In der jüngeren Vergangenheit haben verschiedene spektakuläre Urteile für Aufsehen gesorgt, in denen die Kündigung von Arbeitnehmern wegen relativ harmloser Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers für rechtmäßig erklärt wurden (Fall Emily – in den ersten zwei Instanzen, Stromdiebstahl, gilt, dass zum es ...

In der jüngeren Vergangenheit haben verschiedene spektakuläre Urteile für Aufsehen gesorgt, in denen die Kündigung von Arbeitnehmern wegen relativ harmloser Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers für rechtmäßig erklärt wurden (Fall Emily – in den ersten zwei Instanzen, Stromdiebstahl, Brötchenklau, u.a.).
 
Grundsätzlich gilt, dass Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. Wie sehr es hier aber immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.1.2010, Az. 3SA 324/09). Im dortigen Fall hatte der Arbeitnehmer den Teil einer alten, zur Entsorgung bestimmten Werkbank nach einer - dem Inhalt nach zwischen den Parteien strittigen Rücksprache mit dem Vorgesetzen und dem Betriebsratsvorsitzenden - auf den Anhänger seines privaten PKW’s geladen. Der Arbeitnehmer wähnte sich hierbei im Recht, da er glaubte, eine Erlaubnis hierfür erteilt bekommen zu haben. Dementsprechend verlud er die mitzunehmenden Teile nicht heimlich, sondern während der Arbeitszeit. Hierbei wurde er von der Geschäftsleitung beobachtet und zur Rede gestellt. Anschließend wurde sein Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.
 
Diese Kündigung sah das Landesarbeitsgericht - wie auch schon zuvor das Arbeitsgericht - als unwirksam an. Hier hätte eine Abmahnung ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen. Dem Arbeitgeber fiel hier zur Last, dass er in der Vergangenheit wohl immer mal gestattet hatte, dass nicht mehr benötigte Werkteile von Arbeitnehmern mitgenommen wurden. Vor diesem Hintergrund hätte eine Abmahnung ausgereicht, um dem Arbeitnehmer künftig zu zeigen, dass derartiges Verhalten nicht mehr akzeptiert werde. Hinzu kam, dass dem Arbeitgeber wirtschaftlich kein Schaden entstehen konnte und dass der Arbeitnehmer nicht heimlich vorging.
 
Übrigens hat auch Emmely letztlich Recht bekommen. Aber sie musste dafür bis zum Bundesarbeitsgericht und gewann dort vor allem, weil sie zuvor 30 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hatte. Wer kann das schon von sich behaupten?
 
Tipp Arbeitnehmer: Grundsätzlich sollte jedem Arbeitnehmer klar sein, dass selbst der begründete Verdacht eines Vermögensdeliktes mit auch noch so kleinem finanziellen Schaden für den Arbeitgeber im Prinzip eine fristlose, jedenfalls eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Die Zeiten, in denen man Büromaterial, Werkzeug des Arbeitgeber, o. ä. bedenkenlos einpackte und das überflüssige Essen aus der Großküche privat verzehrt, sollten daher ein für allemal vorbei sein. Häufig nutzen Arbeitgeber derartige Vorfälle, um missliebige oder zu teuere Arbeitnehmer loszuwerden. Haben Sie eine Kündigung erhalten lohnt sich in der Regel die Erhebung einer Kündigungsschutzklage um wenigstens noch eine Abfindung zu erhalten.
 
Tipp Arbeitgeber: Führen Sie klare Regelungen in Ihrem Unternehmen für den Umgang mit Betriebseigentum ein und sorgen Sie für deren strikte Handhabung. Anderenfalls riskieren Sie, sich im Falle einer fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers dem Vorwurf auszusetzen, dass derartiges Verhalten betriebsüblich war und dem Arbeitnehmer daher das Unrechtbewusstsein abgesprochen wird. Gegebenenfalls empfiehlt es sich, sämtliche Mitarbeiter schriftlich noch einmal ausdrücklich auf das künftig richtige Verhalten hinzuweisen.
 
Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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Seit vielen Jahren sind wir vor allem in den Schwerpunkten Arbeits- und Mietrecht als Rechtsanwälte tätig. Diese Erfahrung vertiefen wir durch regelmäßige Fortbildung und ständigen fachlichen Austausch. So können wir mögliche Streitpunkte bereits bei der Gestaltung Ihrer Verträge und Ihrer Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Ihrem Sinne regeln.

Durch eine realistische Einschätzung Ihrer rechtlichen Position und der Prozessrisiken zeigen wir bereits im Vorfeld auf, wo eine außergerichtliche Regelung sinnvoll ist. Lassen sich Ihre Interessen nur in einem Rechtsstreit durchsetzen, überzeugen wir das Gericht mit einer kompetenten Darstellung der Sach- und Rechtslage.

Die Zwangsvollstreckung aus den für Sie erstrittenen Urteilen betreiben wir schnell und fantasievoll.

Wir freuen uns auf eine langjährige und persönliche Zusammenarbeit mit Ihnen. Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass der enge und vertraute Kontakt mit unseren Mandanten neben der fachlichen Kompetenz von wesentlicher Bedeutung für den Erfolg unserer Tätigkeit ist.

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Hierzulande liegt die Scheidungsrate mittlerweile konstant bei über fünfzig Prozent. Die Frage danach, wie die Scheidung einer Ehe abläuft, bewegt folglich eine Vielzahl trennungswilliger Eheleute. Die Experten der Anwaltskanzlei Dobiasch & Richter erklären aus diesem Grund den Verlauf der gerichtlichen Ehescheidung. In ist / ...

Hierzulande liegt die Scheidungsrate mittlerweile konstant bei über fünfzig Prozent. Die Frage danach, wie die Scheidung einer Ehe abläuft, bewegt folglich eine Vielzahl trennungswilliger Eheleute. Die Experten der Anwaltskanzlei Dobiasch & Richter erklären aus diesem Grund den Verlauf der gerichtlichen Ehescheidung.

In Deutschland ist die Ehescheidung möglich, nachdem beide Ehepartner ein Jahr lang in Trennung gelebt haben. Ist das sogenannte Trennungsjahr abgelaufen, kann ein Ehepartner von einem Rechtsanwalt die Scheidungsantragsschrift erstellen und dem zweiten Ehepartner zustellen lassen. Der Scheidungsantrag entfaltet nur dann rechtliche Gültigkeit, wenn er von einem zugelassenen Rechtsanwalt verfasst und mit seiner Unterschrift versehen wurde.

Im Verfahrensverlauf ist bedeutsam, wann genau der Antrag dem anderen Ehepartner, dem Antragsgegner, zugestellt wurde. Aus dem Datum der Zustellung ergibt sich die Ehezeit, die wiederum für den Versorgungsausgleich und die Folgesache des Zugewinns Bedeutung erlangt.

Ab Zustellung der Scheidungsantragsschrift kann der Antragsgegner nun selbst einen Anwalt mit der Vertretung seiner Interessen betrauen. Ohne einen Anwalt hat er vor Gericht nicht die Möglichkeit, selbst Anträge zu stellen. Es ist daher für alle Scheidungsangelegenheiten äußerst ratsam, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Das Familiengericht ist verpflichtet, zeitgleich mit dem Scheidungsausspruch über den Versorgungsausgleich zu befinden. Dieses, als Entscheidungsverbund bezeichnetes, Vorgehen kann von keiner Partei des Scheidungsprozesses abgeändert werden.

Um über den Versorgungsausgleich entscheiden zu können, benötigt das Familiengericht eine Auskunft der Rentenversicherungs– und Versorgungsträger. Für ihr Zustandekommen müssen die Scheidungsparteien entsprechende Fragebögen vollständig ausgefüllt und unterschrieben an das Gericht senden. Versäumen sie diese Pflicht, können die Versorgungsträger sie mit kostspieligen Strafzahlungen belangen.. Sobald die Auskunft der Versorgungsträger dem Familiengericht vorliegt, kann es über den Versorgungsausgleich entscheiden und die Scheidung aussprechen.

Im Scheidungsprozess können neben dem Versorgungsausgleich sogenannte Folgesachen entschieden werden. Dies sind beispielsweise der Zugewinnausgleich, der Ehegattenunterhalt und das Sorgerecht für gemeinsame Kinder. Ob und wann die gerichtliche Entscheidung über sie beantragt wird, liegt im freien Ermessen der Eheleute. Wird über sie bereits im Scheidungsprozess entscheiden, verzögert sich der Ausspruch der Scheidung, bis der Versorgungsausgleich und die Folgesachen geregelt wurden.

Nach der Zustellung der Scheidungsantragsschrift lädt das Familiengericht die Ehegatten zu einer ersten mündlichen Verhandlung. In der Regel besteht eine persönliche Anwesenheitspflicht für beide Parteien. In der Gerichtsverhandlung wird zunächst der Scheidungsantrag gestellt. Daraufhin werden die Eheleute vom Richter formlos über das Scheitern ihrer Ehe und die Dauer der Trennung befragt. Falls ihre Aussagen Widersprüche aufweisen, ist eine förmliche Vernehmung unter Vereidigung und Einbezug von Zeugen möglich. Im weiteren Verhandlungsverlauf wird über den Versorgungsausgleich und beantragte Folgesachen entschieden.
Wurden diese Schritte abgeschlossen und hat der Richter das Scheitern der Ehe festgestellt, endet das Verfahren mit dem Scheidungsbeschluss.

Geht keine der Scheidungsparteien rechtlich gegen den Beschluss vor, können sie die Scheidung durch einen sogenannten Rechtsmittelverzicht unverzüglich rechtskräftig werden lassen.

Für die Beantragung einer Scheidung ist die Einbeziehung eines Rechtsanwaltes zwingend vorgeschrieben. Grundsätzlich ist aufgrund der Komplexität und Bedeutsamkeit der Ehescheidung beiden Parteien zu empfehlen, ihre Interessen von einem erfahrenen Fachanwalt vertreten zu lassen.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei Dobiasch & Richter auf Rügen setzen ihre langjährige Erfahrung im Familienrecht für die Interessendurchsetzung ihrer Mandanten ein und geben gerne weitere Informationen zu diesem Themenbereich.


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Hierzulande liegt die Scheidungsrate mittlerweile konstant bei über fünfzig Prozent. Die Frage danach, wie die Scheidung einer Ehe abläuft, bewegt folglich eine Vielzahl trennungswilliger Eheleute. Die Experten der Anwaltskanzlei Dobiasch & Richter erklären aus diesem Grund den Verlauf der gerichtlichen Ehescheidung.In ist die ...

Hierzulande liegt die Scheidungsrate mittlerweile konstant bei über fünfzig Prozent. Die Frage danach, wie die Scheidung einer Ehe abläuft, bewegt folglich eine Vielzahl trennungswilliger Eheleute. Die Experten der Anwaltskanzlei Dobiasch & Richter erklären aus diesem Grund den Verlauf der gerichtlichen Ehescheidung.

In Deutschland ist die Ehescheidung möglich, nachdem beide Ehepartner ein Jahr lang in Trennung gelebt haben. Ist das sogenannte Trennungsjahr abgelaufen, kann ein Ehepartner von einem Rechtsanwalt die Scheidungsantragsschrift erstellen und dem zweiten Ehepartner zustellen lassen. Der Scheidungsantrag entfaltet nur dann rechtliche Gültigkeit, wenn er von einem zugelassenen Rechtsanwalt verfasst und mit seiner Unterschrift versehen wurde.

Im Verfahrensverlauf ist bedeutsam, wann genau der Antrag dem anderen Ehepartner, dem Antragsgegner, zugestellt wurde. Aus dem Datum der Zustellung ergibt sich die Ehezeit, die wiederum für den Versorgungsausgleich und die Folgesache des Zugewinns Bedeutung erlangt.

Ab Zustellung der Scheidungsantragsschrift kann der Antragsgegner nun selbst einen Anwalt mit der Vertretung seiner Interessen betrauen. Ohne einen Anwalt hat er vor Gericht nicht die Möglichkeit, selbst Anträge zu stellen. Es ist daher für alle Scheidungsangelegenheiten äußerst ratsam, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Das Familiengericht ist verpflichtet, zeitgleich mit dem Scheidungsausspruch über den Versorgungsausgleich zu befinden. Dieses, als Entscheidungsverbund bezeichnetes, Vorgehen kann von keiner Partei des Scheidungsprozesses abgeändert werden.

Um über den Versorgungsausgleich entscheiden zu können, benötigt das Familiengericht eine Auskunft der Rentenversicherungs und Versorgungsträger. Für ihr Zustandekommen müssen die Scheidungsparteien entsprechende Fragebögen vollständig ausgefüllt und unterschrieben an das Gericht senden. Versäumen sie diese Pflicht, können die Versorgungsträger sie mit kostspieligen Strafzahlungen belangen.. Sobald die Auskunft der Versorgungsträger dem Familiengericht vorliegt, kann es über den Versorgungsausgleich entscheiden und die Scheidung aussprechen.

Im Scheidungsprozess können neben dem Versorgungsausgleich sogenannte Folgesachen entschieden werden. Dies sind beispielsweise der Zugewinnausgleich, der Ehegattenunterhalt und das Sorgerecht für gemeinsame Kinder. Ob und wann die gerichtliche Entscheidung über sie beantragt wird, liegt im freien Ermessen der Eheleute. Wird über sie bereits im Scheidungsprozess entscheiden, verzögert sich der Ausspruch der Scheidung, bis der Versorgungsausgleich und die Folgesachen geregelt wurden.

Nach der Zustellung der Scheidungsantragsschrift lädt das Familiengericht die Ehegatten zu einer ersten mündlichen Verhandlung. In der Regel besteht eine persönliche Anwesenheitspflicht für beide Parteien. In der Gerichtsverhandlung wird zunächst der Scheidungsantrag gestellt. Daraufhin werden die Eheleute vom Richter formlos über das Scheitern ihrer Ehe und die Dauer der Trennung befragt. Falls ihre Aussagen Widersprüche aufweisen, ist eine förmliche Vernehmung unter Vereidigung und Einbezug von Zeugen möglich. Im weiteren Verhandlungsverlauf wird über den Versorgungsausgleich und beantragte Folgesachen entschieden.
Wurden diese Schritte abgeschlossen und hat der Richter das Scheitern der Ehe festgestellt, endet das Verfahren mit dem Scheidungsbeschluss.

Geht keine der Scheidungsparteien rechtlich gegen den Beschluss vor, können sie die Scheidung durch einen sogenannten Rechtsmittelverzicht unverzüglich rechtskräftig werden lassen.

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Rechtsanwalt Jan-Martin Weßels verschafft Gründern einen Überblick über die gesetzliche und private Absicherung der eigenen Arbeitskraft.Dabei räumt er manch verbreiteten Irrtum zum Thema Berufsunfähigkeit aus. Beispiele aus Theorie und Praxis machen das trockene Thema anschaulich. Im zweiten Teil der Veranstaltung zum ...

Rechtsanwalt Jan-Martin Weßels verschafft Gründern einen Überblick über die gesetzliche und private Absicherung der eigenen Arbeitskraft.

Dabei räumt er manch verbreiteten Irrtum zum Thema Berufsunfähigkeit aus. Beispiele aus Theorie und Praxis machen das trockene Thema anschaulich.

Im zweiten Teil der Veranstaltung referiert Saskia Nielen zum Thema Coworking: Freiberufler, Kreative und kleinere Startups, die unabhängig voneinander agieren oder in unterschiedlichen Firmen und Projekten aktiv sind, arbeiten in einem meist größeren Raum zusammen und können auf diese Weise voneinander profitieren.

Wann und Wo?

7. September 2010 von 19:00 bis 21:00 Uhr
Gründerstammtisch der Wirtschaftsförderung Münster
im Stadtweinhaus,
Prinzipalmarkt 8-9,
48143 Münster
Veranstalter: Wirtschaftsförderung Münster GmbH
www.gruenderstammtisch-muenster.de
Anmeldung nicht erforderlich

Rechtsanwalt Weßels studierte Rechtswissenschaften in Münster und Leuven, Belgien. Er war zunächst für drei Jahre bei einer mittelständischen Kanzlei in Unna beschäftigt. Im September 2009 ließ sich Rechtsanwalt Jan-Martin Weßels mit eigener Kanzlei in Münster nieder.

Jan-Martin Weels
Rechtsanwalt Jan-Martin Weels
Rothenburg 37
48143 Mnster
Telefon: 0251/3790557
Fax: 0251/3790642
Internet: http://www.jmwessels.de
EMail: anwalt@jmwessels.de

In der jüngeren Vergangenheit haben verschiedene spektakuläre Urteile für Aufsehen gesorgt, in denen die Kündigung von Arbeitnehmern wegen relativ harmloser Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers für rechtmäßig erklärt wurden (Fall Emily, Stromdiebstahl, Brötchenklau, u.a.). Grundsätzlich ...

In der jüngeren Vergangenheit haben verschiedene spektakuläre Urteile für Aufsehen gesorgt, in denen die Kündigung von Arbeitnehmern wegen relativ harmloser Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers für rechtmäßig erklärt wurden (Fall Emily, Stromdiebstahl, Brötchenklau, u.a.).

Grundsätzlich gilt, dass Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. Wie sehr es hier aber immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.1.2010, Az. 3SA 324/09). Im dortigen Fall hatte der Arbeitnehmer den Teil einer alten, zur Entsorgung bestimmten Werkbank nach einer - dem Inhalt nach zwischen den Parteien strittigen Rücksprache mit dem Vorgesetzen und dem Betriebsratsvorsitzenden - auf den Anhänger seines privaten PKW’s geladen. Der Arbeitnehmer wähnte sich hierbei im Recht, da er glaubte, eine Erlaubnis hierfür erteilt bekommen zu haben. Dementsprechend verlud er die mitzunehmenden Teile nicht heimlich, sondern während der Arbeitszeit. Hierbei wurde er von der Geschäftsleitung beobachtet und zur Rede gestellt. Anschließend wurde sein Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Diese Kündigung sah das Landesarbeitsgericht - wie auch schon zuvor das Arbeitsgericht - als unwirksam an. Hier hätte eine Abmahnung ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen. Dem Arbeitgeber fiel hier zur Last, dass er in der Vergangenheit wohl immer mal gestattet hatte, dass nicht mehr benötigte Werkteile von Arbeitnehmern mitgenommen wurden. Vor diesem Hintergrund hätte eine Abmahnung ausgereicht, um dem Arbeitnehmer künftig zu zeigen, dass derartiges Verhalten nicht mehr akzeptiert werde. Hinzu kam, dass dem Arbeitgeber wirtschaftlich kein Schaden entstehen konnte und dass der Arbeitnehmer nicht heimlich vorging.

Tipp Arbeitnehmer: Grundsätzlich sollte jedem Arbeitnehmer klar sein, dass selbst der begründete Verdacht eines Vermögensdeliktes mit auch noch so kleinem finanziellen Schaden für den Arbeitgeber im Prinzip eine fristlose, jedenfalls eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Die Zeiten, in denen man Büromaterial, Werkzeug des Arbeitgeber, o. ä. bedenkenlos einpackte und das überflüssige Essen aus der Großküche privat verzehrt, sollten daher ein für allemal vorbei sein. Häufig nutzen Arbeitgeber derartige Vorfälle, um missliebige oder zu teuere Arbeitnehmer loszuwerden. Man mag noch so berechtigte Kritik an der Rechtsprechung äußern: Sie gilt bis auf weiteres. Haben Sie eine Kündigung erhalten lohnt sich in der Regel die Erhebung einer Kündigungsschutzklage um wenigstens noch eine Abfindung zu erhalten.

Tipp Arbeitgeber: Führen Sie klare Regelungen in Ihrem Unternehmen für den Umgang mit Betriebseigentum ein und sorgen Sie für deren strikte Handhabung. Anderenfalls riskieren Sie, sich im Falle einer fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers dem Vorwurf auszusetzen, dass derartiges Verhalten betriebsüblich war und dem Arbeitnehmer daher das Unrechtbewusstsein abgesprochen wird. Gegebenenfalls empfiehlt es sich, sämtliche Mitarbeiter schriftlich noch einmal ausdrücklich auf das künftig richtige Verhalten hinzuweisen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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Seit vielen Jahren sind wir vor allem in den Schwerpunkten Arbeits- und Mietrecht als Rechtsanwälte tätig. Diese Erfahrung vertiefen wir durch regelmäßige Fortbildung und ständigen fachlichen Austausch. So können wir mögliche Streitpunkte bereits bei der Gestaltung Ihrer Verträge und Ihrer Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Ihrem Sinne regeln.

Durch eine realistische Einschätzung Ihrer rechtlichen Position und der Prozessrisiken zeigen wir bereits im Vorfeld auf, wo eine außergerichtliche Regelung sinnvoll ist. Lassen sich Ihre Interessen nur in einem Rechtsstreit durchsetzen, überzeugen wir das Gericht mit einer kompetenten Darstellung der Sach- und Rechtslage.

Die Zwangsvollstreckung aus den für Sie erstrittenen Urteilen betreiben wir schnell und fantasievoll.

Wir freuen uns auf eine langjährige und persönliche Zusammenarbeit mit Ihnen. Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass der enge und vertraute Kontakt mit unseren Mandanten neben der fachlichen Kompetenz von wesentlicher Bedeutung für den Erfolg unserer Tätigkeit ist.

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Das Verwaltungsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse im Sinne von § 2 Satz 1 Nr. 2 VIG nicht hinsichtlich solcher Produkte bestehen kann, bei denen Normvorgaben nicht beachtet worden sind, wie dies etwa bei nicht zum Verzehr geeigneten Lebensmitteln, bei irreführender Verkehrsbezeichnung, bei ...

Das Verwaltungsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse im Sinne von § 2 Satz 1 Nr. 2 VIG nicht hinsichtlich solcher Produkte bestehen kann, bei denen Normvorgaben nicht beachtet worden sind, wie dies etwa bei nicht zum Verzehr geeigneten Lebensmitteln, bei irreführender Verkehrsbezeichnung, bei zu hoher Keimzahl, oder Kennzeichnungsmängeln der Fall ist.

Gleichzeitig sind mögliche Umsatzeinbußen der Unternehmen, die gegen die Normvorschriften verstoßen und deren Namen öffentlich gemacht werden, nicht schutzwürdig. Im Urteil macht das Gericht deutlich, dass es das Bestreben des Gesetzgebers war und ist, dass bei Rechtsverstößen ein berechtigtes Interesse des Unternehmers an der Geheimhaltung nicht besteht. Schließlich steht der Schutz der Verbraucher im Mittelpunkt und so dient die Veröffentlichung begangener Verstöße diesem Ziel.

Im nun entschiedenen Fall hat eine Person die Veröffentlichung, bzw. Herausgabe, von bei den zuständigen Behörden vorliegenden Informationen über Verstöße gegen das Lebensmittel- und Futtermittelgesetzbuch eines Unternehmens beantragt, welches seinerseits einen Antrag auf Nicht-Herausgabe stellte. Lediglich bei Angaben über Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, welche technisches und kaufmännisches Wissen umfassen, greift eine Ausnahme. § 2 VIG begrenzt den Informationsanspruch dann, wenn ein Schutz wichtiger öffentlicher oder privater Belange erforderlich ist.

Aus dem Auskunftsanspruch nach dem VIG leitet sich ab, dass derjenige als Sachwalter der Allgemeinheit tätig wird, der diesen Anspruch geltend macht. Dieser Auskunftsanspruch besagt, dass den Verbrauchern Zugang zu behördlich vorliegenden Informationen über den Vollzug futter- und lebensmittelrechtlicher Vorschriften unabhängig von einem berechtigten individuellen Informationsinteresse verschafft wird.

Dennoch darf bezweifelt werden, dass das VIG stets zwischen den tatsächlich relevanten Informationen und den schützenswerten Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen zu unterscheiden weiß. Es kann also nicht ausgeschlossen werden, dass solche firmeninternen Daten an die Öffentlichkeit gelangen.

Nähere Informationen rund um das VIG und die Beratungsleistungen von juravendis Rechtsanwälten erhalten Sie kostenfrei und unverbindlich unter www.juravendis.de

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Telefon: 08106-37789-0
Fax: 08106-37789-29
Internet: http://www.medivendis.de
EMail: ulrich.hansel@medivendis.de

1. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Mündliche Kündigungen, aber auch Kündigungen per Fax und mail sind immer unwirksam. 2. Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer muss nachgewiesen werden können. Lassen Sie die schriftliche Kündigung von einem Boten Der Bote auf ...

1. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Das ist gesetzlich vorgeschrieben. Mündliche Kündigungen, aber auch Kündigungen per Fax und mail sind immer unwirksam.

2. Der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer muss nachgewiesen werden können.

Lassen Sie die schriftliche Kündigung von einem Boten aushändigen. Der Bote sollte auf einer Abschrift genau notieren, wann er wem und wo das Original übergeben, bzw. in den Briefkasten eingeworfen hat.

Zustellungen per Einschreiben, (auch mit Rückschein) sind gefährlich. Wenn der Arbeitnehmer die Post nicht abholt, ist die Kündigung nicht zugegangen, also nicht erfolgt.

3. Der Text des Kündigungsschreibens:

Sehr geehrter Herr …,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum ..., hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden haben, da Ihnen anderenfalls für jeden Tag der Säumnis eine Minderung des Arbeitslosengeldes droht.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift

4. Kündigen Sie auf dem Firmenbriefpapier und mit der Unterschrift einer vertretungsberechtigten und zum Ausspruch der Kündigung berechtigten Person.

5. Wenn Sie mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen oder
der Mitarbeiter länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dann benötigen Sie einen der im Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Kündigungsgründe.

Folgende Gründe kommen in Betracht:

• personenbedingt (z.B. Krankheit),
• betriebsbedingt (z.B. Wegfall bestimmter Aufgaben – Sozialauswahl beachten!) oder
• verhaltensbedingt (z.B. Diebstahl durch den Arbeitnehmer).

6. Schwangeren, Müttern bis vier Monate nach der Niederkunft, Müttern oder Vätern in Elternzeit, Pflegenden, Auszubildenden, schwerbehinderten Menschen, Mitgliedern des Betriebs- oder Personalrats können Sie nur unter erschwerten Bedingungen kündigen.

Kündigungen sind jedoch grundsätzlich möglich z. B. bei erheblichen Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder wenn der ganze Betrieb stillgelegt wird. Oft sind vorab behördliche Genehmigungen einzuholen.

7. Fristlos oder ordentlich kündigen?

In Ausnahmefällen können Sie fristlos kündigen, z.B. bei Diebstahl durch den Arbeitnehmer oder anderen besonders schwerwiegenden Vertragsverstößen.

In allen anderen Fällen müssen Sie die Kündigungsfrist einhalten. Es ist sowohl die gesetzliche, als auch eine eventuell abweichende tarifvertragliche, als auch die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten. Die jeweils längste Frist ist maßgeblich.

Falls Sie fristlos kündigen, sollten Sie hilfsweise auch immer eine ordentliche Kündigung erklären.

8. Was tun, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt?

Der Arbeitnehmer kann die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Wenn die Kündigung fehlerhaft erfolgte, z.B. weil ein Kündigungsgrund tatsächlich nicht vorlag, müssen Sie den Arbeitnehmer weiter beschäftigen. Besonders bitter: Unter Umständen müssen Sie für Monate Arbeitsentgelt nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer gar nicht mehr gearbeitet hat.

Oft werden Vergleiche geschlossen: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung (Regelsatz 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr) beendet.

9. Wann sollte man als Arbeitgeber einen Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten?

Am besten so früh wie möglich, also vor Ausspruch der Kündigung. Das gilt jedenfalls dann, wenn mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Man sollte im Vorfeld klären, welche Kündigungsgründe gegeben sind, bzw. ob möglicherweise vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist.

Eine (fach-)anwaltliche Erstberatung ist regelmäßig wesentlich günstiger, als ein verlorener Kündigungsschutzprozess.

10. Kann man sich vor dem Arbeitsgericht auch selbst vertreten?

In der ersten Instanz herrscht kein Anwaltszwang. Zumindest wenn der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten ist, sollte man aber für "Waffengleichheit" sorgen.


Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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Am 16.07.2010 hat das Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz ( BMELV ) den Gesetzesentwurf Zweites Gesetz zur Änderung des Lebensmittel- und Futtermittelgesetzbuchs sowie anderer Vorschriften veröffentlicht. Danach soll § 2 Abs. 3 Satz 3 des Lebensmittel- und Futtermittelgesetzbuchs ( LFGB ) dass ...

Am 16.07.2010 hat das Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz ( BMELV ) den Gesetzesentwurf Zweites Gesetz zur Änderung des Lebensmittel- und Futtermittelgesetzbuchs sowie anderer Vorschriften veröffentlicht. Danach soll § 2 Abs. 3 Satz 3 des Lebensmittel- und Futtermittelgesetzbuchs ( LFGB ) dahingehend gefasst werden, dass angereicherte Lebensmittel, insbesondere Energy Drinks, diätetische Lebensmittel und Nahrungsergänzungsmittel entgegen der bisherigen Rechtslage nicht mehr zu den Lebensmitteln zählen.

Begründet wird diese Änderung im Entwurf damit, dass das Bundesverwaltungsgericht mit Urteil vom 25.07.2010 festgestellt hat, dass ein bestimmtes Pflanzenextrakt aus Traubenkernen als charakteristische Zutat eines im Wesentlichen hieraus bestehenden Nahrungsergänzungsmittels einzustufen sei und deshalb nicht einer vorherigen Zulassung als ein den Zusatzstoffen gleichgestellter Zusatzstoff bedürfe. Das BMELV will dieses Urteil nun mit einer Gesetzesänderung aufheben und klarstellen, dass derartige Stoffe künftig in Nahrungsergänzungsmitteln und den anderen genannten Produktkategorien nur noch verwendet werden dürfen, wenn sie vorher behördlich als Zusatzstoffe zugelassen worden sind. Anbieter von Nahrungsergänzungsmitteln, diätetischen Lebensmitteln und angereicherten Lebensmitteln könnten sich also nicht mehr unter Hinweis auf § 2 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 LFGB darauf berufen, dass die in den Produkten eingesetzten Stoffe charakteristische Zutaten eines Lebensmittels seien, denn dies würde voraussetzen, dass die Produkte Lebensmittel sind. Vielmehr müssten die Anbieter ein sehr zeit- und kostenaufwendiges Zulassungsverfahren für ihre Stoffe durchführen lassen, was vielen sicherlich das Genick brechen würde.

Wir halten den Vorstoß des BMELV für rechtlich bedenklich. Das europäische Zusatzstoffrecht, in Form der neuen EU-Zusatzstoffverordnung 1333/2008, sieht nur für technologische Zusatzstoffe eine Zulassungspflicht vor und auch nur für diese Stoffe regelt die EU-Verordnung 1331/2008 das Zulassungsverfahren. Selbst wenn man der Auffassung sein würde, dass das europäische Zusatzstoffrecht nur technologische Zusatzstoffe regelt und die Mitgliedstaaten bei ernährungsphysiologischen Zusatzstoffen weiterhin eigene Regelungen aufstellen können, muss sich das BMELV folgende Fragen gefallen lassen:

* Darf der deutsche Gesetzgeber, wie im jetzigen Novellierungsentwurf, einfach Nahrungsergänzungsmittel, Energydrinks etc. aus dem Lebensmittelbegriff ausklammern? Schränkt er damit nicht unzulässig die Lebensmittel-Definition der Lebensmitttel-Basisverordnung 178/2002/EG ein?
* Unterläuft der deutsche Gesetzgeber damit nicht auch die bisherigen europäischen Regelungen für Nahrungsergänzungsmittel, diätetische Lebensmittel und angereicherte Lebensmittel, die womöglich nicht nur einen Mindeststandard, sondern einen abschließenden Standard für die in den Produkten enthaltenen Stoffe enthalten ( siehe die Gintec-Entscheidung des EuGH )?
* Ergibt sich aus der Nahrungsergänzungsmittelverordnung nicht, dass es für Nahrungsergänzungsmittel derzeit gerade keinen abschließenden Katalog zulässiger ernährungsphysiologisch wirksamer Stoffe gibt, was ein Zulassungsvorbehalt nach deutschem Recht konterkariert?

Auch scheint eine Rechtfertigung für einen starren Zulassungsvorbehalt für sämtliche in den Produkten enthaltenen Stoffe nicht vorzuliegen, jedenfalls reicht der pauschale Hinweis des BMELV auf den vorbeugenden Gesundheitsschutz nicht aus. Der Europäische Gerichtshof steht solchen abstrakten Verboten mit Zulassungsvorbehalt kritisch gegenüber.

Selbst wenn die hinter dem Entwurf stehende Lobby sich durchsetzen könnte, werden sich die Anbieter in Einzelfällen weiterhin darauf berufen können, dass die in dem Produkt enthaltenen Stoffe unter einen Ausnahmetatbestand fallen, sei es die Regelung in § 2 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 2. Halbsatz LFGB für Stoffe natürlicher Herkunft oder den natürlichen Stoffen chemisch gleichen Stoffen, oder sei es im Wege einer Allgemeinverfügung oder Ausnahmegenehmigung, wenn die Produkte in anderen EU-Staaten rechtmäßig im Verkehr sind.

Alles in allem bleibt abzuwarten, ob der Vorstoß des BMELV wirklich seine Mehrheiten findet. Gegenwind dürfte und sollte es genug geben.


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Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte seinen Elektro-Roller ( "Selbstbalance-Roller" ) im Büro aufgeladen. Die Aufladezeit betrug ca. 90 Min. und der dem Arbeitgeber hierdurch entstandene Schaden wurde auf ca. 1,8 Cent beziffert. Der 40-jährige Arbeitnehmer war seit 19 Jahren in der Firma beschäftigt ohne dass es nennenswerte haben ...

Der Fall:

Ein Arbeitnehmer hatte seinen Elektro-Roller ( "Selbstbalance-Roller" ) im Büro aufgeladen. Die Aufladezeit betrug ca. 90 Min. und der dem Arbeitgeber hierdurch entstandene Schaden wurde auf ca. 1,8 Cent beziffert.

Der 40-jährige Arbeitnehmer war seit 19 Jahren in der Firma beschäftigt ohne dass es nennenswerte Probleme gegeben haben soll. Aufgrund des Aufladevorfalls kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos ohne Vorwarnung.

Das Arbeitsgericht Siegen erklärte die Kündigung für unwirksam.

Grundsätzlich stellt ein "Bedienen" an den Vermögenswerten des Arbeitgebers auch bei geringem Wert einen Kündigungsgrund dar, erklärt Rechtsanwalt Tobias Ziegler aus Düsseldorf die Entscheidungsgründe.

Jedoch sei im vorliegenden Fall die Kündigung ungerechtfertigt, urteilte das Gericht. In der Vergangenheit, in der der Arbeitnehmer 19 Jahre in der Firma beschäftigt war, habe es weder Ermahnungen noch Abmahnungen gegeben.

Die Kündigung war daher unverhältnismäßig und somit unwirksam, teilt Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Ziegler mit.

Hintergrundwissen:

Kündigungen wegen sogenannter Bagatellen haben offenbar Hochkonjunktur. Mit Maultaschen ( ArbG Lörrach, Urteil v. 16.10.2009 - 4 Ca 248/09 ), Pfandbons ( LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 24.02.2009 - 7 Sa 2017/08 - ) verzehrtem Brotaufstrich ( LAG Hamm, Urteil v. 18.09.2009 - 13 SA 640/09 - ) und mit vom Müll mitgenommenen Kinderreisebetten ( ArbG Mannheim, Urteil v. 30.07.2009 - 15 Ca 278/08 ) beschäftigten sich in letzter Zeit deutsche Arbeitsgerichte.

In den Medien bekannt wurde der Fall der Kassiererin Emmely. Im Juni 2010 gab das Bundesarbeitsgericht ( BAG ) der Klägerin Recht und es erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Begründung des BAG lautete auszugsweise wie folgt:

"Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden.
Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken."

Tobias Ziegler
Flurstr. 17
40235 Dsseldorf
Telefon: 0211/690762-20
Fax: 0211/690762-23
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EMail: kontakt@anwalt-ziegler.de

Wenn Arbeitnehmer oft mehr oder weniger überraschend die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses erhalten haben, stehen sie oft vor einer neuen, sie häufig überfordernden Situation. Wichtige Entscheidungen sind innerhalb von kurzer Zeit zu treffen. So stellt sich u.a. die Frage, ob eine Kündigungsschutzklage vor dem zu das ...

Wenn Arbeitnehmer oft mehr oder weniger überraschend die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses erhalten haben, stehen sie oft vor einer neuen, sie häufig überfordernden Situation. Wichtige Entscheidungen sind innerhalb von kurzer Zeit zu treffen. So stellt sich u.a. die Frage, ob eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben ist.

Eine Kündigungsschutzklage verfolgt das Prozessziel, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der von dem Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung feststellen möge.

Hat die Klage mit dem richtig gestellten Kündigungsschutzantrag Erfolg, dann steht durch gerichtliches Urteil fest, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten weiterhin fortbesteht.

Sehr wichtig ist es zu beachten, dass ab Zugang der schriftlichen Kündigung eine kurze Frist von nur drei Wochen läuft. Die Kündigungsschutzklage muß innerhalb dieser Frist beim Arbeitsgericht schriftlich eingegangen sein, erklärt der auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwalt Tobias Ziegler aus Düsseldorf.

Das Arbeitsgericht wird die Parteien des Verfahrens nach Eingang der Klage zunächst zu einem Gütetermin laden. In diesem ersten Gerichtstermin wird die Angelegenheit mündlich erörtert. Das Arbeitsgericht ist bereits vom Gesetzgeber dazu angehalten, diesen Termin innerhalb von zwei Wochen durchzuführen. In der Praxis kann man jedenfalls mit einem Gütetermin innerhalb von drei bis fünf Wochen ab Klageeinreichung rechnen, so Fachanwalt für Arbeitsrecht Ziegler.

In vielen Fällen kann der Kündigungsschutzprozess bereits im Gütetermin durch einen Vergleich beendet werden. Eine Vielzahl von Kündigungsschutzklagen werden so beendet, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen sowie auf Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer, beschreibt Rechtsanwalt Ziegler, Düsseldorf, das oft zu erlebende Procedere.

Sofern im Gütetermin keine Einigkeit erzielt werden sollte, wird ein weiterer Termin anberaumt, der vor der vollständig besetzten Kammer des Arbeitsgerichts - bestehend aus dem/der Vorsitzenden Richter/-in sowie zwei ehrenamtlichen Richter-n/-innen - stattfindet. Bis zu diesem Kammertermin erhalten die Parteien Gelegenheit, schriftlich vorzutragen. Der Arbeitgeber muß die Kündigung begründen und der Arbeitnehmer kann hierauf erwidern. Da dies insgesamt einige Zeit in Anspruch nehmen kann, terminiert das Arbeitsgericht den Kammertermin meist auf einen Zeitpunkt von drei oder vielleicht fünf Monaten nach der Güteverhandlung.

Rechtsanwalt Ziegler, Düsseldorf: Es ist nicht ausgeschlossen und nicht selten sogar der Fall dass auch nach gescheitertem Gütetermin noch im Kammertermin - oder in der Zeit davor - eine Einigung z.B. auf einen Abfindungsvergleich getroffen wird. Ist das aber nicht der Fall, wird das Arbeitsgericht nach Durchführung des Kammertermins ein Urteil verkünden.

Wenn ein Urteil ergeht und die unterlegene Partei gegen das Urteil nicht Berufung zum Landesarbeitsgericht einlegt, ist der Kündigungsrechtsstreit damit erledigt.

Tipp:

Nach Zugang einer Kündigung des Arbeitsvertrages sollten sich Arbeitnehmer frühzeitig rechtlichen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen. Nur nach ausführlicher Prüfung des jeweiligen Einzelfalls kann rechtlich fundiert die Entscheidung getroffen werden, ob eine Kündigungsschutzklage erhoben wird oder nicht.

Arbeitgeber, die sich mit dem Gedanken tragen, einem Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu erklären, sollten auch mit Bedacht handeln. So ist es bereits zur Vermeidung von unnötigen formalen Fehlern ratsam, einen Arbeitsrechtler vorab um Rat zu bitten

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Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrags, geht der Arbeitnehmer regelmäßig das Risiko ein, von der Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit zu erhalten. Keine Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer nach einer zu ...

Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrags, geht der Arbeitnehmer regelmäßig das Risiko ein, von der Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit zu erhalten. Keine Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt und der Aufhebungsvertrag über die zu zahlende Abfindung dann vor Gericht geschlossen wird.

Es muss unbedingt darauf geachtet werden, dass sowohl die gesetzlichen als auch die tarifvertraglichen als auch die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Die jeweils längste Frist ist maßgeblich.

Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, muss damit gerechnet werden, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Dementsprechend verringert sich der tatsächlich dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Abfindungsbetrag unter Umständen beträchtlich.

Die Verhängung einer Sperrzeit und das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs müssen natürlich nur Arbeitnehmer fürchten, die noch keinen Anschlussjob haben und Arbeitslosengeld beantragen wollen.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
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Immer wieder werden Arbeitnehmer gekündigt, die entweder nicht die im Betrieb übliche Leistung erbringen oder bei ihrer Arbeit überdurchschnittlich viele Fehler machen. Eine solche Kündigung ist rechtlich nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig. • Der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum erbracht. ...

Immer wieder werden Arbeitnehmer gekündigt, die entweder nicht die im Betrieb übliche Leistung erbringen oder bei ihrer Arbeit überdurchschnittlich viele Fehler machen.

Eine solche Kündigung ist rechtlich nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

• Der Arbeitnehmer hat über einen längeren Zeitraum unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Er hat also z.B. entweder weniger produziert oder erheblich mehr Fehler gemacht als der Durchschnitt der Arbeitnehmer im Betrieb.

• Der Arbeitnehmer ist nach seinen persönlichen Fähigkeiten zu einer besseren Leistung in der Lage.

Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 17.1.2008 – 2 AZR 536/06) noch einmal hingewiesen.

Grundsätzlich genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Es kommt also nicht darauf an, was die anderen Arbeitnehmer im Betrieb leisten. Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann allerdings ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass er trotz dieser unterdurchschnittlichen Leistung seine persönliche Arbeitsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Gelingt dies, ist die Kündigung unwirksam.

In der Praxis dürfte es häufig schon ein großes Problem des Arbeitgebers sein, die durchschnittliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer darzustellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn nicht in bestimmten Stückzahlen produziert wird, etwa bei geistiger Arbeit.

Im Bereich qualitativer Minderleistung kann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein auf die Fehlerhäufigkeit abgestellt werden. Hier kommt es stark auf den Einzelfall an. So seien Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weit reichende Konsequenzen hat, dass eine kündigungsrelevante Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (z.B. der Pilot einer Passagiermaschine, der die vorgeschriebene Überprüfung der Betankung des Flugzeugs vergisst).

Vor diesem Hintergrund ist eine Kündigung des Arbeitgebers wegen Schlechtleistung zwar nicht undenkbar, jedoch regelmäßig mit großen Schwierigkeiten verbunden. In der Regel wird vorher abgemahnt werden müssen.

Bei Kündigungen wegen Schlechtleistung ist Arbeitnehmern grundsätzlich zu raten, Klage zu erheben. Der Arbeitgeber, der hier ein hohes Prozessrisiko hat, wird geneigt sein, das Arbeitsverhältnis mittels Vergleich und Zahlung einer entsprechenden Abfindung (Regelsatz: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) zu beenden.

Im Falle des Vorwurfs von Schlechtleistungen sollten Arbeitnehmer frühzeitig rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen. In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass durch die mit der Kritik verbundene emotionale Belastung Schlechtleistungen häufiger auftreten.

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Unter den Kündigungen von Mietverhältnissen hat die Eigenbedarfskündigung den größten Anteil. Sie basiert auf dem, in § 573 Abs 2. Satz 2 definierten, Recht des Vermieters, ein unbefristetes Mietverhältnis zu kündigen, sofern er die fraglichen Räumlichkeiten für sich selbst, Angehörige seiner oder ...

Unter den Kündigungen von Mietverhältnissen hat die Eigenbedarfskündigung den größten Anteil. Sie basiert auf dem, in § 573 Abs 2. Satz 2 definierten, Recht des Vermieters, ein unbefristetes Mietverhältnis zu kündigen, sofern er die fraglichen Räumlichkeiten für sich selbst, Angehörige seiner Familie oder Haushaltsangehörige als Wohnraum braucht. Die Anwaltskanzlei Päch & Päch in Nürnberg erläutert ausgehend von ihrer langjährigen Erfahrung und fachlichen Expertise im Mietrecht die Bedingungen einer solchen Eigenbedarfskündigung.

Mietrechtlich ist die Eigenbedarfskündigung einer Wohnung dann zulässig, wenn der Vermieter, seine nahen familiären Verwandten oder Haushaltangehörige, z.B. Pflegekräfte, den betreffenden Räume zur eigenen Wohnungsnutzung bedürfen. Besonderes Augenmerk liegt bereits an dieser Stelle auf der Eingrenzung der Personen, die den Vermieter zum Ausspruch der Eigenbedarfskündigung berechtigten. Grundsätzlich werden nur diejenigen Angehörigen berücksichtigt, zu denen der Vermieter enge familiäre Bindungen unterhält. Dies sind seine Enkel, Eltern, Kinder oder Geschwister. Weiter entfernte Verwandte werden von deutschen Gerichten nur gelegentlich als den Eigenbedarf begründend angesehen.

Als zweites wesentliches Kriterium ist der Eigenbedarf nur dann geltend zu machen, wenn der Vermieter vernünftige und nachvollziehbare Ursachen für ihn darlegen kann. Der einfache Wunsch, die eigenen vier Wände zu nutzen, wird als nicht ausreichend begründet abgewiesen. Ein relevantes Argument für das Vorliegen eines Eigenbedarfs wäre beispielsweise darin zu sehen, dass der Vermieter seine Wohnung im Alter als Ruhesitz zu nutzen gedenkt.

Der Vermieter muss die Umstände seines Eigenbedarfs in der schriftlichen Kündigung nachvollziehbar begründen. Besondere Bedeutung kommt der Frage zu, wer die gekündigte Wohnung bewohnen soll. Weiterhin ist relevant, welches konkretes Interesse der Nachbewohner damit verbindet, in den betroffenen Räumlichkeiten zu wohnen.

Die Zulässigkeit der Eigenbedarfskündigung hängt ferner davon ab, dass der Eigenbedarf zum Kündigungszeitpunkt wirklich besteht und während des gesamten Kündigungsprozesses, inklusive aller auf ihn bezogenen Rechtsstreitigkeiten, weiter bestehen bleibt. Ist innerhalb dieses Zeitraums der Eigenbedarf nicht mehr gegeben, verliert die Kündigung ihre Wirksamkeit.

Begründet der Vermieter den Eigenbedarf nachvollziehbar, so kann die Kündigung dennoch aufgrund unterschiedlicher Ursachen ungültig sein. Insbesondere ist dies der Fall, wenn es einen unzulässigen Rechtsmissbrauch darstellen würde, sich auf den eigenen Bedarf zu berufen.

Eine rechtsmissbräuchliche Eigenbedarfskündigung liegt zum Beispiel dann vor, wenn dem Vermieter zum Abschlusszeitpunkt des Mietvertrages bekannt sein musste oder konnte, dass es zum Eintritt des Eigenbedarfsfalls kommen würde. Informierte er den Mieter nicht über die fraglichen Tatsachen, ist die Kündigung rechtsmissbräuchlich und somit unwirksam. In der Rechtsprechung wird dieses Unwirksamkeitskriterium dahingehend eingeschränkt, dass die Kündigung wirksam ist, sofern zwischen dem Einzug des Mieters und dem tatsächlichen Eintritt des Eigenbedarfs mehr als fünf Jahre vergangen sind.

Kann der Mieter seinen Eigenbedarf anderweitig ohne bemerkenswerte Einbußen stillen, zum Beispiel indem er eine leer stehende Wohnung seines Eigentums nutzt, wird die Eigenbedarfskündigung ebenfalls regelmäßig als rechtsmissbräuchlich zurückgewiesen.

Die Rechtsmissbräuchlichkeit der Eigenbedarfskündigung kann sich weiterhin auf Fälle erstrecken, in denen der Vermieter versucht, einen deutlich überhöhten Bedarf an Wohnraum oder aber einen zeitlich begrenzten Eigenbedarf geltend zu machen. Im Zweifelsfall entscheidet hier eine gerichtliche Einzelfallabwägung über die Argumentation des Vermieters.

Nicht wegen Rechtsmissbräuchlichkeit, sondern aufgrund von Zweckverfehlung und Vernunftwidrigkeit ist eine Eigenbedarfskündigung dann unzulässig, wenn der Vermieter sein Nutzungsanliegen in den betroffenen Räumlichkeiten überhaupt nicht umsetzen kann.

Weiterhin kann die begründete Eigenbedarfskündigung im Einzelfall dennoch im Wege der Interessenabwägung nicht durchsetzbar sein, da sie dem Mieter aus sozialen Gründen nicht zugemutet werden soll und der Vermieter dies gegen sich gelten lassen muss. Beispielsweise käme eine solche Beurteilung in Frage, wenn eine 85-jährige Mieterin, die seit 35 Jahre in den Räumlichkeiten wohnt, der 20-jährigen Enkelin des Vermieters weichen soll.

Täuscht der Vermieter einen Eigenbedarf bewusst vor, ist die auf der rechtswidrigen Täuschung basierende Kündigung nichtig. Zudem entstehen dem Mieter als Opfer in diesem Fall Schadensersatzansprüche gegen den Vermieter.

Die Zulässigkeit jeder Eigenbedarfskündigung steht und fällt mit der Begründung des Vermieters und ihrer gerichtlichen Beurteilung. Sowohl aufseiten des Mieters als auch des Vermieters ist eine engagierte und erfahrene Rechtsvertretung daher immer angebracht und notwendig.

In Nürnberg stellen die Fachanwälte für Mietrecht der Kanzlei Päch & Päch in diesem Kontext sowie in allen weiteren mietrechtlichen Angelegenheiten jederzeit engagiert für die Interessen und Informationsbedürfnisse ihrer Mandanten ein.

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1. Änderung der Arbeitsbedingungen Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Erledigung einer neuen Aufgabe oder die Reduzierung des Arbeitsentgelts), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann. Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, die - ...

1. Änderung der Arbeitsbedingungen
Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Erledigung einer neuen Aufgabe oder die Reduzierung des Arbeitsentgelts), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann. Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung. Hierfür muss der Arbeitnehmer aber zustimmen. Weigert er sich, bleibt nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.
2. Inhalt einer Änderungskündigung
Die Änderungskündigung besteht aus
• einem Änderungsangebot, in welchem die künftig gewollten Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und
• einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.
3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung
Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Hürden ähnlich hoch wie bei einer Beendigungskündigung. Auch die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein.
Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.
Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Wenn das Änderungsangebot erst nach der Kündigung ausgesprochen wird, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.
Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, wenn nicht - ausnahmsweise - eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.
4. Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung
Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:
• Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.
• Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist - also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung - gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.
• Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
5. Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zuviel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

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Unter den Kündigungen von Mietverhältnissen hat die Eigenbedarfskündigung den größten Anteil. Sie basiert auf dem, in § 573 Abs 2. Satz 2 definierten, Recht des Vermieters, ein unbefristetes Mietverhältnis zu kündigen, sofern er die fraglichen Räumlichkeiten für sich selbst, Angehörige seiner oder ...

Unter den Kündigungen von Mietverhältnissen hat die Eigenbedarfskündigung den größten Anteil. Sie basiert auf dem, in § 573 Abs 2. Satz 2 definierten, Recht des Vermieters, ein unbefristetes Mietverhältnis zu kündigen, sofern er die fraglichen Räumlichkeiten für sich selbst, Angehörige seiner Familie oder Haushaltsangehörige als Wohnraum braucht.

Die Anwaltskanzlei Päch & Päch in Nürnberg erläutert ausgehend von ihrer langjährigen Erfahrung und fachlichen Expertise im Mietrecht die Bedingungen einer solchen Eigenbedarfskündigung.

Mietrechtlich ist die Eigenbedarfskündigung einer Wohnung dann zulässig, wenn der Vermieter, seine nahen familiären Verwandten oder Haushaltangehörige, z.B. Pflegekräfte, den betreffenden Räume zur eigenen Wohnungsnutzung bedürfen. Besonderes Augenmerk liegt bereits an dieser Stelle auf der Eingrenzung der Personen, die den Vermieter zum Ausspruch der Eigenbedarfskündigung berechtigten. Grundsätzlich werden nur diejenigen Angehörigen berücksichtigt, zu denen der Vermieter enge familiäre Bindungen unterhält. Dies sind seine Enkel, Eltern, Kinder oder Geschwister. Weiter entfernte Verwandte werden von deutschen Gerichten nur gelegentlich als den Eigenbedarf begründend angesehen.

Als zweites wesentliches Kriterium ist der Eigenbedarf nur dann geltend zu machen, wenn der Vermieter vernünftige und nachvollziehbare Ursachen für ihn darlegen kann. Der einfache Wunsch, die eigenen vier Wände zu nutzen, wird als nicht ausreichend begründet abgewiesen. Ein relevantes Argument für das Vorliegen eines Eigenbedarfs wäre beispielsweise darin zu sehen, dass der Vermieter seine Wohnung im Alter als Ruhesitz zu nutzen gedenkt.

Der Vermieter muss die Umstände seines Eigenbedarfs in der schriftlichen Kündigung nachvollziehbar begründen. Besondere Bedeutung kommt der Frage zu, wer die gekündigte Wohnung bewohnen soll. Weiterhin ist relevant, welches konkretes Interesse der Nachbewohner damit verbindet, in den betroffenen Räumlichkeiten zu wohnen.

Die Zulässigkeit der Eigenbedarfskündigung hängt ferner davon ab, dass der Eigenbedarf zum Kündigungszeitpunkt wirklich besteht und während des gesamten Kündigungsprozesses, inklusive aller auf ihn bezogenen Rechtsstreitigkeiten, weiter bestehen bleibt. Ist innerhalb dieses Zeitraums der Eigenbedarf nicht mehr gegeben, verliert die Kündigung ihre Wirksamkeit.

Begründet der Vermieter den Eigenbedarf nachvollziehbar, so kann die Kündigung dennoch aufgrund unterschiedlicher Ursachen ungültig sein. Insbesondere ist dies der Fall, wenn es einen unzulässigen Rechtsmissbrauch darstellen würde, sich auf den eigenen Bedarf zu berufen.

Eine rechtsmissbräuchliche Eigenbedarfskündigung liegt zum Beispiel dann vor, wenn dem Vermieter zum Abschlusszeitpunkt des Mietvertrages bekannt sein musste oder konnte, dass es zum Eintritt des Eigenbedarfsfalls kommen würde. Informierte er den Mieter nicht über die fraglichen Tatsachen, ist die Kündigung rechtsmissbräuchlich und somit unwirksam. In der Rechtsprechung wird dieses Unwirksamkeitskriterium dahingehend eingeschränkt, dass die Kündigung wirksam ist, sofern zwischen dem Einzug des Mieters und dem tatsächlichen Eintritt des Eigenbedarfs mehr als fünf Jahre vergangen sind.

Kann der Mieter seinen Eigenbedarf anderweitig ohne bemerkenswerte Einbußen stillen, zum Beispiel indem er eine leer stehende Wohnung seines Eigentums nutzt, wird die Eigenbedarfskündigung ebenfalls regelmäßig als rechtsmissbräuchlich zurückgewiesen.

Die Rechtsmissbräuchlichkeit der Eigenbedarfskündigung kann sich weiterhin auf Fälle erstrecken, in denen der Vermieter versucht, einen deutlich überhöhten Bedarf an Wohnraum oder aber einen zeitlich begrenzten Eigenbedarf geltend zu machen. Im Zweifelsfall entscheidet hier eine gerichtliche Einzelfallabwägung über die Argumentation des Vermieters.

Nicht wegen Rechtsmissbräuchlichkeit, sondern aufgrund von Zweckverfehlung und Vernunftwidrigkeit ist eine Eigenbedarfskündigung dann unzulässig, wenn der Vermieter sein Nutzungsanliegen in den betroffenen Räumlichkeiten überhaupt nicht umsetzen kann.

Weiterhin kann die begründete Eigenbedarfskündigung im Einzelfall dennoch im Wege der Interessenabwägung nicht durchsetzbar sein, da sie dem Mieter aus sozialen Gründen nicht zugemutet werden soll und der Vermieter dies gegen sich gelten lassen muss. Beispielsweise käme eine solche Beurteilung in Frage, wenn eine 85-jährige Mieterin, die seit 35 Jahre in den Räumlichkeiten wohnt, der 20-jährigen Enkelin des Vermieters weichen soll.

Täuscht der Vermieter einen Eigenbedarf bewusst vor, ist die auf der rechtswidrigen Täuschung basierende Kündigung nichtig. Zudem entstehen dem Mieter als Opfer in diesem Fall Schadensersatzansprüche gegen den Vermieter.

Die Zulässigkeit jeder Eigenbedarfskündigung steht und fällt mit der Begründung des Vermieters und ihrer gerichtlichen Beurteilung. Sowohl aufseiten des Mieters als auch des Vermieters ist eine engagierte und erfahrene Rechtsvertretung daher immer angebracht und notwendig.

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