die Türkei, Brasilien und Argentinien ( jeweils 2001 ). Dort wurden die Konflikte aufgrund demokratischer Verhältnisse jedoch nicht durch Revolutionen oder Volksaufstände gelöst. In all diesen Ländern folgte ein jahrelanger wirtschaftlicher Aufschwung. Selbst in Thailand, wo sich die politische Lage wieder zuspitzte, sind seit 1998 hohe Gewinne an den Aktienmärkten erzielt worden. Derzeit befindet sich Vietnam ebenfalls an dieser Bruchstelle.

Historischer Beleg - Französische Revolution

Und auch historische Belege gibt es: "Zur Zeit der Französischen Revolution 1789 sah die demografische Situation ähnlich aus. Die Babyboomer waren zu Beginn der Revolution zwischen 20 und 29 Jahre alt", ist Lingnau im Rahmen seiner Forschungsarbeit aufgefallen. ( Quelle: Eigene Berechnungen auf Basis der Werke von Arthur E. Imhof, Einführung in die historische Demografie, C. H. Beck, München 1977 und Jürgen Voss, Geschichte Frankreichs 2, C. H. Beck, München 1980. )


Nähere Informationen zum Modell der demografischen Welle sind zu finden im Dokument "Die vier Phasen der demografischen Entwicklung" auf: http://www.guliver.de/demografie/

Über die Guliver - Finanzberatung und Vermittlung GmbH & Co. KG:
Guliver berät Privatkunden bei der Vermögensanlage und Altersvorsorge. Das Berliner Unternehmen ist dabei auf Investmentfonds spezialisiert und unabhängig von Banken und Versicherungen.

Guliver managt zwei vermögensverwaltende Investmentfonds: Guliver Demografie Sicherheit ( WKN A0M Q7W ) und Guliver Demografie Wachstum ( WKN A0B 6KH ). Bei beiden Fonds ist seit Mai 2009 die Demografie der weltweiten Länder und ihre Auswirkungen auf die Finanzmärkte der wichtigste Faktor für das Fondsmanagement.

Das Magazin EURuro der Finanzen Verlag GmbH ( früher: Axel Springer Financial Media GmbH ) hat Guliver 2008 und 2009 sowie jeweils sogar zweifach 2010 und 2011 als einen der besten 100 Finanzberater in Deutschland ausgezeichnet. Eine weitere Auszeichnung erhielt Guido Lingnau 2008 vom britischen Fund-Manager-Magazin Citywire als einer der Top-100-Fondsmanager für Deutschland.

www.guliver.de
Kontakt:
Guliver - Finanzberatung und Vermittlung GmbH & Co. KG
Guido Lingnau
Leipziger Platz 14
10117 Berlin
0 30 - 80 58 59 50
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http://www.guliver.de

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Frau D. Rothermel
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60486 Frankfurt
Telefon: 0 69 - 43 058 333
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Die UBGM - Unternehmensberatung für Betriebliches Gesundheitsmanagement bietet auch im Jahr 2011 neue Schulungen und Trainings rund um das Thema "Betriebliche Gesundheitsförderung" an. Neben den Top-Seminaren: "Betriebliches Gesundheitsmanagement I+II", "Willkommen zurück! - Betriebliches und I+II" es ...

Die UBGM - Unternehmensberatung für Betriebliches Gesundheitsmanagement bietet auch im Jahr 2011 neue Schulungen und Trainings rund um das Thema "Betriebliche Gesundheitsförderung" an.

Neben den Top-Seminaren:

"Betriebliches Gesundheitsmanagement I+II",
"Willkommen zurück! - Betriebliches Eingliederungsmanagement" und
"Demografie-Manager I+II"

wird es 2011 auch neue Fortbildungen zu BGM-Themen geben. Hierzu zählen z.B. die 2 tätigen offenen Seminare:

"Firmen-Fitness-Programme & Gesundheitstage erfolgreich im Unternehmen integrieren" sowie
"Gesundheitsmarketing im Unternehmen".

Ein Teil des laufenden Seminarprogramms wurde den Wünschen der Kunden angepasst und optimiert. So wird die Schulung zum "Demografie-Manager" ab 2011 um ein Aufbauseminar erweitert. Für das Thema "Burnout" wird es zukünftig ein separates 1 tätiges Training als Inhouse-Veranstaltung geben. Darüber hinaus wurden die Seminare "Keep Smiling - Berufliches & persönliches Stressmanagement" sowie "Der gesunde Führungsstil" auf 2 Tage komprimiert, so dass die Betriebe ab 2011 wertvolle Zeit sparen und die Seminarteilnehmer noch mehr über Praxisübungen zu den Themen erleben können.

Der BGM-Seminarkalender 2011 wurde aufgrund der zahlreichen Teilnehmer im Jahr 2010 aufgefüllt, so dass in Berlin, Frankfurt/ Main, Hamburg, München, Stuttgart, Köln und Hannover noch mehr Veranstaltungen angeboten werden.

Der Geschäftsführer und Gesundheitsberater der UBGM, Stefan Buchner, freut sich auf ein erfolgreichen Jahr 2011 und erwartet auch für das kommende Jahr einen weiteren Anstieg der Teilnehmerzahlen zu den Themen der Betrieblichen Gesundheitsförderung.

Mehr Informationen unter: http://www.gesundheitsmanagement24.de/neuigkeiten-im-unternehmen/ubgm-seminare-workshops-2011.html
Die UBGM ist eine Unternehmensberatung, die sich auf Betriebliches Gesundheitsmanagement
spezialisiert hat. Das Team besteht aus Experten wie Gesundheitswissenschaftlern,
Arbeits- & Organisationspsychologen,Dipl. Erwachsenenpädagogen, Orthopäden, Dipl. Sportwissenschaftlern und Rechtsanwälten.
Mit viel Praxiserfahrung in Organisations- und Personalentwicklungsmaßnahmen unterstützt die UBGM Unternehmen bei
der Steigerung der Leistungsfähigkeit, beim Erhalt der Arbeitskraft und Senkung der Fehlzeiten. Spezifische Gesundheitsanalysen,
zielgerichtete Maßnahmen und begleitende Evaluation sind ihre Arbeit. Hierzu zählen z.B. Seminare, Gesundheitstage und
Firmenfitness-Programme.

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Pressekontakt:

Christiane Sonne
UBGM - Unternehmensberatung für Betriebliches Gesundheitsmanagament
Katzbachstr. 23
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Internet: http://www.gesundheitsmanagement24.de